involving organizational change sho

involving organizational change should receive both short- and long-term scrutiny. Short-term evaluations might be done quarterly to provide an early indication of program effectiveness or possible need for redirection. Many interventions produce initial effects that do not persist. Long-term evaluations are often conducted annually and are necessary to determine whether interventions produce lasting effects.
Evaluations should focus on the same types of information collected during the problem identification phase of the intervention, including information from employees about working conditions, levels of perceived stress, health problems, and satisfaction. Employee perceptions are usually the most sensitive measure of stressful working conditions and often provide the first indication of intervention effectiveness. Adding objective measures such as absenteeism and health care costs may also be useful. However, the effects of job stress interventions on such measures tend to be less clear-cut and can take a long time to appear.
The job stress prevention process does not end with evaluation. Rather, job stress prevention should be seen as a continuous process that uses evaluation data to refine or redirect the intervention strategy.
The following pages provide examples of actions some organizations have taken to help prevent stress in their workplaces.

Kết quả (Việt) 2:

liên quan đến thay đổi tổ chức sẽ nhận được cả ngắn hạn và dài hạn xem xét kỹ lưỡng. Đánh giá ngắn hạn có thể được thực hiện hàng quý để cung cấp một hiệu sớm cho hiệu quả chương trình hoặc có thể cần thiết phải chuyển hướng. Nhiều biện pháp can thiệp ra các hiệu ứng ban đầu mà không kiên trì. Đánh giá dài hạn thường được tiến hành hàng năm và là cần thiết để xác định xem các can thiệp sản xuất hiệu quả lâu dài.
Việc đánh giá nên tập trung vào cùng loại của các thông tin thu thập được trong giai đoạn xác định vấn đề của sự can thiệp, bao gồm thông tin từ các nhân viên về điều kiện làm việc, mức độ căng thẳng cảm nhận , các vấn đề sức khỏe, và sự hài lòng. Nhận thức của nhân viên thường là những biện pháp nhạy cảm nhất của điều kiện làm việc căng thẳng và thường xuyên cung cấp các dấu hiệu đầu tiên của sự can thiệp hiệu quả. Thêm biện pháp khách quan như vắng mặt và chăm sóc sức khỏe chi phí cũng có thể hữu ích. Tuy nhiên, những tác động của can thiệp công việc căng thẳng về các biện pháp như vậy có xu hướng ít rõ ràng và có thể mất một thời gian dài để xuất hiện.
Quá trình phòng chống căng thẳng công việc không kết thúc với đánh giá. Thay vào đó, phòng ngừa việc căng thẳng nên được xem như là một quá trình liên tục sử dụng các dữ liệu đánh giá để tinh chỉnh hoặc chuyển hướng các chiến lược can thiệp.
Các trang sau đây cung cấp các ví dụ về hành động của một số tổ chức đã thực hiện để giúp ngăn ngừa căng thẳng tại nơi làm việc của họ.