Employee perceptions about employme

Employee perceptions about employment security is another key facet underlying
knowledge and skill development climates in that uncertainty about one’s employment
future in an organization is likely to have negative effects on employee attitudes and
behaviors (Mishra & Spreitzer, 1998; Zatzick & Iverson, 2006). In our model, all else
the same, employees facing work climates marked by greater or lesser employment
security can be expected to be more or less motivated to perform their jobs well and more
or less likely to believe that how well they perform their jobs is important to the success
of their work areas. Furthermore, the more or less secure employees perceive themselves
to be, the more or less confidence they can be expected to have in their competencies to
perform their jobs and routines well.
The generally negative effects of greater uncertainty about employment security
are, likewise, bound to cause employees to perceive other facets of knowledge and skill
development climates less favorably than they would be perceived under otherwise more
secure conditions of employment. It follows that the more or less secure employees
believe themselves to be, the more or less they will (1) perceive they have good
opportunities to receive training to improve their skills, (2) be receptive to new
technologies that could displace them, and (3) value and feel a need for learning new
skills in order to continually improve their performance. At the same time, the less
favorably employees perceive these other facets of knowledge and skill development
climates to be, the less secure employees will perceive themselves to be. That is, the
more or less favorably employees (1) view their opportunities to receive training to
improve skills, (2) are receptive to new technologies, (3) value learning new skills, and
(4) perceive a general need to learn new skills, the more or less secure employees will
19
perceive themselves to be. Based on the apparent independent and interdependent
consequences associated with perceptions about employment security, the following
hypotheses are made:
H2k: The more secure employees perceive their employment to be, the greater
will be their perceived performance capacities.

H2l: The more secure employees perceive their employment to be, the greater the
opportunities they will perceive they have to improve skills, and vice versa.

H2m: The more secure employees perceive their employment to be, the more
receptive they will be to new technologies, and vice versa.

H2n: The more secure employees perceive their employment to be, the more they
will perceive a need to learn new skills, and vice versa.

H2o: The more secure employees perceive their employment to be, the more they
will value learning new skills, and vice versa.

Kết quả (Việt) 2:

Nhận thức của nhân viên về an ninh việc làm là một khía cạnh cơ bản quan trọng
kiến thức và phát triển kỹ năng khí hậu trong sự không chắc chắn về một người lao động
tương lai trong một tổ chức có thể có tác động tiêu cực về thái độ của nhân viên và
hành vi (Mishra & Spreitzer, 1998; Zatzick & Iverson, 2006). Trong mô hình của chúng tôi, tất cả khác
nhau, nhân viên phải đối mặt với khí hậu công việc được đánh dấu bởi việc làm nhiều hay ít
bảo mật có thể được dự kiến sẽ được nhiều hơn hoặc ít có động lực để thực hiện công việc của mình và nhiều hơn
hoặc ít có khả năng để tin rằng như thế nào họ thực hiện công việc của họ là quan trọng cho sự thành công
của khu vực làm việc của họ. Hơn nữa, các nhân viên nhiều hơn hoặc ít hơn an toàn tự cảm thấy mình
được, nhiều hơn hoặc ít hơn sự tự tin họ có thể được dự kiến sẽ có trong năng lực của họ để
thực hiện công việc và thói quen của họ tốt.
Các hiệu ứng thường tiêu cực của sự không chắc chắn lớn hơn về an ninh việc làm
được, tương tự như vậy, ràng buộc gây ra các nhân viên nhận thức khía cạnh khác của kiến thức và kỹ năng
phát triển vùng khí hậu thiếu thiện cảm với họ sẽ được nhìn nhận dưới nhiều cách khác
điều kiện an toàn lao động. Nó sau đó các nhân viên nhiều hơn hoặc ít hơn an toàn
tin rằng mình được, nhiều hơn hoặc ít hơn họ sẽ (1) cảm nhận được họ có tốt
cơ hội được đào tạo nâng cao kỹ năng của họ, (2) được tiếp nhận mới
công nghệ mà có thể thay thế chúng, và (3) giá trị và cảm thấy một nhu cầu cho việc học mới
kỹ năng để tiếp tục cải thiện hiệu suất của họ. Đồng thời, ít
người lao động thuận lợi nhận những khía cạnh khác của kiến thức và phát triển kỹ năng
khí hậu được, các nhân viên kém an toàn sẽ tự cảm thấy mình được. Đó là,
nhiều hơn hoặc ít thuận lợi nhân viên (1) xem các cơ hội của họ để được đào tạo để
nâng cao kỹ năng, (2) có thể tiếp nhận các công nghệ mới, (3) giá trị học các kỹ năng mới, và
(4) nhận thấy một nhu cầu chung để học mới kỹ năng, nhiều hơn hoặc ít an toàn lao động sẽ
19
tự cảm thấy mình được. Dựa trên độc lập và phụ thuộc lẫn nhau rõ ràng
hậu quả liên quan đến nhận thức về an ninh việc làm, sau đây
giả thuyết được đưa ra:
H2k: Các nhân viên an ninh hơn nhận thức việc làm của họ là, lớn hơn
sẽ là năng lực hiệu năng nhận thức của họ. H2l: Các nhân viên an ninh hơn nhận thức của họ việc làm được, những việc lớn hơn cơ hội mà họ sẽ nhận thấy họ phải cải thiện các kỹ năng, và ngược lại. H2m: Các nhân viên an ninh hơn nhận thức việc làm của mình được, càng dễ tiếp nhận họ sẽ có những công nghệ mới, và ngược lại. h 2n: Các nhân viên an toàn hơn nhận thức việc làm của họ được, họ càng sẽ cảm nhận được một nhu cầu để học các kỹ năng mới, và ngược lại. H2o: Các nhân viên an ninh hơn nhận thức việc làm của họ được, họ càng sẽ đánh giá việc học các kỹ năng mới, và ngược lại.