Top performing salespeople are attr

Top performing salespeople are attracted to organizations that provide opportunities to make full use of their abilities. Responses from 1450 sales directors from a leading direct selling organization were used to examine salesperson's experienced meaningfulness. Results show that experienced meaningfulness is critical to sales because it impacts salesperson's performance, turnover intentions and felt stress. Further, ethical climate and customer demandingness influence experienced meaningfulness perceptions.

1. Introduction

Paying a competitive salary is not sufficient for attracting and keeping top performing salespeople because employees are also concerned about finding a “meaningful job.” As Pink (2011) asserts, “We leave lucrative jobs to take low-paying ones that provide a clearer sense of purpose” (p. 26). Employees gravitate towards meaningful jobs, driven by “pur-
pose maximizing” rather than “profit maximizing” (Pink, 2011, p. 31). Employees believe that the employer has both transactional and re-
lational obligations towards workers (Lee, Liu, Rousseau, Hui, & Chen, 2011). Transactional obligations correspond to monetary expectations whereas relational obligations correspond to commitments concerning a meaningful job. Another study that compared reward valence across three generations (Baby Boomers, Generation-X, and Generation-Y) in the U.S. shows that in spite of the increased financial demands today's employees face, workers still value intrinsic rewards over other rewards (Twenge, Campbell, Hoffman, & Lance, 2010). Jobs deemed interesting, creative, and providing opportunities for growth and learning are pre- ferred to jobs that simply offer an opportunity to make money.
Martel's (2003) study of top performing firm's best practices found that above all, these companies communicate to employees that their work is important and valued. These practices are conducive to experienced meaningfulness, employees' beliefs that their jobs provide them with the opportunities to perform activities that truly matter (Renn & Vandenberg, 1995), and thus count “in one's own system of values” (Hackman & Oldham, 1980, p. 73). Piccolo, Greenbaum, Den Hartog, and Folger (2010) found that “when employees are motivated by jobs that have a positive and meaningful impact on other people, they work harder by exhibiting higher levels of effort, which then lead to higher performance” (p. 266). Despite findings that experi- enced meaningfulness helps firms retain valued people and achieve higher performance, empirical research examining how these percep- tions are formed and their effect on selling organizations is sparse.
This study proposes that experienced meaningfulness is driven by cus- tomer demandingness and ethical climate. In the current marketplace, customer sophistication and expectations are increasing (Thull, 2010). Customers want a salesperson who can solve problems and provide value added solutions. While serving demanding customers can be diffi- cult, these challenges may bring out the salesperson's best work (Jaramillo & Mulki, 2008). Providing solutions to complex problems may enhance a salesperson's belief that she is performing a meaningful job.
Research indicates that an ethical climate makes sales jobs more attractive and desirable (Schwepker & Good, 2007). Further, employees who work for ethical organizations report lower stress levels and increased job satisfaction (Babin, Boles, & Robin, 2000; Schwepker, 2001). Thus, ethical climate is associated with a positive job environ- ment conducive to experienced meaningfulness perceptions.
Experienced meaningfulness can lead to positive organizational out- comes (Thakor & Joshi, 2005). However, research aimed at understanding the drivers of experienced meaningfulness and their relationship with performance and turnover is lacking. To address this shortcoming, this study tests a model linking experienced meaningfulness, ethical climate, customer demandingness, felt stress, job performance, turnover inten- tions, salesperson's age and job tenure (see Fig. 1).

Kết quả (Việt) 2:

Nhân viên bán hàng thực hiện đầu được thu hút vào các tổ chức cung cấp cơ hội để tận dụng khả năng của mình. Phản ứng từ 1.450 giám đốc bán hàng của một tổ chức bán hàng trực tiếp hàng đầu được sử dụng để kiểm tra meaningfulness có kinh nghiệm bán hàng của. Kết quả cho thấy meaningfulness kinh nghiệm là rất quan trọng để bán hàng vì thực hiện, ý định doanh thu bán hàng của nó tác động và cảm thấy căng thẳng. Hơn nữa, khí hậu và đạo đức demandingness khách hàng trong fl ảnh hướng nhận thức meaningfulness có kinh nghiệm. 1. Giới thiệu Thanh toán một mức lương cạnh tranh không RĐD fi cient cho việc thu hút và giữ đầu thực hiện nhân viên bán hàng vì nhân viên cũng quan ngại về fi nding một "công việc có ý nghĩa." Như Pink (2011) khẳng định: "Chúng tôi rời khỏi công việc béo bở để những người lương thấp mà cung cấp một rõ ràng hơn ý nghĩa của mục đích "(p. 26). Nhân viên hút đối với công việc có ý nghĩa, thúc đẩy bởi "pur- tư thế tối đa hóa" hơn là "pro fi t tối đa hóa" (Pink, 2011, p. 31). Các nhân viên tin rằng sử dụng lao động có cả giao dịch và tái nghĩa vụ lational đối với công nhân (Lee, Liu, Rousseau, Hui, & Chen, 2011). Nghĩa vụ giao dịch tương ứng với kỳ vọng tiền tệ trong khi quan hệ nghĩa vụ tương ứng với các cam kết liên quan đến một công việc có ý nghĩa. Một nghiên cứu khác so sánh hóa trị phần thưởng qua ba thế hệ (Baby Boomers, hệ-X, và Generation-Y) ở Mỹ cho thấy rằng mặc dù các các tài chính tăng đòi hỏi nhân viên ngày nay phải đối mặt, công nhân vẫn còn giá trị phần thưởng thực chất hơn phần thưởng khác (Twenge, Campbell , Hoffman, & Lance, 2010). Việc được coi là thú vị, sáng tạo, và tạo cơ hội cho sự phát triển và học tập là ferred trước đến công việc mà chỉ đơn giản là cung cấp một cơ hội để kiếm tiền. (2003) nghiên cứu về thực hành tốt nhất hoạt động hàng đầu fi rm của Martel đã phát hiện thấy rằng trên tất cả, các công ty giao tiếp với nhân viên công việc của họ là quan trọng và có giá trị. Những thực hành này có lợi cho meaningfulness giàu kinh nghiệm, niềm tin của nhân viên rằng công việc của họ cung cấp cho họ những cơ hội để thực hiện các hoạt động thực sự quan trọng (Renn & Vandenberg, 1995), và do đó tính "trong hệ thống của chính mình các giá trị" (Hackman & Oldham, 1980 , p. 73). Piccolo, Greenbaum, Den Hartog, và Folger (2010) phát hiện ra rằng "khi các nhân viên được thúc đẩy bởi việc làm đó có tác động tích cực và có ý nghĩa đối với người khác, họ làm việc khó khăn hơn bởi đó mức độ cao hơn của nỗ lực, mà sau đó dẫn đến hiệu suất cao hơn" ( p. 266). Mặc dù ndings fi rằng nghiệm meaningfulness enced giúp fi rms giữ lại người đánh giá cao và đạt được hiệu suất cao hơn, nghiên cứu thực nghiệm kiểm tra làm thế nào những nhận thức về tions được hình thành và tác động của chúng đối với tổ chức bán thưa thớt. Nghiên cứu này đề xuất rằng meaningfulness kinh nghiệm là lái xe của hải quan demandingness Tomer và khí hậu đạo đức. Trong thị trường hiện nay, sự tinh tế của khách hàng và kỳ vọng ngày càng tăng (Thull, 2010). Khách hàng muốn có một nhân viên bán hàng có thể giải quyết vấn đề và đưa ra giải pháp giá trị gia tăng. Trong khi phục vụ khách hàng yêu cầu có thể được dif sùng bái fi-, những thách thức này có thể mang lại những tác phẩm tốt nhất của nhân viên bán hàng (Jaramillo & Mulki, 2008). Cung cấp giải pháp cho các vấn đề phức tạp có thể tăng cường niềm tin của người bán hàng mà cô đang thực hiện một công việc có ý nghĩa. Nghiên cứu chỉ ra rằng một khí hậu đạo đức làm công việc bán hàng hấp dẫn hơn và mong muốn (Schwepker & Good, 2007). Hơn nữa, nhân viên làm việc cho các tổ chức đạo đức báo cáo mức độ stress thấp hơn và tăng sự hài lòng công việc (Babin, Boles, & Robin, 2000; Schwepker, 2001). Vì vậy, khí hậu đạo đức gắn liền với một công việc tích cực môi trường thuận lợi để phát meaningfulness nhận thức kinh nghiệm. Meaningfulness kinh nghiệm có thể dẫn đến dùng ngoài trời tổ chức tích cực đi kèm (Thakor & Joshi, 2005). Tuy nhiên, nghiên cứu nhằm tìm hiểu các trình điều khiển của meaningfulness có kinh nghiệm và mối quan hệ của họ với hiệu suất và doanh thu là thiếu. Để giải quyết thiếu sót này, nghiên cứu này thử nghiệm một mô hình liên kết meaningfulness giàu kinh nghiệm, khí hậu đạo đức, demandingness khách hàng, cảm thấy căng thẳng, hiệu suất công việc, doanh thu tions chủ ý, nhân viên bán hàng tuổi và nhiệm kỳ công việc (xem hình. 1).