global satisfaction. Satisfaction w

global satisfaction. Satisfaction with supervision had the largest positive correlation, whereas satisfaction with pay had the lowest. In Taber and Alliger (1995), significant relationships were found between task-level experiences assessed through job analysis, facet satisfaction (the work itself), and global job satisfaction. The percentage of time an employee spends in enjoyable tasks was correlated positively with higher levels of facet and global satisfaction. It is possible that workers form a perception pattern about their jobs that is influenced by the task experiences (Taber & Alliger, 1995). Howard and Frink (1996) found that individuals in an organization undergoing change who perceived growth opportunities were more satisfied with their job overall. Although co-workers were more important than supervisors for keeping workers internally motivated, supervisors were more critical than co-workers for keeping employees satisfied with their jobs.
Rice, Gentile, and McFarlin (1991) found that facet importance moderated the relationship between facet amount and job satisfaction for each of 12 job facets: pay, hours worked, commuting time, promotion opportunity, interaction with co-workers, customer/client contact, opportunity to learn new skills, decision making, physical effort required, mental effort required, supervisor contact, and a worker's control over his
or her schedule. I have included several alternative validated measures for global job satisfaction as well as several alternatives that measure satisfaction with specific job facets.
Some researchers have suggested that job satisfaction measures may differ in the extent to which they tap affective satisfaction or cognitive satisfaction (Moorman,
1993). Affective satisfaction is based on an overall positive emotional appraisal of
the job and focuses on whether the job evokes a good mood and positive feelings. Cognitive satisfaction is based on logical and rational evaluation of the job, such as conditions, opportunities, or outcomes (Moorman, 1993). Organ and Near (1985) noted that most satisfaction measures asked respondents to compare facets of their job to some referent (a cognitive process) and did not really ask for judgments about feelings and emotions. Brief and Roberson (1992) tested the relative effect of cognition and affect in frequently used job satisfaction measures and found that the MSQ and JDI were predominantly cognitive, but with some affective influence present. For example, the Brayfield-Rothe measure of job satisfaction (Brayfield & Rothe, 1951) includes questions on the degree to which a respondent is bored, interested, happy, enthusiastic,

Kết quả (Việt) 1:

toàn cầu sự hài lòng nhất. Sự hài lòng với sự giám sát có tương quan tích cực lớn nhất, trong khi đã có sự hài lòng với trả thấp nhất. Ở Taber và Alliger (1995), mối quan hệ quan trọng được tìm thấy giữa nhiệm vụ cấp kinh nghiệm đánh giá thông qua phân tích công việc, sự hài lòng khía cạnh (công việc chính nó), và sự hài lòng của toàn cầu công việc. Tỷ lệ phần trăm của thời gian một nhân viên dành trong nhiệm vụ thú vị là tương quan tích cực với các cấp độ cao hơn của khía cạnh và sự hài lòng của toàn cầu. Có thể rằng công nhân tạo thành một mô hình nhận thức về công việc của họ bị ảnh hưởng bởi những kinh nghiệm công việc (Taber & Alliger, 1995). Howard và Frink (1996) tìm thấy cá nhân trong một tổ chức trải qua thay đổi người cảm nhận cơ hội phát triển được nhiều hơn hài lòng với công việc của họ tổng thể. Mặc dù đồng nghiệp đã quan trọng hơn các giám sát để giữ người lao động trong nội bộ năng động, giám sát đã quan trọng hơn so với đồng nghiệp để giữ nhân viên hài lòng với công việc của họ.Gạo, Gentile, và McFarlin (1991) tìm thấy tầm quan trọng khía cạnh kiểm duyệt mối quan hệ giữa khía cạnh số lượng và việc làm hài lòng cho mỗi 12 công việc khía cạnh: trả tiền, giờ làm việc, đi lại thời gian, cơ hội khuyến mãi, tương tác với đồng nghiệp, khách hàng/khách hàng liên hệ, các cơ hội để tìm hiểu kỹ năng mới, quyết định, nỗ lực thể chất cần thiết, tinh thần nỗ lực cần thiết, liên hệ giám sát, và một nhân viên kiểm soát của mìnhhoặc lịch trình của cô. Tôi đã bao gồm một số các biện pháp xác nhận thay thế cho sự hài lòng của toàn cầu công việc cũng như một số lựa chọn thay thế mà đo lường sự hài lòng với khía cạnh công việc cụ thể.Một số nhà nghiên cứu đã đề nghị việc làm hài lòng các biện pháp có thể khác nhau ở mức độ mà họ khai thác sự hài lòng trầm hoặc nhận thức sự hài lòng (Moorman,Năm 1993). sự hài lòng trầm dựa trên một thẩm định tình cảm tổng thể tích cực củaCác công việc và tập trung vào công việc gợi lên một tâm trạng tốt và cảm xúc tích cực. Nhận thức sự hài lòng dựa trên đánh giá hợp lý và hợp lý của công việc, chẳng hạn như điều kiện, cơ hội, hoặc các kết quả (Moorman, 1993). Cơ quan và gần (1985) lưu ý rằng hầu hết sự hài lòng của các biện pháp yêu cầu trả lời để so sánh các khía cạnh của công việc của họ đến một số referent (một quá trình nhận thức) và đã không thực sự yêu cầu cho bản án về cảm xúc và cảm xúc. Ngắn gọn và Roberson (1992) kiểm tra hiệu quả tương đối của nhận thức và ảnh hưởng trong công việc thường xuyên sử dụng sự hài lòng của các biện pháp và thấy rằng MSQ và JDI đã được chủ yếu là nhận thức, nhưng với một số ảnh hưởng trầm hiện nay. Ví dụ, các biện pháp Brayfield-Rothe của sự hài lòng của công việc (Brayfield & Rothe, 1951) bao gồm các câu hỏi về mức độ mà một người đăng là chán, quan tâm, hạnh phúc, nhiệt tình,