Imagine yourself to be a new employ

Imagine yourself to be a new employee or manager, offered jobs at two companies that differ as much as DEC and Ciba – Geary did. Should you go to work for the one whose entry lobby and security procedures make you feel most comfortable? Do you know enough about either culture from experiencing the artifacts and behavior patterns, or should you dig more deeply? To dig deeper means to start asking questions about the things the organization values. Why do they do what they do? Why did DEC create open office areas while Ciba - Geary put everyone behind closed doors? These questions have to be asked, especially about those observed artifacts that puzzle you or that seem somehow inconsistent with what you would expect. For this purpose, you need to find insiders who can explain their organization to you. Anthropologists call them “informants” and depend heavily on such conversations to decipher what is going on.
The first things you learn when you start asking questions is that the organization has certain values that are supposed to create an image of the organization. In Figure 2.1, these are shown as the organization’s “espoused values.” In DEC, you were told that they believe in teamwork, that you cannot get good decisions without arguing out what everyone ’ s point of view is and obtaining buy - in from those who have to implement decisions.
Therefore they had to make it easy for people to communicate with each other. You may even have been told that these values came directly from Ken Olsen, the founder of the company and that at one time in the company ’ s history he had even forbidden having doors on offices. In this company, when they had meetings they tended to be free - for - all and highly emotional. You may also have been given some documents, pamphlets, or short papers that described the company’s values, principles, ethics, and visions and been told that these documents reflected their basic values: integrity, teamwork, customer orientation, product quality, and so on. In Hewlett - Packard new employees were given a little book that describes the “HP Way.”
In Ciba - Geigy, you were told that good decisions cannot beamed without careful thought and that they value privacy and the opportunity for employees to really think things through before going into action. You would have heard that this approach was necessary because the nature of their technology was such that careful individual research and thought was the only way to reach a good decision. In this company, meetings were formal and consisted mainly of senior people announcing the decisions made and what now had to be implemented by junior people. In Ciba - Gaily, you would also have been given various documents that purported to describe the company’s values and principles. But to your surprise, many of the points on the list of values would be almost identical to the ones that DEC gave you. Ciba - Geigy was also customer - oriented, cared about teamwork, product quality, integrity, and so on. How could two organizations that espoused so many of the same values have completely different physical layouts and working styles? You also may have noticed that some of the values mentioned did not seem to fi t the observed behavior. For example, both organizations espoused teamwork as a value, but both were highly individualistic, encouraged competitive behavior among their employees, and had reward systems that were geared entirely to the individual.
Having read a lot about culture in the popular press, you are now tempted to guess that these two organizations can be fitted into a “typology. ” Clearly, Ciba - Geigy seemed to have been a“command- and- control” kind of organization, while DEC seemed to have been a fl after, network kind of organization in which people felt personally empowered. You may also have had emotional reactions to these labels, based on your own past experience and values. So now you have to dig still deeper to reconcile the The longer you hang around and the more questions you ask, the more you see obvious inconsistencies between some of the espoused values and the visible behavior. For example, both companies espoused customer orientation, yet neither was producing products that were particularly easy to understand or use, and neither had people who seemed very polite or service - oriented. What these inconsistencies tell you is that a deeper level of thought and perception is driving the overt behavior. The deeper level may or may not be consistent with the values and principles that are espoused by the organization. If you are to understand the culture, you must decipher what is going on at this deeper level.

Kết quả (Việt) 1:

Imagine yourself to be a new employee or manager, offered jobs at two companies that differ as much as DEC and Ciba – Geary did. Should you go to work for the one whose entry lobby and security procedures make you feel most comfortable? Do you know enough about either culture from experiencing the artifacts and behavior patterns, or should you dig more deeply? To dig deeper means to start asking questions about the things the organization values. Why do they do what they do? Why did DEC create open office areas while Ciba - Geary put everyone behind closed doors? These questions have to be asked, especially about those observed artifacts that puzzle you or that seem somehow inconsistent with what you would expect. For this purpose, you need to find insiders who can explain their organization to you. Anthropologists call them “informants” and depend heavily on such conversations to decipher what is going on.The first things you learn when you start asking questions is that the organization has certain values that are supposed to create an image of the organization. In Figure 2.1, these are shown as the organization’s “espoused values.” In DEC, you were told that they believe in teamwork, that you cannot get good decisions without arguing out what everyone ’ s point of view is and obtaining buy - in from those who have to implement decisions.Therefore they had to make it easy for people to communicate with each other. You may even have been told that these values came directly from Ken Olsen, the founder of the company and that at one time in the company ’ s history he had even forbidden having doors on offices. In this company, when they had meetings they tended to be free - for - all and highly emotional. You may also have been given some documents, pamphlets, or short papers that described the company’s values, principles, ethics, and visions and been told that these documents reflected their basic values: integrity, teamwork, customer orientation, product quality, and so on. In Hewlett - Packard new employees were given a little book that describes the “HP Way.”Ở Ciba - Geigy, bạn được cho biết rằng tốt quyết định không thể với xà bằng mà không cần suy nghĩ cẩn thận và rằng họ có giá trị riêng tư và cơ hội cho nhân viên để thực sự nghĩ rằng những thứ thông qua trước khi đi vào hoạt động. Bạn sẽ có nghe nói rằng cách tiếp cận này là cần thiết bởi vì bản chất của công nghệ của họ là như vậy mà cá nhân nghiên cứu cẩn thận và suy nghĩ là cách duy nhất để đạt được một quyết định tốt. Vào công ty này, cuộc họp đã được chính thức và bao gồm chủ yếu là cao cấp người thông báo các quyết định và những gì bây giờ đã được thực hiện bởi người học cơ sở. Ở Ciba - Gaily, bạn sẽ cũng đã được đưa ra các tài liệu mà mục đích xấu để mô tả giá trị và nguyên tắc của công ty. Nhưng để bất ngờ của bạn, nhiều người trong số những điểm trong danh sách của các giá trị sẽ là gần như giống hệt nhau với những DEC đã cho bạn. Ciba - Geigy là cũng khách hàng - theo định hướng, quan tâm về làm việc theo nhóm, chất lượng sản phẩm, tính toàn vẹn, và như vậy. Làm thế nào có thể tổ chức hai espoused rất nhiều của cùng một giá trị có bố trí vật lý hoàn toàn khác nhau và phong cách làm việc? Bạn cũng có thể nhận thấy rằng một số các giá trị được đề cập không có vẻ fi t quan sát hành vi. Ví dụ, cả hai tổ chức espoused làm việc theo nhóm là một giá trị, nhưng cả hai đều rất cá nhân, khuyến khích các hành vi cạnh tranh giữa các nhân viên của họ, và có thưởng cho hệ thống được hướng hoàn toàn cho cá nhân.Khi đọc rất nhiều về nền văn hóa trên báo chí phổ biến, bạn là bây giờ bị cám dỗ để đoán rằng hai tổ chức có thể được trang bị vào một "loại hình." Rõ ràng, Ciba - Geigy dường như để có là một loại "lệnh-và-kiểm soát" của tổ chức, trong khi DEC dường như đã là một fl sau khi mạng loại của tổ chức mà mọi người cảm thấy cá nhân quyền. Bạn có thể cũng đã có cảm xúc phản ứng với các nhãn này, dựa trên kinh nghiệm và giá trị của mình trong quá khứ. Vì vậy, bây giờ bạn có để khai thác vẫn còn sâu hơn để tiến hành hoà giải các còn bạn treo xung quanh và thêm các câu hỏi mà bạn yêu cầu, bạn càng thấy mâu thuẫn rõ ràng giữa một số các giá trị espoused và hành vi có thể nhìn thấy. Ví dụ, cả hai công ty tán thành định hướng khách hàng, nhưng không phải sản xuất các sản phẩm đặc biệt dễ dàng để hiểu hoặc sử dụng, và không có những người có vẻ rất lịch sự hoặc dịch vụ - định hướng. Những gì các mâu thuẫn cho biết bạn là một mức độ sâu hơn của tư tưởng và nhận thức lái xe hành vi công khai. Mức độ sâu hơn có thể hoặc có thể không phù hợp với các giá trị và nguyên tắc được tán thành bởi các tổ chức. Nếu bạn muốn hiểu các nền văn hóa, bạn phải giải mã những gì đang xảy ra ở cấp độ sâu hơn này.