Seeking candidates in unusual ways:

Seeking candidates in unusual ways: Sometimes, career-fair, college campus recruitment, etc are not enough to bring attention to the potential candidates that companies look for. These events will help the companies to reach those who are actively seeking jobs. However, with those candidates that qualify and are not actively seeking jobs, there are other methods. For example, focus groups showed Cisco that the people it would like to hire spend non-work time at art fairs, home-and-garden shows and microbreweries and the company used this information to make contact with potential recruits. On the other hand, Quicken Loans utilized an outreach program which involved visiting other businesses. They found that job fairs and advertisements and the company website were not as effectively functional in finding qualified candidates for mortgage banker positions. Therefore, the recruiters visited stores such as Best Buy and restaurants like T.G.I Friday’s, buying merchandise and ordering meals, being in search for individuals who were outstanding in terms of their enthusiasm and rapport with customers. Another case would be Cable’s, a retail chain known for hunting, camping and fishing merchandises. They also used another unique, aggressive approach to find job candidates. As the company were trying to find individuals who had knowledge about their products and were excited about outdoor activities, they targeted their own customers as their potential employees. During the process, they found that many of the new hires were not actively seeking for a job until the company initiated the contact to recruit them.

Talent Retention
According to a research on Big 4 accounting firms of the ACRA and ACCA, only 38% of respondents illustrated that they are satisfied with their career in external audit. The proportion was higher for senior staff (41%) than junior staff (34%). Up to 65% of the respondents indicated that they intend to leave their current firms after 3 years while those who have stayed at the firm for more than 5 years also showed high proportion of people who want to leave (65%). The percentage is even higher on those who are at managerial level (72%). Within this research, respondents have indicated that opportunities for career progression, high future earning potential, job security and compensation that commensurate with work efforts are among the top key retention factors with compensation being the major push factor.

Furthermore, from the result of the research, the most obvious reason of discontentment was remuneration and benefits in particular with measures in relation to work effort. Respondents consistently emphasized the challenge of maintaining a healthy work-life balance, especially on heavy workloads and the tight deadlines they often face. They have also revealed the thinking that their effort have not been adequately recognised by senior management in the form of financial reward, policy, openness, transparency, timeliness and communication, etc.

Kết quả (Việt) 1:

Tìm kiếm ứng viên theo những cách không bình thường: đôi khi, sự nghiệp-hội chợ, trường cao đẳng cơ sở tuyển dụng, vv là không đủ để mang lại sự chú ý đến các ứng cử viên tiềm năng mà các công ty tìm kiếm. Những sự kiện này sẽ giúp các công ty để tiếp cận những người đang tích cực tìm kiếm việc làm. Tuy nhiên, với những người ứng cử viên đủ điều kiện và không tích cực tìm kiếm việc làm, có những phương pháp khác. Ví dụ, nhóm tập trung cho thấy Cisco người đó muốn thuê dành nhiều thời gian không làm việc tại hội chợ nghệ thuật, nhà và vườn truyền hình và nhà và các công ty sử dụng thông tin này để làm cho liên lạc với tuyển dụng tiềm năng. Mặt khác, Quicken vay sử dụng một chương trình tiếp cận cộng đồng tham gia vào doanh nghiệp khác. Họ thấy rằng Hội chợ việc làm và quảng cáo và trang web công ty đã không hiệu quả chức năng trong việc tìm kiếm các ứng viên đủ điều kiện cho thế chấp ngân hàng các vị trí. Vì vậy, nhà tuyển dụng đã ghé thăm các cửa hàng như Best Buy và nhà hàng như T.G.I của ngày thứ sáu, mua hàng và đặt hàng bữa ăn, trong tìm kiếm các cá nhân đã được xuất sắc trong điều kiện nhiệt tình và mối quan hệ với khách hàng của họ. Trường hợp khác sẽ là cáp của một chuỗi bán lẻ nổi tiếng về săn bắn, cắm trại và câu cá merchandises. Họ cũng sử dụng một cách tiếp cận độc đáo, tích cực tìm việc làm ứng cử viên. Công ty đã cố gắng để tìm thấy những cá nhân đã có kiến thức về sản phẩm của họ và đã được vui mừng về hoạt động ngoài trời, họ nhắm mục tiêu khách hàng của riêng của họ như là nhân viên tiềm năng của họ. Trong quá trình đó, họ đã tìm thấy rằng nhiều người thuê mới đã không tích cực tìm kiếm một công việc cho đến khi công ty bắt đầu liên lạc để tuyển dụng họ.Tài năng duy trìTheo một nghiên cứu về công ty kế toán Big 4 ACRA và ACCA, chỉ có 38% số người trả lời minh họa rằng họ đang hài lòng với sự nghiệp của họ ở bên ngoài kiểm tra. Tỷ lệ đã cho nhân viên cao cấp (41%) so với đội ngũ nhân viên junior (34%). Lên đến 65% của những người được hỏi chỉ ra rằng họ có ý định rời khỏi công ty hiện tại của họ sau 3 năm, trong khi những người đã ở lại tại các công ty trong hơn 5 năm cũng cho thấy tỷ lệ cao của những người muốn để lại (65%). Tỷ lệ phần trăm là cao hơn vào những người quản lý cấp (72%). Trong nghiên cứu này, người được hỏi đã chỉ ra rằng cơ hội cho sự nghiệp thăng tiến, cao tiềm năng thu nhập trong tương lai, công việc bảo mật và bồi thường thiệt hại đó phù hợp với những nỗ lực làm việc là một trong những yếu tố hàng đầu duy trì chính với bồi thường là nhân tố chính thúc đẩy.Hơn nữa, từ kết quả nghiên cứu, lý do rõ ràng nhất của discontentment là thù lao và lợi ích đặc biệt với các biện pháp liên quan đến nỗ lực làm việc. Người trả lời luôn nhấn mạnh những thách thức của việc duy trì một sự cân bằng cuộc sống làm việc lành mạnh, đặc biệt là về khối lượng công việc nặng và thời hạn chặt chẽ họ thường phải đối mặt. Họ cũng đã tiết lộ suy nghĩ rằng nỗ lực của họ đã không đầy đủ được công nhận bởi các quản lý cấp cao trong các hình thức của phần thưởng tài chính, chính sách, sự cởi mở, minh bạch, kịp thời và thông tin liên lạc, vv.

Kết quả (Việt) 2:

Ứng viên tìm kiếm những cách khác thường: Đôi khi, sự nghiệp, công bằng, tuyển dụng khuôn viên đại học, vv là không đủ để mang lại sự chú ý đến các ứng cử viên tiềm năng mà công ty tìm kiếm. Những sự kiện này sẽ giúp các công ty để tiếp cận những người đang tích cực tìm kiếm việc làm. Tuy nhiên, với những ứng viên đủ điều kiện và không tích cực tìm kiếm việc làm, có những phương pháp khác. Ví dụ, nhóm tập trung cho Cisco rằng người nó muốn thuê dành nhiều thời gian không làm việc tại hội chợ nghệ thuật, chương trình nhà làm vườn và microbreweries và các công ty sử dụng thông tin này để liên lạc với các tân binh tiềm năng. Mặt khác, Quicken Loans sử dụng một chương trình tiếp cận cộng đồng có liên quan đến tham quan các doanh nghiệp khác. Họ nhận thấy rằng hội chợ việc làm, quảng cáo và các trang web của công ty không được như hiệu quả chức năng trong việc tìm kiếm các ứng viên có năng lực cho vị trí thế chấp ngân hàng. Do đó, các nhà tuyển dụng đã đến thăm các cửa hàng như Best Buy và nhà hàng như TGI Thứ sáu, mua hàng và đặt hàng các bữa ăn, là trong tìm kiếm cho các cá nhân những người nổi bật về lòng nhiệt tình và mối quan hệ của họ với khách hàng. Một trường hợp khác sẽ là của dây cáp, một chuỗi bán lẻ nổi tiếng để săn bắn, cắm trại và câu cá hàng hóa. Họ cũng sử dụng một cách tiếp cận độc đáo, tích cực để tìm ứng viên. Là công ty đã cố gắng để tìm thấy những người có kiến thức về sản phẩm của họ và rất hào hứng về các hoạt động ngoài trời, họ nhắm mục tiêu khách hàng của mình như là nhân viên tiềm năng của họ. Trong quá trình này, họ phát hiện ra rằng nhiều người trong số các nhân viên mới không được tích cực tìm kiếm một công việc cho đến khi công ty bắt đầu liên lạc để tuyển dụng chúng.

Talent Retention
Theo một nghiên cứu về Big 4 công ty kế toán của ACRA và ACCA, chỉ có 38% trả lời minh họa rằng họ hài lòng với sự nghiệp của họ trong kiểm toán bên ngoài. Các tỷ lệ này là cao hơn cho nhân viên cao cấp (41%) so với cán bộ cơ sở (34%). Lên đến 65% số người trả lời cho rằng họ có ý định rời khỏi công ty hiện tại của họ sau 3 năm, trong khi những người đã ở lại tại công ty trong hơn 5 năm qua cũng cho thấy tỷ lệ cao những người muốn để lại (65%). Tỷ lệ này còn cao hơn vào những người ở cấp quản lý (72%). Trong nghiên cứu này, người trả lời đã chỉ ra rằng các cơ hội phát triển nghề nghiệp, tương lai cao thu nhập tiềm năng, bảo đảm việc làm và bồi thường tương xứng với nỗ lực làm việc là một trong những yếu tố duy trì trọng hàng đầu với bồi thường là yếu tố đẩy lớn.

Hơn nữa, từ kết quả của các nghiên cứu , lý do rõ ràng nhất bất bình là thù lao và các lợi ích đặc biệt với các biện pháp liên quan đến nỗ lực làm việc. Trả lời luôn nhấn mạnh các thách thức của việc duy trì một sự cân bằng công việc-cuộc sống lành mạnh, đặc biệt là trên khối lượng công việc nặng nề và thời hạn chặt chẽ họ thường phải đối mặt. Họ cũng đã tiết lộ những suy nghĩ rằng nỗ lực của họ đã không được công nhận đầy đủ bởi quản lý cấp cao trong các hình thức khen thưởng tài chính, chính sách, công khai, minh bạch, kịp thời và truyền thông, vv