As argued by some authors in regard

As argued by some authors in regard to psychological contracts and commitment-based HRM systems, the more committed firms are perceived to be in making human
capital investments in their employees, the more willing are employees to exchange their
effort and commitment towards improving their competencies and performance (Rosseau,
2001; Tsui et al., 1997; Whitener, 2001). Consequently, the more favorable the climate
created by firms in providing good opportunities for investing in training and improving
employees’ skills, the higher the performance capacities of employees will become, all
else the same. The greater or fewer the training opportunities employees perceive are
available to them to improve their skills, furthermore, can be expected to influence and be
influenced by employees’ receptivity to new technologies and the degrees to which
employees value and believe they need to learn new skills. First, the greater or fewer
training opportunities employees see available to them to upgrade obsolescent skills, the
more or less receptive they will be to technological change. The more or less receptive
employees are to technological change, on the other hand, may influence their interests in
seeking out potential training opportunities and, in turn, influence their perceptions about
the extent of opportunities available to them for improving their skills. Second, over
time, the greater or fewer the opportunities employees perceive they have to improve
their skills, the more or less they will perceive there is a value and need to learning new
skills. The more or less employees perceive there is a value and need to learning new
skills, however, the higher or lower will be their interests in seeking out potential training
opportunities and, in turn, the greater or fewer opportunities they will perceive they have
to improve skills. Therefore, the following hypotheses are made:
18
H2g: The more opportunities employees perceive they have to improve skills, the
greater will be their perceived performance capacities.

H2h: The more opportunities employees perceive they have to improve skills, the
more receptive they will be to new technologies, and vice versa.

H2i: The more opportunities employees perceive they have to improve skills, the
more they will perceive a need to learn new skills, and vice versa.

H2j: The more opportunities employees perceive they have to improve skills, the
more they will value learning new skills, and vice versa

Kết quả (Việt) 1:

Như lập luận một số tác giả liên quan đến hợp đồng tâm lý và hệ thống HRM dựa trên cam kết, công ty cam kết hơn cảm nhận được trong làm con người vốn đầu tư trong nhân viên của họ, sẵn sàng hơn là các nhân viên để trao đổi của họ nỗ lực và cam kết hướng tới việc cải thiện năng lực của họ và hiệu suất (Rosseau, năm 2001; Tsui et al., 1997; Whitener, 2001). Do đó, những thuận lợi hơn khí hậu tạo bởi các công ty trong việc cung cấp các cơ hội tốt cho đầu tư vào đào tạo và nâng cao nhân viên kỹ năng, năng lực đầu cao hơn các hiệu suất của nhân viên sẽ trở thành, tất cả khác như vậy. Lớn hơn hoặc ít hơn các cơ hội đào tạo nhân viên nhận thức có sẵn cho họ để cải thiện kỹ năng của họ, hơn nữa, có thể được dự kiến sẽ ảnh hưởng đến và chịu ảnh hưởng bởi sự cam động của nhân viên để công nghệ mới và các cấp bậc mà nhân viên có giá trị và tin rằng họ cần phải tìm hiểu kỹ năng mới. Đầu tiên, lớn hơn hoặc ít hơn đào tạo cơ hội nhân viên xem có sẵn cho họ để nâng cấp kỹ năng lạc hậu, các tiếp nhận hơn họ sẽ với công nghệ biến đổi. Tiếp nhận nhiều hơn hoặc ít hơn nhân viên là thay đổi đến công nghệ, mặt khác, có thể ảnh hưởng đến lợi ích của họ trong Tìm kiếm trong cơ hội đào tạo tiềm năng, và lần lượt, ảnh hưởng đến nhận thức của họ về trong phạm vi các cơ hội sẵn cho họ để cải thiện kỹ năng của họ. Thứ hai, kết thúc thời gian, nhiều hơn hoặc ít hơn các nhân viên cơ hội nhận thấy họ phải cải thiện kỹ năng của họ, càng có nhiều hoặc ít hơn họ sẽ nhận thấy đó là một giá trị và cần phải học tập mới kỹ năng. Nhân viên hơn nhận thức đó là một giá trị và cần phải học tập mới kỹ năng, Tuy nhiên, cao hơn hoặc thấp hơn sẽ là lợi ích của họ trong việc tìm kiếm ra tiềm năng đào tạo cơ hội và, đến lượt nó, lớn hơn hoặc cơ hội ít hơn họ sẽ nhận thấy họ có nâng cao kỹ năng. Vì vậy, giả thuyết sau đây được thực hiện: 18 H2g: Các nhân viên thêm cơ hội nhận thấy họ phải cải thiện kỹ năng, các lớn hơn sẽ có khả năng nhận thức hiệu suất của họ. H2h: Các nhân viên thêm cơ hội nhận thấy họ phải cải thiện kỹ năng, các tiếp nhận thêm họ sẽ để công nghệ mới, và ngược lại. H2i: Các nhân viên thêm cơ hội nhận thấy họ phải cải thiện kỹ năng, các hơn họ sẽ nhận thấy một nhu cầu để tìm hiểu kỹ năng mới, và ngược lại. H2j: Các nhân viên thêm cơ hội nhận thấy họ phải cải thiện kỹ năng, các hơn họ sẽ có giá trị học tập những kỹ năng mới, và ngược lại

Kết quả (Việt) 2:

Như lập luận của một số tác giả liên quan đến hợp đồng tâm lý và hệ thống quản lý nhân sự cam kết dựa trên, các doanh nghiệp đã cam kết hơn được cho là có thể làm con người
đầu tư vốn trong nhân viên của họ, sự sẵn sàng hơn là nhân viên để trao đổi của họ
nỗ lực và cam kết theo hướng nâng cao năng lực của họ và hiệu suất (Rosseau,
2001;. Tsui et al, 1997; Whitener, 2001). Do đó, những thuận lợi hơn khí hậu
tạo ra bởi các doanh nghiệp trong việc cung cấp những cơ hội tốt để đầu tư vào đào tạo và nâng cao
kỹ năng của nhân viên, cao hơn năng lực thực hiện của người lao động sẽ trở thành, tất cả
khác nhau. Việc nhiều hơn hoặc ít hơn các cơ hội đào tạo nhân viên cảm thấy là
có sẵn cho họ để cải thiện kỹ năng của họ, hơn nữa, có thể được dự kiến sẽ ảnh hưởng và được
ảnh hưởng bởi tính dễ tiếp thu của người lao động với công nghệ mới và các bằng cấp mà
nhân viên có giá trị và tin rằng họ cần phải học các kỹ năng mới . Đầu tiên, lớn hơn hoặc ít hơn
cơ hội đào tạo các nhân viên thấy bị có sẵn để nâng cấp kỹ năng dùng nưa, các
nhiều hơn hoặc ít tiếp nhận họ sẽ thay đổi công nghệ. Các ít nhiều tiếp thu
ngũ nhân viên có thay đổi công nghệ, mặt khác, có thể ảnh hưởng đến lợi ích của họ trong
tìm kiếm các cơ hội đào tạo tiềm năng và ngược lại, ảnh hưởng đến nhận thức của họ về
mức độ của các cơ hội dành cho họ để cải thiện kỹ năng của họ. Thứ hai, qua
thời gian, nhân viên các cơ hội lớn hơn hoặc ít hơn nhận thức họ phải cải thiện
kỹ năng của họ, ít nhiều họ sẽ cảm nhận được đó là một giá trị và cần phải học hỏi mới
kỹ năng. Các nhân viên nhiều hơn hoặc ít hơn nhận thức đó là một giá trị và cần phải học hỏi mới
kỹ năng, tuy nhiên, cao hơn hoặc thấp hơn sẽ được quyền lợi của mình trong việc tìm ra đào tạo tiềm năng
cơ hội và, đến lượt nó, những cơ hội lớn hơn hoặc ít hơn họ sẽ cảm nhận được họ có
để cải thiện kĩ năng. Vì vậy, các giả thuyết sau đây được thực hiện:
18
H2g: Các cơ hội nhiều hơn nhân viên cảm thấy họ phải cải thiện kỹ năng, sự
lớn hơn sẽ là năng lực hiệu năng nhận thức của họ. H2H: Các cơ hội nhiều hơn nhân viên cảm thấy họ phải cải thiện kỹ năng, tiếp thu hơn họ sẽ có các công nghệ mới, và ngược lại. H2i: Các cơ hội nhiều hơn nhân viên cảm thấy họ phải cải thiện kỹ năng, họ sẽ càng cảm nhận được một nhu cầu để học các kỹ năng mới, và ngược lại. H2j: Các nhân viên nhiều cơ hội cảm nhận được họ phải cải thiện kỹ năng, các họ sẽ càng có giá trị học các kỹ năng mới, và ngược lại