Testable PropositionsOur formulatio

Testable Propositions
Our formulation and presentation of the hypotheses unfolds in the following way. We organize each set of hypotheses around one of the
four higher-order implicit goals. For each goal
we discuss the way relevant personality traits
lead to purposeful striving and how relevant
task and social characteristics translate purposeful strivings into experienced meaningfulness. We acknowledge that it is possible that a
trait or job characteristic is relevant to multiple
implicit goals. For example, in our model extraversion is relevant to both communion- and status-striving goals. However, to keep our model
parsimonious, we link personality traits and job
characteristics to their most relevant goal. Thus,
we focus on only one or a very few traits or
characteristics when considering each implicit
goal. Table 2 illustrates the relationship between FFM personality traits and relevant task
and social characteristics for each of the four
higher-order implicit goals. This table summarizes one of the primary contributions of this
theory: it clearly specifies which traits and job
characteristics are linked to each higher-order
goal. Recognizing that the individual’s higherorder goals or personal agenda(s) determine the
relevance of specific personality traits and particular task or social characteristics is an important contribution over previous theories, including trait activation theory and general theories
of person-job fit. We conclude by discussing how
meaningfulness triggers task-specific motivation processes that lead to better performance.
However, because this process is similar for
each of the higher-order goals, to avoid repetition we only formulate specific hypotheses regarding the way experienced meaningfulness
triggers task-specific motivation processes (self-efficacy, expectancy, and goal setting) for communion striving.
Communion-striving motivation. Striving for
communion is a fundamental goal that evolved
for survival purposes and represents an individual’s motivation to obtain acceptance in personal relationships and to get along with others
(Baumeister & Leary, 1995; Hogan, 1996). As
shown in Figure 2, the two dimensions of the
FFM that are most strongly related to striving for
communion are agreeableness and emotional
stability (Barrick et al., 2002; Mount et al., 2005;
Traupman et al., 2009). Agreeable individuals
are altruistic, sympathetic, and eager to help
others (Barrick & Mount, 1991; Costa & McCrae,
1992; Digman, 1990). Goldberg (1992) found
agreeableness to be associated with tendencies
toward kindness, unselfishness, generosity, and
fairness. Based on these clear linkages between
agreeableness and affiliation and friendliness,
we expect that agreeableness will be linked to
motivational strivings to interact in harmonious
ways with others at work, which will encourage
communion striving (Barrick et al., 2002; Traupman et al., 2009). In addition, as previously stated, emotionally stable individuals are calm,
relaxed, less depressed, less stress prone, and
more confident (Barrick & Mount, 1991). They are
pleasant to be around, interact well with others,
and thereby maintain positive relations with
others (e.g., get along with people). Thus, individuals who are high in agreeableness and
emotional stability engage in purposeful work
striving in pursuit of communion goals.
Three characteristics of the work situation
provide social cues that facilitate individuals’
motivational communion striving: social support, interdependence among employees, and
interpersonal interaction outside the organization. A job with higher levels of social support
provides more opportunities for advice and assistance from others (Karasek, 1979; Karasek et
al., 1998; Sims, Szilagyi, & Keller, 1976). Interdependence reflects the degree to which doing or
completing the task depends on others and that
others rely on the individual to also complete
his or her work (Kiggundu, 1981). Jobs with extensive interaction outside the organization require employees to interact and communicate
with individuals external to the organization

Kết quả (Việt) 1:

Testable đề xuấtXây dựng và trình bày của các giả thuyết của chúng tôi mở ra trong cách sau đây. Chúng tôi tổ chức mỗi tập hợp của các giả thuyết xung quanh một trong cácbốn mục tiêu cao thứ tự tiềm ẩn. Cho mỗi mục tiêuchúng tôi thảo luận về đặc điểm tính cách có liên quan đườngdẫn để phấn đấu có mục đích và mức độ liên quannhiệm vụ và đặc điểm xã hội dịch có mục đích strivings vào kinh nghiệm meaningfulness. Chúng tôi thừa nhận rằng nó có thể có mộtcông việc hoặc đặc điểm đặc trưng là có liên quan đến nhiềumục tiêu tiềm ẩn. Ví dụ, trong mô hình của chúng tôi extraversion có liên quan đến cả hai bàn giao và tình trạng phấn đấu. Tuy nhiên, theo mô hình của chúng tôiparsimonious, chúng tôi liên kết đặc điểm tính cách và công việcđặc điểm đến của mục tiêu phù hợp nhất. Do đó,chúng tôi tập trung vào duy nhất hoặc một đặc điểm rất ít hoặcđặc điểm khi xem xét mỗi tiềm ẩnmục tiêu. Bảng 2 minh họa mối quan hệ giữa các đặc điểm tính cách FFM và nhiệm vụ có liên quanvà các đặc điểm xã hội cho mỗi trong bốnThứ tự cao hơn mục tiêu tiềm ẩn. Bảng này tóm tắt một trong những đóng góp chính của điều nàylý thuyết: nó rõ ràng chỉ định những đặc điểm và công việcđặc điểm được liên kết với mỗi thứ tự caomục tiêu. Công nhận rằng mục tiêu higherorder của cá nhân hoặc cá nhân agenda(s) xác định cácmức độ liên quan của đặc điểm tính cách cụ thể và tác vụ cụ thể hoặc đặc điểm xã hội là một đóng góp quan trọng trong lý thuyết trước đó, trong đó có đặc điểm kích hoạt lý thuyết và lý thuyết tổng quátcủa người-công việc phù hợp với. Chúng tôi kết luận bằng việc thảo luận làm thế nàomeaningfulness kích hoạt quy trình công việc cụ thể động lực dẫn đến hiệu suất tốt hơn.Tuy nhiên, bởi vì quá trình này là tương tự như chomỗi người trong số các mục tiêu cao thứ tự, để tránh lặp lại chúng tôi chỉ xây dựng các giả thuyết cụ thể về cách thức kinh nghiệm meaningfulnesskích hoạt quy trình công việc cụ thể động lực (tự-hiệu quả, kỳ vọng, và thiết lập mục tiêu) cho thông phấn đấu.Động lực phấn đấu hiệp thông. Phấn đấu choHiệp thông là một mục tiêu cơ bản phát triểncho sự sống còn mục đích và đại diện cho động lực của một cá nhân để có được chấp nhận trong mối quan hệ cá nhân và để có được cùng với những người khác(Baumeister & Leary, 1995; Hogan, 1996). Nhưminh họa trong hình 2, hai chiều của cácFFM đặt mạnh mẽ có liên quan đến phấn đấu choHiệp thông là agreeableness và tình cảmổn định (Barrick et al., 2002; Núi et al., 2005;Traupman et al., 2009). Cá nhân dễ chịulà vị tha, cảm thông và mong muốn giúp đỡnhững người khác (Barrick & Mount, 1991; Costa & McCrae,năm 1992; Digman, 1990). Goldberg (1992) tìm thấyagreeableness được liên kết với xu hướngĐối với lòng tốt, unselfishness, hào phóng, vàsự công bằng. Dựa trên những mối liên kết rõ ràng giữaagreeableness và liên kết và thân thiện,chúng tôi hy vọng rằng agreeableness sẽ được liên kết vớiđộng cơ thúc đẩy strivings để tương tác trong hài hòacách với những người khác tại nơi làm việc, mà sẽ khuyến khíchHiệp thông phấn đấu (Barrick et al., 2002; Traupman et al., 2009). Ngoài ra, như đã nói, ổn định tình cảm cá nhân được bình tĩnh,thoải mái, ít chán nản, ít căng thẳng dễ bị, vàtự tin hơn (Barrick & Mount, 1991). Bọn chúngRất tốt để xung quanh, tương tác tốt với những người khác,và do đó duy trì các quan hệ tích cực vớinhững người khác (ví dụ như, có được cùng với người). Do đó, cá nhân có nhiều agreeableness vàtình cảm ổn định tham gia vào các công việc có mục đíchphấn đấu trong việc theo đuổi mục tiêu thông.Ba đặc điểm của tình hình làm việccung cấp cho xã hội dấu hiệu đó tạo thuận lợi cho cá nhânđộng cơ thúc đẩy giao phấn đấu: hỗ trợ xã hội, phụ thuộc lẫn nhau giữa các nhân viên, vàtương tác giữa các cá nhân bên ngoài tổ chức. Một công việc với các cấp độ cao hơn của hỗ trợ xã hộicung cấp nhiều cơ hội hơn cho lời khuyên và sự giúp đỡ từ những người khác (Karasek, năm 1979; Karasek etvà những người khác, năm 1998; Sims, Szilagyi, & Keller, 1976). Phụ thuộc lẫn nhau phản ánh mức độ để mà làm hoặchoàn thành nhiệm vụ phụ thuộc vào những người khác và đónhững người khác dựa trên các cá nhân để cũng hoàn thànhcủa mình làm việc (Kiggundu, 1981). Các công việc với các tương tác rộng rãi bên ngoài tổ chức yêu cầu nhân viên để tương tác và giao tiếpvới cá nhân bên ngoài để tổ chức

Kết quả (Việt) 2:

Döï Testable
xây dựng và trình bày của chúng tôi trong những giả thuyết mở ra theo cách sau. Chúng tôi tổ chức mỗi bộ giả thuyết xung quanh một trong
bốn bậc cao mục tiêu tiềm ẩn. Đối với mỗi mục
tiêu, chúng tôi thảo luận về các đặc điểm tính cách có liên quan
dẫn đến phấn đấu có mục đích và có liên quan của
nhiệm vụ và đặc điểm xã hội dịch tranh giành chủ đích vào kinh nghiệm meaningfulness. Chúng tôi thừa nhận rằng nó có thể là một
đặc điểm hoặc công việc đặc trưng là có liên quan tới nhiều
mục tiêu tiềm ẩn. Ví dụ, trong mô hình hướng ngoại của chúng tôi là có liên quan đến cả hai bàn thắng communion- và trạng thái phấn đấu. Tuy nhiên, để giữ cho mô hình của chúng tôi
chi li, chúng ta liên kết những đặc điểm tính cách và công việc
đặc điểm có liên quan đến mục tiêu nhất của họ. Do đó,
chúng tôi tập trung vào chỉ một hoặc một số rất ít những đặc điểm hoặc
đặc điểm khi xem xét từng ngầm
mục tiêu. Bảng 2 minh họa mối quan hệ giữa các đặc điểm tính cách và FFM nhiệm vụ có liên quan
và các đặc điểm xã hội cho mỗi trong bốn
bậc cao mục tiêu tiềm ẩn. Bảng này tóm tắt một trong những đóng góp chính của điều này
lý thuyết: nó xác định rõ ràng những đặc điểm và công việc
đặc điểm này được liên kết với nhau theo đơn đặt hàng cao hơn
mục tiêu. Thừa nhận rằng mục tiêu higherorder của cá nhân hoặc chương trình cá nhân (s) xác định
sự liên quan của các đặc điểm tính cách cụ thể và nhiệm vụ cụ thể hoặc các đặc tính xã hội là một đóng góp quan trọng trong lý thuyết trước đó, bao gồm cả lý thuyết kích hoạt đặc điểm và lý thuyết chung
của người công việc phù hợp. Chúng tôi kết luận bằng cách thảo luận làm thế nào
meaningfulness gây nên các quá trình động lực nhiệm vụ cụ thể mà dẫn đến hiệu suất tốt hơn.
Tuy nhiên, vì quá trình này cũng tương tự như đối với
từng mục tiêu bậc cao, để tránh lặp lại chúng tôi chỉ hình thành giả thuyết cụ thể về cách các meaningfulness kinh nghiệm
gây task- các quá trình động lực cụ thể (tự hiệu quả, thọ, và thiết lập mục tiêu) cho hiệp thông phấn đấu.
Rước-phấn đấu động lực. Phấn đấu cho
sự hiệp thông là một mục tiêu cơ bản mà phát triển
cho mục đích sinh tồn và đại diện cho động lực của một cá nhân để có được chấp nhận trong các mối quan hệ cá nhân và để có được cùng với những người khác
(Baumeister & Leary, 1995; Hogan, 1996). Như
thể hiện trong hình 2, hai kích thước của
FFM có liên quan mạnh mẽ nhất để phấn đấu cho
sự hiệp thông là agreeableness và tình cảm
ổn định (Barrick et al, 2002;.. Núi et al,
2005;. Traupman et al, 2009). Cá nhân dễ chịu
là vị tha, thông cảm, và sẵn sàng giúp đỡ
người khác (Barrick & Mount, 1991; Costa & McCrae,
1992; Digman, 1990). Goldberg (1992) tìm thấy
agreeableness được kết hợp với xu hướng
hướng tới sự tử tế, không ích kỷ, lòng quảng đại, và
sự công bằng. Dựa trên những mối liên hệ rõ ràng giữa
agreeableness và liên kết và thân thiện,
chúng tôi hy vọng rằng agreeableness sẽ được liên kết để
tranh giành động lực để tương tác trong hài hòa
cách với những người khác trong công việc, mà sẽ khuyến khích
sự hiệp thông phấn đấu (Barrick et al, 2002;.. Traupman et al, 2009). Ngoài ra, như đã nói trước đây, cá tình cảm ổn định là bình tĩnh,
thoải mái, ít bị trầm cảm, ít bị stress dễ bị, và
tự tin hơn (Barrick & Mount, 1991). Họ là
dễ chịu được xung quanh, tương tác tốt với người khác,
và do đó duy trì mối quan hệ tích cực với
những người khác (ví dụ như, có được cùng với mọi người). Như vậy, cá nhân là người cao agreeableness và
ổn định tình cảm tham gia vào các công việc có mục đích
phấn đấu trong việc theo đuổi các mục tiêu của sự hiệp thông.
Ba đặc điểm của tình hình công việc
cung cấp tín hiệu xã hội tạo điều kiện cho các cá nhân
'động lực thông phấn đấu: hỗ trợ xã hội, phụ thuộc lẫn nhau giữa các nhân viên, và
sự tương tác giữa các cá nhân bên ngoài tổ chức. Một công việc với mức hỗ trợ cao hơn xã hội
cung cấp nhiều cơ hội hơn để được tư vấn và giúp đỡ từ những người khác (Karasek, 1979; Karasek et
al., 1998; Sims, Szilagyi, & Keller, 1976). Phụ thuộc lẫn nhau phản ánh mức độ mà làm hoặc
hoàn thành nhiệm vụ phụ thuộc vào người khác và
người khác dựa vào các cá nhân để hoàn thành cũng
của mình hoặc công việc của mình (Kiggundu, 1981). Công việc có tương tác rộng rãi bên ngoài tổ chức đòi hỏi nhân viên để tương tác và giao tiếp
với các cá nhân bên ngoài để tổ chức