CONCLUSIONThis study examined the i

CONCLUSION
This study examined the influence of organizational formalization on role stress, organizational commitment, and work alienation of industrial salespersons in the United States and India. The research indicates that definite differences exist in the way formalization influences salespersons' role stress and other consequences in the two countries. These differences may be systematic and caused by cultural differences. The hypotheses developed in this study use Hofstede's [1983] framework of culture, especially as pertaining to how members of a society view power distance and individualism. The findings support the notion that members of societies characterized by high power distance and low individualism have a greater need for dependence than members of societies characterized by low power distance and high individualism. High need for dependence in HPD/LI cultures means that subordinates seek specific guidelines and enforcement of strict discipline by their supervisors. On the other hand, subordinates in LPD/HI cultures seek more autonomy from their supervisors. They prefer neither specific guidelines nor enforcement of discipline. The results based on 184 salespersons in the U.S. and 178 salespersons in India support the hypotheses generated in this study. They provide useful implications for using organizational formalization for managing salespersons in different cultures.

Kết quả (Việt) 1:

KẾT LUẬNNghiên cứu này kiểm tra ảnh hưởng của các tổ chức formalization vào vai căng thẳng, tổ chức cam kết, và việc chuyển nhượng của công nghiệp salespersons tại Hoa Kỳ và Ấn Độ. Các nghiên cứu chỉ ra rằng sự khác biệt nhất định tồn tại trong cách formalization ảnh hưởng đến salespersons' vai căng thẳng và những hậu quả khác ở hai nước. Những khác biệt này có thể được gây ra bởi sự khác biệt văn hóa và hệ thống. Những giả thuyết được phát triển trong nghiên cứu này sử dụng khuôn khổ [1983] Hofstede của văn hóa, đặc biệt là liên quan đến làm thế nào các thành viên của một xã hội xem khoảng cách điện và chủ nghĩa cá nhân. Các kết quả hỗ trợ quan điểm cho rằng các thành viên của xã hội, đặc trưng bởi khoảng cách quyền lực cao và thấp chủ nghĩa cá nhân có nhu cầu lớn hơn cho sự phụ thuộc hơn so với các thành viên của xã hội, đặc trưng bởi khoảng cách điện năng thấp và cao chủ nghĩa cá nhân. Cao cần cho sự phụ thuộc vào HPD/LI nền văn hóa có nghĩa là cấp dưới tìm kiếm cụ thể hướng dẫn và thi hành kỷ luật nghiêm ngặt của giám sát của họ. Mặt khác, các cấp dưới trong nền văn hóa LPD/HI tìm kiếm quyền tự chủ hơn từ giám sát của họ. Họ thích không hướng dẫn cụ thể, cũng không thi hành kỷ luật. Các kết quả dựa trên 184 salespersons ở Hoa Kỳ và 178 salespersons ở Ấn Độ hỗ trợ giả thuyết được tạo ra trong nghiên cứu này. Họ cung cấp các tác động hữu ích để sử dụng formalization tổ chức để quản lý các salespersons trong nền văn hóa khác nhau.

Kết quả (Việt) 2:

KẾT LUẬN
Nghiên cứu này xem xét ảnh hưởng của việc chính thức tổ chức về vai trò căng thẳng, cam kết tổ chức, và sự tha hóa công việc của các nhân viên bán hàng công nghiệp tại Hoa Kỳ và Ấn Độ. Nghiên cứu chỉ ra rằng những khác biệt nhất định tồn tại trong cách thức hóa ảnh hưởng đến vai trò căng thẳng nhân viên bán hàng và hậu quả khác của hai nước. Những khác biệt có thể có hệ thống và gây ra bởi sự khác biệt về văn hóa. Các giả thuyết phát triển trong [1983] khuôn khổ nghiên cứu này sử dụng Hofstede về văn hóa, đặc biệt là khi liên quan đến cách thành viên của một khoảng cách quyền lực điểm của xã hội và chủ nghĩa cá nhân. Những phát hiện này ủng hộ quan điểm cho rằng các thành viên của xã hội đặc trưng bởi khoảng cách quyền lực cao và chủ nghĩa cá nhân thấp có nhu cầu lớn hơn cho sự phụ thuộc hơn các thành viên của xã hội đặc trưng bởi khoảng cách quyền lực thấp và chủ nghĩa cá nhân cao. Nhu cầu cao đối với sự phụ thuộc vào nền văn hóa HPD / LI có nghĩa là cấp dưới tìm kiếm các hướng dẫn cụ thể và thực thi kỷ luật nghiêm ngặt bởi người giám sát của họ. Mặt khác, cấp dưới trong LPD / nền văn hóa HI tìm kiếm quyền tự chủ nhiều hơn từ người giám sát của họ. Họ thích không phải hướng dẫn cụ thể cũng không thi hành kỷ luật. Các kết quả dựa trên 184 nhân viên bán hàng tại Mỹ và 178 nhân viên bán hàng ở Ấn Độ ủng hộ giả thuyết được tạo ra trong nghiên cứu này. Họ cung cấp các gợi ý hữu ích cho việc sử dụng chính thức hóa tổ chức để quản lý nhân viên bán hàng trong các nền văn hóa khác nhau.