Literature Review How important to

Literature Review
How important to fit or match with person and organization issue is worth to be examined, and has been investigated for a long time. Importance of this issue comes from its impact on organization overall performance (Saatchi, 2003; Marcoulides & Heck, 1993). Person and organization fit (P-O) theory proposes that if employee fits with all aspects of organization, not only tangible but also intangible assets, this would cause high performance of employee. On the other hand, if unfit or unmatched occurred, employee and organizational performance would be declined (Ugboro, 1993; Saks & Ashforth, 1997; Sekiguchi, 2004).
One important intangible asset of organization is culture. As P-O fit theory posits that if employee value congruence with organization culture occurs, results will be employee positive attitudes towards organization such as job satisfaction and employee commitment (Amos & Weathington, 2008).
Organizational culture is defined as a set of values, beliefs, stories, logo's, assumptions and symbols that support to understand preferred behavior and define the way employees do their jobs in specific organization (Barney, 1986). Schein (1992) accepted and defined these phenomena as a shared and learned basic assumptions which were assumed that they worked well and valid for usage to solve employee's problems for external adaptation and internal integration, and they are taught to new members as the correct way to attain, think and feel related those problems. Johnson and Scholes (1999) defined of organizational culture as “it is comprised of fundamental principles, postulations and convictions that are shared by members of an organization”.
Organizational culture is a kind of guidance, list of do's and don'ts for a new comer how to become a member of a specific organization. On the other hand, this phenomena also drives all of its members behave certain way and wants everybody be the same way it dictates. If new comers don't behave the way they have to, related to organizational culture, new comers wouldn't find a place for themselves in organization. And this might causes unwanted and undesired outcomes such as low job satisfaction, turnover intention, and low performance.
International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences March 2015, Vol. 5, No. 3 ISSN: 2222-6990
516
www.hrmars.com
Job satisfaction is one of the important outcomes which is affected by organizational culture (Irianto, 2005). Job satisfaction phenomenon is defined as a general attitude that employees have towards their jobs, and is defined by individual needs such as challenging work, equitable rewards and a supportive organizational environment and partners (Ostroff, 1992). According to Quarstein et. al. (1992), overall satisfaction is defined by key factors such as work itself, pay, promotion, supervision and co-workers (Smith et. al., 1969). And also employee involvement and organizational commitment may be influential.
Some studies have been conducted to understand relationship between organizational culture and job satisfaction. Results from this study shows that there is a significant correlation between two aspects of organizational culture and two aspects of job satisfaction (Lee & Chang, 2008).The other study which was conducted by Amos and Weathington (2008) results show that congruence of employee values and organizational values is positively related to satisfaction with the job and organization and also employee commitment to the organization. The results also support a negative relation between value congruence and employee turnover intentions.

Kết quả (Việt) 1:

Văn học Review Làm thế nào quan trọng để phù hợp với hoặc phù hợp với người và tổ chức vấn đề là có giá trị để được kiểm tra, và đã được nghiên cứu trong một thời gian dài. Tầm quan trọng của vấn đề này xuất phát từ tác động của nó trên tổ chức hiệu suất tổng thể (Saatchi, 2003; Marcoulides & Heck, 1993). Lý thuyết người và tổ chức phù hợp với (P-O) đề xuất rằng nếu nhân viên phù hợp với tất cả các khía cạnh của tổ chức, tài sản không chỉ hữu hình nhưng cũng vô hình, điều này sẽ gây ra các hiệu suất cao của nhân viên. Mặt khác, nếu không thích hợp hoặc chưa từng có xảy ra, nhân viên và tổ chức hiệu suất sẽ bị từ chối (Ugboro, 1993; Saks & Ashforth, năm 1997; Sekiguchi, năm 2004). Một tài sản vô hình quan trọng của tổ chức là văn hóa. Như P-O phù hợp với lý thuyết posits rằng nếu nhân viên giá trị congruence với tổ chức văn hóa xảy ra, kết quả sẽ là nhân viên Thái độ tích cực đối với các tổ chức như công việc sự hài lòng và nhân viên cam (Amos & Weathington, 2008). Văn hóa tổ chức được định nghĩa là một tập hợp các giá trị, niềm tin, câu chuyện, logo, giả định và biểu tượng hỗ trợ để hiểu hành vi ưa thích và xác định cách nhân viên làm công việc của họ trong tổ chức cụ thể (Barney, 1986). Schein (1992) chấp nhận và định nghĩa những hiện tượng là một chia sẻ và học giả định cơ bản mà đã được giả định rằng họ làm việc tốt và hợp lệ cho việc sử dụng để giải quyết vấn đề của nhân viên cho thích ứng bên ngoài và nội bộ tích hợp, và họ được dạy cho các thành viên mới như là một cách chính xác để đạt được, suy nghĩ và cảm thấy liên quan đến những vấn đề. Johnson và Scholes (1999) định nghĩa của văn hóa tổ chức là "nó bao gồm các nguyên tắc cơ bản, postulations và án được chia sẻ bởi các thành viên của một tổ chức". Văn hóa tổ chức là một loại hướng dẫn, danh sách nên và không nên cho một comer mới làm thế nào để trở thành một thành viên của một tổ chức cụ thể. Mặt khác, hiện tượng này cũng ổ đĩa tất cả các thành viên cư xử theo cách nhất định và mong muốn tất cả mọi người là theo cùng một cách nó ra. Nếu comers mới không hành xử như họ phải, liên quan đến văn hóa tổ chức, comers mới sẽ không tìm thấy một nơi cho mình trong tổ chức. Và này có thể gây ra kết quả không mong muốn và không mong muốn như sự hài lòng của công việc thấp, doanh thu ý định và hiệu suất thấp. Các tạp chí quốc tế của các nghiên cứu học tập trong kinh doanh và khoa học xã hội tháng ba năm 2015, quyển 5, số 3 ISSN: 2222-6990 516 www.hrmars.com Sự hài lòng của công việc là một trong những kết quả quan trọng mà bị ảnh hưởng bởi văn hóa tổ chức (Irianto, 2005). Công việc sự hài lòng hiện tượng được định nghĩa là một thái độ chung mà nhân viên đã có đối với công việc của họ, và được xác định bởi các nhu cầu cá nhân chẳng hạn như công việc khó khăn, phần thưởng công bằng và một môi trường tổ chức hỗ trợ và đối tác (Ostroff, 1992). Theo Quarstein et. và những người khác (1992), sự hài lòng tổng thể được xác định bởi phím yếu tố chẳng hạn như công việc chính nó, trả tiền, chương trình khuyến mại, giám sát và đồng nghiệp (Smith et. al., 1969). Và cũng sự tham gia của nhân viên và tổ chức cam kết có thể có ảnh hưởng lớn. Một số nghiên cứu đã được thực hiện để hiểu mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và sự hài lòng của công việc. Các kết quả từ nghiên cứu này cho thấy rằng có một mối tương quan đáng kể giữa hai khía cạnh của văn hóa tổ chức và hai khía cạnh của sự hài lòng của công việc (Lee & Chang, 2008). Trong các nghiên cứu khác được thực hiện bởi Amos và Weathington Hiển thị (2008) kết quả congruence của nhân viên giá trị và giá trị tổ chức là tích cực liên quan đến sự hài lòng với các công việc và tổ chức và cũng nhân viên cam kết để tổ chức. Các kết quả cũng hỗ trợ một mối quan hệ tiêu cực giữa giá trị congruence và nhân viên ý định doanh thu.

Kết quả (Việt) 2:

Xem xét tư liệu
quan trọng thế nào để phù hợp hay không phù hợp với con người và tổ chức phát hành là giá trị để được kiểm tra, và đã được nghiên cứu trong một thời gian dài. Tầm quan trọng của vấn đề này xuất phát từ tác động của nó về tổ chức thực hiện tổng thể (Saatchi, 2003; Marcoulides & Heck, 1993). Người và tổ chức phù hợp (PO) lý thuyết đề xuất rằng nếu nhân viên phù hợp với tất cả các khía cạnh của tổ chức, không chỉ có tài sản hữu hình mà còn vô hình, điều này sẽ gây ra hiệu suất cao của nhân viên. Mặt khác, nếu không thích hợp hay chưa từng xảy ra, nhân viên và tổ chức biểu diễn sẽ bị từ chối (Ugboro, 1993; Saks và Ashforth, 1997; Sekiguchi, 2004).
Một tài sản vô hình quan trọng của tổ chức là văn hóa. Như PO lý thuyết phù hợp thừa nhận rằng nếu giá trị của nhân viên tương đẳng với văn hóa tổ chức xảy ra, kết quả sẽ là thái độ của nhân viên tích cực đối với tổ chức như sự hài lòng công việc và cam kết của nhân viên (Amos & Weathington, 2008).
Văn hóa tổ chức được định nghĩa là một tập hợp các giá trị, niềm tin, những câu chuyện, logo của, giả định và biểu tượng hỗ trợ để hiểu hành vi ưu tiên và xác định cách các nhân viên làm công việc của họ trong tổ chức cụ thể (Barney, 1986). Schein (1992) chấp nhận và xác định các hiện tượng này như một chia sẻ và học giả định cơ bản đã được giả định rằng họ làm việc tốt và có giá trị sử dụng để giải quyết các vấn đề của người lao động để thích ứng bên ngoài và hội nhập nội, và họ được dạy cho các thành viên mới là cách đúng để đạt được, suy nghĩ và cảm thấy liên quan đến những vấn đề. Johnson và Scholes (1999) định nghĩa của văn hóa tổ chức là "nó bao gồm các nguyên tắc cơ bản, postulations và những xác tín được chia sẻ bởi các thành viên của một tổ chức."
Văn hóa tổ chức là một loại hướng dẫn, danh sách các việc cần làm và không nên làm cho một mới comer làm thế nào để trở thành một thành viên của một tổ chức cụ thể. Mặt khác, hiện tượng này cũng sẽ khiến tất cả các thành viên của mình hành xử theo cách nào đó và muốn tất cả mọi người có cùng một cách đó mệnh lệnh. Nếu những người mới không hành xử theo cách họ đã đến, liên quan đến văn hóa tổ chức, những người mới sẽ không tìm thấy một vị trí cho mình trong tổ chức. Và sức mạnh này gây ra những kết quả không mong muốn và không mong muốn như sự hài lòng công việc thấp, doanh thu ý định, và hiệu suất thấp.
Tạp chí Quốc tế về Nghiên cứu học thuật trong kinh doanh và khoa học xã hội tháng 3 năm 2015, Vol. 5, số 3 ISSN: 2222-6990
516
www.hrmars.com
sự hài lòng công việc là một trong những kết quả quan trọng mà bị ảnh hưởng bởi văn hóa tổ chức (Irianto, 2005). Việc làm hài lòng hiện tượng được định nghĩa là một thái độ chung mà nhân viên có đối với công việc của họ, và được xác định bởi nhu cầu cá nhân như công việc đầy thách thức, phần thưởng công bằng và một môi trường tổ chức hỗ trợ và các đối tác (Ostroff, 1992). Theo Quarstein et. al. (1992), sự hài lòng tổng thể được xác định bởi các yếu tố chính như bản thân công việc, trả lương, thăng chức, giám sát và đồng nghiệp (Smith et al., 1969.). Và cũng tham gia lao động và cam kết của tổ chức có thể có ảnh hưởng.
Một số nghiên cứu đã được tiến hành để hiểu mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và sự hài lòng công việc. Kết quả từ nghiên cứu này cho thấy rằng có một sự tương quan đáng kể giữa hai khía cạnh của văn hóa tổ chức và hai khía cạnh của sự hài lòng công việc (Lee & Chang, 2008) .Các nghiên cứu khác được tiến hành bởi Amos và Weathington (2008) kết quả cho thấy rằng tương đẳng của nhân viên giá trị và giá trị tổ chức đang tích cực liên quan đến sự hài lòng với công việc và tổ chức và cũng cam kết của nhân viên với tổ chức. Các kết quả này cũng hỗ trợ một mối quan hệ tiêu cực giữa đồng dư giá trị và ý định thay đổi nhân viên.