In spite of the legislation evidenc

In spite of the legislation evidence of discrimination continues to exist. The CRE (2006)
based on Labour Force Survey data reports that the gap between whites and racial and
ethnic minority groups was 15.4 per cent in spring 2005. This picture of comparative
level of unemployment has barely changed over the last 18 years, although there has
been some improvement since 2003. There are differences between the different ethnic
groups. In addition, there is continued segregation in the labour market, with ethnic
minority male employees being employed in the hotel, catering and repairs and distribution
sectors, and manufacturing industry, to a much greater extent than their white
counterparts. But for construction the reverse is true. Segregation also occurs vertically.
In the Civil Service for example, the CRE (2006) reports that 3.3 per cent of senior staff
were from ethnic minority groups compared with 9.7 per cent of administrative staff,
with little change since 2003. Samir Sharma OBE, Chair of the Runnymede Trust, commented
that ‘there is still a sea of white faces in the boardrooms of Europe’ (EOR 2000).
Racial discrimination may also happen less blatantly. Rana (2003) reports on a project
designed to understand why ethnic minority managers are underrepresented in senior
levels of local government. The researchers found that in 360-degree feedback results the
line managers’ assessments of ethnic minority employees were less favourable for each
individual than all other assessments, which were generally similar. This discrepancy
Part 5 Employee relations
572
Table 24.1 Barriers to the achievement of gender-based equal pay
Starting pay is frequently
individually negotiated
Length of service
Broadbanding
Lack of equal access to
bonus payments
Market allowances not
evenly distributed
Different pay structures and
negotiating bodies
Job evaluation
Source: Based primarily on material in IDS (2004) ‘Employers move on equal pay’, IDS Report, No. 897, January,
pp. 10–18.
As men usually have higher previous earnings this means they can
negotiate a higher starting rate
Men generally have longer service and fewer career breaks, and
while this may result in greater experience early in a career it is
less of a performance-influencing factor as general length of
service increases
There is a lack of transparency in such systems and there is a lack
of structured progression, managers are likely to have high levels
of discretion and may be unaware of biases
There is evidence that appraisal ratings and assessments
discriminate unfairly against minority groups
Such allowances are more likely to be given to men
As some jobs are done primarily by women and some primarily by
men, direct comparisons are harder to make
Such schemes often perpetuate old values and may be subject to
managerial manipulation
HUMR_C24.qxd 10/11/07 10:49 AM Page 572
.
did not occur when considering the ratings of white employees. In terms of pay, nonwhite
workers are also comparatively disadvantaged, with ethnic minority male workers
as a whole group earning a median of 50p less per hour than white males (CRE 2006).
However Indian males earned 41p more per hour than white males, so when treating
ethnic minority workers as a group the statistics can hide a wide range of difference.

Kết quả (Việt) 1:

Mặc dù pháp luật, bằng chứng về phân biệt đối xử vẫn tiếp tục tồn tại. CRE (2006)Dựa trên cuộc khảo sát lực lượng lao động dữ liệu báo cáo rằng khoảng cách giữa người da trắng và chủng tộc vàCác nhóm dân tộc thiểu số là 15.4% trong mùa xuân năm 2005. Hình ảnh này của so sánhmức độ thất nghiệp đã hầu như không thay đổi trong 18 năm qua, mặc dù cólà một số cải tiến từ năm 2003. Có những sự khác biệt giữa dân tộc khác nhauNhóm. Ngoài ra, đó là tiếp tục phân biệt trong thị trường lao động, với dân tộcdân tộc thiểu số nam nhân viên đang làm việc trong khách sạn, phục vụ và sửa chữa và phân phốingành, và các ngành công nghiệp sản xuất, đến một mức độ lớn hơn nhiều so với màu trắng của họđối tác. Nhưng để xây dựng ngược lại là đúng. Phân biệt cũng xảy ra theo chiều dọc.Trong xây dựng Dịch vụ ví dụ, CRE (2006) báo cáo rằng 3,3 phần trăm nhân viên cao cấptừ các nhóm dân tộc thiểu số so với 9.7 trăm nhân viên hành chính,với chút thay đổi kể từ năm 2003. Samir Sharma OBE, chủ tịch của Runnymede Trust, nhận xét'là có vẫn còn một biển của các khuôn mặt trắng trong boardrooms của châu Âu' (EOR 2000).Phân biệt chủng tộc có thể cũng xảy ra ít hơn blatantly. Rana (2003) báo cáo về một dự ánđược thiết kế để hiểu tại sao dân tộc thiểu số quản lý được underrepresented trong cao cấpcấp chính quyền địa phương. Các nhà nghiên cứu tìm thấy rằng kết quả phản hồi 360 độ cácdòng nhà quản lý đánh giá của các dân tộc thiểu số nhân viên đã ít thuận lợi cho mỗi ngườicá nhân hơn so với tất cả các đánh giá khác, mà là tương tự như thường. Sự khác biệt nàyPhần 5 nhân viên quan hệ572Bàn 24,1 các rào cản để đạt được dựa trên giới tính phải trả bằngBắt đầu trả tiền là thường xuyêncá nhân thương lượngChiều dài của dịch vụBroadbandingThiếu các tiếp cận bình đẳng vớithanh toán tiền thưởngThị trường phụ cấp khôngphân bố đềuCấu trúc thanh toán khác nhau vàđàm phán cơ quanĐánh giá công việcNguồn: Dựa chủ yếu vào vật liệu trong ID (2004) 'sử dụng lao động chuyển trả tiền tương đương', ID báo cáo, số 897, tháng Giêng,Trang 10-18.Như người đàn ông thường có các khoản thu nhập cao hơn trước đây có nghĩa là họ có thểthương lượng một tỷ lệ cao hơn khởi đầuĐàn ông thường có dịch vụ dài hơn và ít sự nghiệp phá vỡ, vàtrong khi điều này có thể dẫn đến các kinh nghiệm lớn hơn đầu trong sự nghiệpít hơn của một yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất như tổng chiều dàiDịch vụ gia tăngCó một sự thiếu minh bạch trong hệ thống như vậy và thiếucủa tiến trình cấu trúc, quản lý có khả năng có mức độ caocủa quyết định và có thể không ý thức của biasesĐó là bằng chứng mà xếp hạng thẩm định và đánh giáphân biệt đối xử bất công đối với nhóm thiểu sốPhụ cấp như vậy có nhiều khả năng được trao cho người đàn ôngNhư một số công việc được thực hiện chủ yếu bởi phụ nữ và một số chủ yếu là dongười đàn ông, so sánh trực tiếp là khó khăn hơn để làm choCác chương trình thường kéo dài giá trị cũ và có thể chịu sự điềuCác thao tác quản lýHUMR_C24.qxd 11-10-07 10:49 trang 572.đã không xảy ra khi xem xét các xếp hạng nhân viên da trắng. Về chi trả, Midtownngười lao động được cũng tương đối khó khăn, với các dân tộc thiểu số công nhân namnhư một toàn bộ nhóm thu nhập trung bình của 50p ít mỗi giờ hơn nam giới da trắng (CRE năm 2006).Tuy nhiên nam giới Ấn Độ giành được 41p hơn một giờ so với nam giới da trắng, do đó, khi điều trịngười lao động dân tộc thiểu số như là một nhóm các thống kê có thể ẩn một phạm vi rộng của sự khác biệt.

Kết quả (Việt) 2:

Mặc dù các bằng chứng pháp luật phân biệt đối xử vẫn tiếp tục tồn tại. Các CRE (2006)
dựa trên lao động Lực lượng dữ liệu khảo sát báo cáo rằng khoảng cách giữa người da trắng và chủng tộc và
các nhóm dân tộc thiểu số là 15,4 phần trăm trong mùa xuân năm 2005. Hình ảnh về so sánh
mức độ thất nghiệp đã hầu như không thay đổi trong 18 năm qua, mặc dù có có
một số tiến bộ kể từ năm 2003. có sự khác biệt giữa các dân tộc khác nhau
nhóm. Ngoài ra, có được tiếp tục phân biệt trong thị trường lao động, với dân tộc
nhân viên nam thiểu số được sử dụng trong các khách sạn, phục vụ và sửa chữa và phân phối
các ngành, và ngành công nghiệp sản xuất, đến một mức độ lớn hơn nhiều so với màu trắng của họ
đối tác. Nhưng để xây dựng ngược lại là sự thật. Sự phân biệt cũng xảy ra theo chiều dọc.
Trong vụ cho ví dụ, các CRE (2006) báo cáo rằng 3,3 phần trăm của các nhân viên
là người dân tộc thiểu số so với 9,7 phần trăm của nhân viên hành chính,
với ít thay đổi kể từ năm 2003. Samir Sharma OBE, Chủ tịch của Runnymede Trust, nhận xét
rằng "vẫn còn là một biển những khuôn mặt trắng trong phòng họp của châu Âu '(EOR 2000).
phân biệt chủng tộc cũng có thể xảy ra ít trắng trợn. Rana (2003) báo cáo về một dự án
được thiết kế để hiểu lý do tại sao các nhà quản lý người dân tộc thiểu số đang thiếu đại diện ở cấp cao
các cấp chính quyền địa phương. Các nhà nghiên cứu đã tìm thấy ở 360 độ kết quả phản hồi
đánh giá quản lý dòng 'của các nhân viên dân tộc thiểu số ít thuận lợi để mỗi
cá nhân hơn tất cả các đánh giá khác, mà nói chung tương tự. Điều này khác biệt
Phần 5 quan hệ lao động
572
Bảng 24.1 rào cản đối với việc đạt được trả công bằng trên cơ sở giới
Bắt đầu trả lương thường xuyên
cá nhân thương lượng
Chiều dài của dịch vụ
Broadbanding
Thiếu tiếp cận bằng
tiền thưởng thanh toán
phụ cấp thị trường không
phân bố đều
các cấu trúc lương khác nhau và
các cơ quan đàm phán
đánh giá công việc
Nguồn : Dựa chủ yếu vào nguyên liệu trong IDS (2004) Người sử dụng lao động về tiền lương như nhau ', IDS Report, số 897, tháng Giêng,
pp. 10-18.
Khi người đàn ông thường có thu nhập trước đó cao hơn này có nghĩa là họ có thể
đàm phán một mức khởi đầu cao hơn
Nam giới thường có dịch vụ lâu hơn và ít phá vỡ sự nghiệp, và
trong khi điều này có thể dẫn đến kinh nghiệm hơn trong giai đoạn đầu sự nghiệp của nó là
ít hơn của một hiệu suất ảnh hưởng yếu tố như độ dài chung của
dịch vụ tăng
có một sự thiếu minh bạch trong hệ thống như vậy và còn thiếu
của tiến trình cấu trúc, các nhà quản lý có thể có mức độ cao
của sự thận trọng và có thể không biết được những thành kiến
có bằng chứng cho thấy xếp hạng thẩm định và đánh giá
phân biệt đối xử không công bằng chống lại các nhóm thiểu số
các khoản phụ cấp như vậy có nhiều khả năng được trao cho những người đàn ông
như một số công việc được thực hiện chủ yếu bởi phụ nữ và một số yếu bởi
những người đàn ông, những so sánh trực tiếp là khó khăn hơn để thực hiện
các đề án như vậy thường kéo dài giá trị cũ và có thể bị
quản lý thao tác
HUMR_C24.qxd 10 / 07/11 10:49 trang 572
.
đã không xảy ra khi xem xét đánh giá của nhân viên màu trắng. Xét về lương, nonwhite
công nhân cũng là tương đối khó khăn, với lao động nam giới dân tộc thiểu số
là một nhóm toàn bộ thu nhập bình quân là 50p ít hơn mỗi giờ so với đàn ông da trắng (CRE 2006).
Đực Tuy nhiên Ấn Độ giành được 41p hơn một giờ so với đàn ông da trắng, vì vậy khi điều trị
lao động dân tộc thiểu số là một nhóm các thống kê có thể ẩn một loạt các sự khác biệt.