trade union. Moreover, in the priva

trade union. Moreover, in the private services sector the proliferation of small workplaces means that alternative employment is readily available for suitably qualified people. When receptionists, shopworkers, sales executives, call-centre staff or IT people are dis¬satisfied with their work, their workplace or their managers, they can simply look for another job and resign. They do not need to move house to find work and arc unlikely, in the present economic climate, to suffer any decline in income. Their jobs thus matter less to them than was thc case in the days of the steel town, the mining village or the city suburb in which one big employer provided the lion's share of all employment. In short, there is now less need to join a union because there are other ways of resolving problems at work and relieving discontent. Union members no longer enjoy the substantially higher wag. and greater levels of job security that they used to, so the economic incentive for non-members to join is less strong too (Metcalf 2005).
By 2004 49 per cent of UK workplaces employing over 25 people stated that they employed no union members at all (Kersley et al. 2006, p. 110), while in tens of thou.nds morc unions have no influence of any significance. For most employees, therefore, the norm is now to work in a non-union workplace. However, this is not true in the public seaor, where union density remains high (64 per cent) and collective bargaining with full union recognition is still near universal. The same is true in the utility firms and in the transportation and education sectors. Ass result, employee relations has come to be characterised by a far greater variety of forms than had been the case throughout much of the past century, traditional approaches continuing to decline:
Whatwe find, therefore. is a marked split between the public sector, where traditional industrial relations appears to have survived, albeit with sorne adaptations, and a private sector which, with the exception of a declining set of large establishments, Is predominantly non-union and without worker representation. .. Management appears to be firmly in the driving seat. controlling the direction of employment relations. (Guest 2001, p. 99)
Whether conthmed trade union decline is inevitable produces diverse views. From a trade union perspective there are grounds for pessimism, despite years of new initiatives aimed at recruiting new members in the private sector. The proportion of younger people who choose to join unions has declined dramatically, suggesting that they do not see membership of a collective employee body as necessary or desirable. In 1991 as many as 37 per cern of people in the 25-34 age group 0050 0005 members (Waddington 2003, p. 239). Ten years later, union density among the under 30s had fallen to just 16 per cent, compared with 34 per cent among those over the age of 30 (Freeman and Diamond 2083,p. 29). The second reason to anticipate further decline in the future relates to the continued growth of industries which have not traditionally been unionised. With the exception of some jobs in the public sector, the fastest-growing professions are all ones that have very low rates of union density (e.g. tedmicians, consultants, software engineers, nursery nurses, hairdressers and beauticians). These factors sod Metcalf (2005) to calculate that `long run union density will be around 20%, implying a rate of 12% in the private sector'.
The alternative view rests first of all on the observation that trade unions have been through periods of steep decline before and have later recovered. Kelly (1998) shows

Kết quả (Việt) 1:

công đoàn. Hơn nữa, trong lĩnh vực tư nhân dịch vụ gia tăng của nơi làm việc nhỏ có nghĩa rằng thay thế việc làm dễ dàng có sẵn cho những người có trình độ phù hợp. Khi tiếp tân, shopworkers, nhân viên bán hàng, nhân viên Trung tâm gọi hay người dân IT dis¬satisfied với công việc của họ, nơi làm việc hoặc người quản lý của họ, họ có thể chỉ đơn giản là tìm kiếm một công việc và từ chức. Họ không cần phải di chuyển nhà để tìm công việc và arc không chắc, trong khí hậu kinh tế hiện nay, phải chịu bất kỳ sự suy giảm trong thu nhập. Công việc của họ vì vậy vấn đề ít hơn cho họ hơn là trường hợp thc trong những ngày của thị trấn thép, thị trấn khai thác mỏ hoặc vùng ngoại ô thành phố, trong đó một nhà tuyển dụng lớn cung cấp chia sẻ của sư tử của tất cả việc làm. Trong ngắn hạn, bây giờ là ít hơn cần phải gia nhập một liên minh vì có những cách khác của việc giải quyết các vấn đề tại nơi làm việc và làm giảm sự bất mãn. Đoàn viên không còn thưởng thức wag đáng kể cao hơn. và lớn hơn mức độ an ninh công việc họ sử dụng, do đó, ưu đãi kinh tế cho các thành viên không tham gia mạnh mẽ ít quá (Metcalf 2005).Đến năm 2004 49 phần trăm của UK nơi làm việc sử dụng trên 25 người đã nói rằng họ làm việc không có đoàn viên ở tất cả (Kersley et al. 2006, p. 110), trong khi trong hàng chục thou.nds morc đoàn có ảnh hưởng không có bất kỳ ý nghĩa. Đối với hầu hết các nhân viên, do đó, chuẩn là bây giờ làm việc trong một môi trường làm việc-union. Tuy nhiên, điều này không đúng trong khu vực seaor, nơi đoàn mật độ vẫn còn cao (64 phần trăm) và thỏa ước tập thể với đầy đủ liên minh công nhận là vẫn còn gần universal. Như vậy là đúng trong các công ty tiện ích và trong các lĩnh vực giao thông vận tải và giáo dục. Kết quả ass, nhân viên quan hệ đã đi được đặc trưng bằng nhiều hình thức đến nay lớn hơn đã các trường hợp trong suốt nhiều thế kỷ trước, phương pháp tiếp cận truyền thống tiếp tục từ chối:Muốn tìm thấy, do đó. là một sự chia rẽ đã đánh dấu giữa khu vực, nơi quan hệ công nghiệp truyền thống dường như đã sống sót, mặc dù với sự thích nghi sorne, và một khu vực tư nhân được, ngoại trừ một bộ giảm các cơ sở lớn, chủ yếu là phi công đoàn và không có đại diện người lao động. .. Quản lý dường như là vững chắc ở ghế lái xe. kiểm soát hướng quan hệ việc làm. (Đánh 2001, p. 99)Cho dù conthmed đoàn từ chối là không thể tránh khỏi sản xuất đa dạng xem. Từ một quan điểm công đoàn có các căn cứ để bi quan, mặc dù tuổi của sáng kiến mới nhằm mục đích tuyển dụng thành viên mới trong khu vực tư nhân. Tỷ lệ trẻ hơn những người chọn để tham gia các đoàn thể đã giảm xuống đáng kể, cho thấy rằng họ không thấy các thành viên của một cơ thể tập thể nhân viên là cần thiết hoặc mong muốn. Vào năm 1991 như nhiều như 37 cho cern người trong các thành viên nhóm tuổi 0050 0005 25-34 (Waddington 2003, trang 239). Mười năm sau đó, liên minh với mật trong số người dưới độ tuổi 30 đã ngã xuống để chỉ 16 phần trăm, so với 34 phần trăm trong số những người độ tuổi 30 (Freeman và kim cương 2083, trang 29). Lý do thứ hai để dự đoán tiếp tục giảm trong tương lai liên quan đến sự tăng trưởng liên tục của ngành công nghiệp đã không theo truyền thống được unionised. Ngoại trừ một số công việc trong khu vực, ngành nghề phát triển nhanh nhất là tất cả những người có tỷ lệ rất thấp với mật liên minh (ví dụ như tedmicians, chuyên gia tư vấn, kỹ sư phần mềm, cho bé y tá, thợ cắt tóc và beauticians). Những yếu tố này cỏ Metcalf (2005) để tính toán rằng 'với mật liên minh lâu dài sẽ là khoảng 20%, ngụ ý một tỷ lệ 12% tại khu vực tư nhân'.Giao diện thay thế đầu tiên của tất cả dựa trên các quan sát mà đoàn đã thông qua các thời kỳ của sự suy giảm dốc trước và sau đó đã phục hồi. Kelly (1998) cho thấy

Kết quả (Việt) 2:

công đoàn. Hơn nữa, trong các lĩnh vực dịch vụ tin sự gia tăng của nơi làm việc nhỏ có nghĩa là việc làm thay thế là có sẵn cho người trình độ phù hợp. Khi nhân viên lễ tân, shopworkers, nhân viên kinh doanh, trung tâm liên nhân viên hoặc công dân đang dis¬satisfied với công việc của họ, nơi làm việc của họ hoặc người quản lý của họ, họ có thể chỉ đơn giản là tìm kiếm một công việc khác và từ chức. Họ không cần phải di chuyển nhà để tìm việc làm và hồ quang không, trong bối cảnh kinh tế hiện nay, phải chịu bất kỳ sự suy giảm thu nhập. Công việc của họ do đó vấn đề ít đối với họ hơn là trường hợp thc trong ngày của thị trấn thép, làng khai thác mỏ hoặc các vùng ngoại ô thành phố, trong đó một người chủ lớn cung cấp phần lớn nhất của tất cả các công ăn việc làm. Tóm lại, bây giờ có ít nhu cầu tham gia một liên minh vì có những cách khác để giải quyết vấn đề tại nơi làm việc và làm giảm sự bất mãn. Đoàn viên không được hưởng wag cao hơn đáng kể. và các cấp cao hơn của công việc bảo mật mà họ sử dụng để, để khuyến khích kinh tế cho người không phải là thành viên tham gia là không mạnh quá (Metcalf 2005).
Đến năm 2004 49 phần trăm của nơi làm việc của Anh sử dụng hơn 25 người nói rằng họ làm việc không có thành viên công đoàn tại tất cả (Kersley et al. 2006, p. 110), trong khi ở hàng chục thou.nds đoàn morc không có ảnh hưởng của bất kỳ ý nghĩa. Đối với hầu hết nhân viên, do đó, định mức hiện nay là phải làm việc trong một môi trường làm việc không thuộc công đoàn. Tuy nhiên, điều này là không đúng sự thật trong seaor công cộng, nơi mật độ công đoàn vẫn còn cao (64 phần trăm) và thương lượng tập thể với sự công nhận công đoàn đầy đủ vẫn là phổ biến. Điều này cũng đúng trong các công ty tiện ích và trong các lĩnh vực giao thông vận tải và giáo dục. Kết quả Ass, quan hệ nhân viên đã đến để được đặc trưng bởi một loạt xa hơn về hình thức hơn đã được các trường hợp trong suốt nhiều thế kỷ qua, các phương pháp truyền thống tiếp tục giảm:
Whatwe tìm, do đó. là một phân chia rõ rệt giữa khu vực công cộng, nơi mối quan hệ công nghiệp truyền thống dường như đã sống sót, mặc dù với sự thích nghi sorne, và một khu vực tư nhân trong đó, với ngoại lệ của một bộ suy giảm của các cơ sở lớn, là chủ yếu không thuộc công đoàn và không có đại diện người lao động. .. Quản lý dường như là chắc chắn ở ghế lái xe. kiểm soát sự chỉ đạo của quan hệ lao động. (Khách 2001, p. 99)
Cho dù conthmed suy giảm công đoàn là không thể tránh khỏi tạo ra điểm khác nhau. Từ một quan điểm công đoàn có căn cứ cho sự bi quan, mặc dù năm của các sáng kiến mới nhằm tuyển dụng thành viên mới trong khu vực tư nhân. Tỷ lệ người trẻ, những người chọn để tham gia nghiệp đoàn đã giảm đáng kể, cho thấy rằng họ không nhìn thấy thành viên của một cơ thể người lao động tập thể khi cần thiết hoặc mong muốn. Năm 1991 có đến 37 phần Mối người trong nhóm tuổi 25-34 0050 0005 thành viên (Waddington 2003, p. 239). Mười năm sau đó, mật độ công đoàn trong những năm 30 dưới đã giảm xuống chỉ 16 phần trăm, so với 34 phần trăm trong số những người ở độ tuổi trên 30 (Freeman và Diamond 2083, p. 29). Lý do thứ hai để dự đoán suy giảm hơn nữa trong tương lai liên quan đến sự phát triển liên tục của ngành công nghiệp mà đã không theo truyền thống được công đoàn. Ngoại trừ một số việc làm trong khu vực công, các ngành nghề phát triển nhanh nhất là tất cả những người có tỷ lệ rất thấp của mật độ công đoàn (ví dụ như tedmicians, tư vấn, kỹ sư phần mềm, y tá trẻ, làm tóc và làm đẹp). Những yếu tố SOD Metcalf (2005) để tính toán rằng `chạy dài liên minh mật độ đạt khoảng 20%, tương ứng với tỷ lệ 12% ở khu vực tư nhân.
Các quan điểm khác dựa trước hết trên quan sát rằng công đoàn đã trải qua các thời kỳ của suy giảm mạnh trước và sau đã được phục hồi. Kelly (1998) cho thấy