The cases for and against union rec

The cases for and against union recognition
When a trade union has recruited a number of members in an organisation, it will seek recognition from the employer in order to represent those members. If the employees want that type of representation, they will not readily cooperate with the employer who refuses. In extreme cases this can generate sufficient antagonism to cause industrial action in support of recognition. In such situations the employer may be forced to grant partial recognition or even concede the demand for full negotiating rights over a whole range of issues. Alternatively refusal may lead to a situation in which the employer is forced to recognise the union under the terms of the Employment Relations Act 1999 (see below). However, there are also positive reasons for considering recognising trade unions, relating to the benefits that can flow as a result: there are employee representatives with whom to discuss, consult and negotiate so that communication and working relafion¬ships can be improved:
There are a number of reasons why employers should choose to work with, rather than against, unions at the workplace. Firstly. management may regard trade union representatives as an essential part of communication process in larger workplaces. Rather than being forced to establish a system for dealing with all employees, or setting up a non-union representative forum, trade unions are seen as a channel which allows for the effective resolution of issues concerned with pay bargaining or grievance handling. It is also the case that reaching agreement with union representatives, in contrast to imposing decisions, can provide decisions with a legitimacy which otherwise would be tacking. It can also lead to better decisions as well. (Marchington and Wilkinson 2002. p. 425)
There are also various arguments that can be put for resisting the recognition of a trade union. Employers are often apprehensive about the degree of rigidity in employ¬ment practice that 00100 01040 for security of employment appear to imply, and they therefore consider to what extent collective consern can be achieved by other means, provided that the management work hard at both securing and maintaining that con¬sent. Managers also tend to perceive unions as being resistant to necessary change, the result of recognition being a reduction in their ability to respond quickly and flexibly to market pressures and opportunities.
Forms of trade union recognition
Union recognition conies in various shapes and forms. It may be 'partial', in which case the range of topia subject to negotiation is limited, or it may be `full', covering pay, condi¬tions and all employer policies relating to the employment relationship. The irreducible minimum is assistance by a union representative for members with grievances, but the extent to which matters beyond that are recognised as being a subject of bargaining depends on the type of management regime that is in place. It also depends on the pos¬sible existence of other agreements that could take some matters out of the scope of local recognition. A feature of some collective agreements is an acceptance that certain matters are potentially subject to negotiation with the recognised union (e.g. pay and redund¬ancy), while in other areas the union has the right only to be consulted or informed.

Kết quả (Việt) 1:

Các trường hợp cho và chống lại liên bang công nhậnKhi công đoàn đã tuyển dụng một số thành viên trong một tổ chức, nó sẽ tìm kiếm sự công nhận từ nhà tuyển dụng để đại diện cho các thành viên. Nếu người lao động muốn loại đại diện, họ sẽ không dễ dàng hợp tác với nhà tuyển dụng những người từ chối. Trong trường hợp cực đoan, điều này có thể tạo ra đủ antagonism gây ra hành động công nghiệp hỗ trợ cho sự công nhận. Trong tình huống như vậy chủ nhân có thể bị buộc phải cấp công nhận một phần hoặc thậm chí thừa nhận các nhu cầu về đầy đủ các quyền đàm phán qua một loạt các vấn đề. Ngoài ra, từ chối có thể dẫn đến một tình huống mà trong đó người sử dụng lao động bị buộc phải công nhận công đoàn theo điều khoản của năm 1999 luật quan hệ việc làm (xem bên dưới). Tuy nhiên, đó cũng là lý do tích cực xem xét công nhận công đoàn, liên quan đến những lợi ích mà có thể chảy như là kết quả: có những nhân viên đại diện với người mà để thảo luận, tham khảo và thương lượng để giao tiếp và làm việc relafion¬ships có thể được cải thiện:Hiện có một số lý do tại sao nhà tuyển dụng nên chọn để làm việc với, chứ không phải chống lại, công đoàn tại nơi làm việc. Trước hết. quản lý có thể về vấn đề công đoàn đại diện như là một phần thiết yếu của quá trình giao tiếp tại nơi làm việc lớn hơn. Thay vì bị buộc để thiết lập một hệ thống để đối phó với tất cả nhân viên, hoặc thiết lập một diễn đàn đại diện-union, Liên đoàn thương mại được coi là một kênh cho phép cho việc giải quyết hiệu quả vấn đề có liên quan với trả mặc cả hay khiếu kiện xử lý. Đây cũng là trường hợp mà đạt thỏa thuận với đại diện công đoàn, trái ngược với áp đặt các quyết định, có thể cung cấp quyết định với một tính hợp pháp mà nếu không sẽ tacking. Nó cũng có thể dẫn đến quyết định tốt hơn là tốt. (Marchington và năm 2002 Wilkinson. p. 425)Còn có đối số khác nhau có thể được đặt cho việc chống lại sự công nhận của công đoàn. Nhà tuyển dụng thường sợ hãi về mức độ cứng trong thực tế employ¬ment 00100 01040 cho an ninh làm việc dường như ngụ ý, và họ do đó hãy xem xét đến mức độ nào tập thể consern có thể đạt được bằng cách khác, miễn là việc quản lý các công việc khó khăn ở cả hai bảo vệ và duy trì rằng con¬sent. Nhà quản lý cũng có xu hướng nhận thức đoàn như là sự thay đổi là khả năng kháng cần thiết, kết quả ghi nhận là một sự giảm trong khả năng của họ để đáp ứng một cách nhanh chóng và linh hoạt để áp lực thị trường và các cơ hội.Các hình thức của sự công nhận công đoànLiên minh công nhận conies trong nhiều hình dạng và hình thức. Nó có thể là 'một phần', trong trường hợp phạm vi topia tùy thuộc vào đàm phán là hạn chế, hoặc có thể 'đầy đủ', bao gồm lương, condi¬tions và tất cả các chính sách sử dụng lao động liên quan đến mối quan hệ việc làm. Tối thiểu irreducible là hỗ trợ bởi liên minh đại diện cho các thành viên với than phiền, nhưng ở mức độ mà các vấn đề vượt ra ngoài đó được công nhận như là một chủ đề mặc cả phụ thuộc vào loại hình chế độ quản lý tại chỗ. Nó cũng phụ thuộc vào sự tồn tại pos¬sible của các thoả thuận khác có thể mất một số vấn đề trong phạm vi địa phương công nhận. Một tính năng của một số thoả thuận tập thể là một sự chấp nhận các vấn đề nhất định là có khả năng tùy thuộc vào đàm phán với công nhận liên minh (ví dụ như trả tiền và redund¬ancy), trong khi ở các khu vực công đoàn có quyền duy nhất để được tư vấn hoặc thông báo.

Kết quả (Việt) 2:

Các trường hợp cho và chống lại sự công nhận công đoàn
Khi đoàn đã tuyển mộ được một số thành viên trong một tổ chức, nó sẽ tìm kiếm sự công nhận từ các chủ nhân để đại diện cho các thành viên. Khi nhân loại đại diện, họ sẽ không dễ dàng hợp tác với nhà tuyển dụng những người từ chối. Trong trường hợp cực đoan này có thể tạo ra đủ đối kháng để gây ra hành động công nghiệp hỗ trợ công nhận. Trong tình huống như vậy sử dụng lao động có thể bị buộc phải cấp hạch toán một phần hoặc thậm chí thừa nhận nhu cầu về quyền đàm phán đầy đủ hơn cả một loạt các vấn đề. Ngoài việc từ chối có thể dẫn đến một tình huống trong đó sử dụng lao động buộc phải thừa nhận sự hợp với điều kiện của các quan hệ việc làm Act 1999 (xem dưới đây). Tuy nhiên, cũng có những lý do tích cực để xem xét công nhận công đoàn, liên quan đến những lợi ích mà có thể chảy như một kết quả: có đại diện người lao động với người để thảo luận, tham khảo ý kiến và thương lượng để giao tiếp và relafion¬ships làm việc có thể được cải thiện:
Có một số lý do tại sao nhà tuyển dụng nên chọn để làm việc với, chứ không phải là chống lại, đoàn thể tại nơi làm việc. Thứ nhất. quản lý có thể coi đại diện công đoàn là một phần thiết yếu của quá trình giao tiếp ở nơi làm việc lớn hơn. Thay vì bị buộc phải thiết lập một hệ thống để đối phó với tất cả các nhân viên, hoặc thiết lập một diễn đàn đại diện không thuộc công đoàn, tổ chức công đoàn được coi là một kênh cho phép để giải quyết hiệu quả các vấn đề liên quan đến việc thương lượng lương hoặc xử lý đơn khiếu nại. Đó cũng là trường hợp mà đạt được thỏa thuận với đại diện công đoàn, trái ngược với quyết định áp đặt, có thể cung cấp quyết định với một tính hợp pháp nếu không sẽ được tacking. Nó cũng có thể dẫn đến những quyết định tốt hơn là tốt. (Marchington và Wilkinson 2002. p. 425)
Cũng có những lập luận khác nhau mà có thể được đặt để chống lại sự công nhận của công đoàn. Sử dụng lao động thường e ngại về mức độ cứng nhắc trong thực hành employ¬ment rằng 00100 01040 để đảm bảo công việc có vẻ ngụ ý, và do đó họ xem xét đến mức độ nào consern tập thể có thể đạt được bằng các phương tiện khác, với điều kiện là các công việc quản lý khó khăn ở cả hai bảo vệ và duy trì con¬sent đó. Các nhà quản lý cũng có xu hướng nhận thức đoàn thể như là kháng với thay đổi cần thiết, kết quả công nhận là giảm khả năng phản ứng nhanh chóng và linh hoạt để áp lực thị trường và cơ hội.
Các hình thức tổ chức công đoàn công nhận
conies Liên minh công nhận trong nhiều hình dạng và hình thức. Nó có thể là 'một phần', trong trường hợp phạm vi của Topia chịu đàm phán là hạn chế, hoặc nó có thể được `đầy đủ, bao gồm tiền lương, condi¬tions và tất cả các chính sách sử dụng lao động có liên quan đến quan hệ lao động. Tối thiểu tối giản là sự hỗ trợ của đại diện công đoàn cho các thành viên với bất bình, nhưng mức độ mà những vấn đề vượt ra ngoài đó được công nhận như là một chủ thể thương lượng tùy thuộc vào loại chế độ quản lý đó là tại chỗ. Nó cũng phụ thuộc vào sự tồn tại pos¬sible các thỏa thuận khác mà có thể mất một số vấn đề ra khỏi phạm vi của sự công nhận của địa phương. Một tính năng của một số thỏa thuận tập thể là một sự chấp nhận rằng những vấn đề nhất định là có khả năng đưa ra đàm phán với công đoàn được công nhận (ví dụ như tiền lương và redund¬ancy), trong khi ở các khu vực khác của công đoàn có quyền duy nhất để được tư vấn hoặc thông báo.