predictor of perceived overqualific

predictor of perceived overqualification, supporting Hypothesis 2 [adj. R2 = 0.21, F(5, 171) = 8.74,

p< 0.00]. The results of the second model revealed that the interaction between perceived

overqualification and team cohesiveness was significant [adj. R2 = 0.29, F(7, 169) = 9.65,

p< 0.00]. Figure 4 shows the plot with conditional indirect effects of overqualification on job

satisfaction estimated for employees who score high (1 standard deviation above the mean)

and who score low (1 standard deviation below the mean) on team cohesiveness. The

interaction implies that the slopes are different from one another, and the figure shows a

negative relationship between overqualification and job satisfaction, but the slope of the line

is less steep for those who have high levels of team cohesiveness. Hypothesis 5 is therefore

supported.

We computed the conditional indirect effects of perceived overqualification on the

relationship between team cohesiveness and job satisfaction estimated at two values of team

cohesiveness as a moderator (one standard deviation above and below the mean). The indirect

effect is significant and positive at low levels of team cohesiveness (β = 0.08, SE = 0.04, p< 0.05);

it is not significant at high levels of team cohesiveness (β = 0.02, SE = 0.02, p = n.s.). These results

are in line with our theoretical model; the indirect effect of team cohesiveness on job satisfaction

through perceived overqualification was larger among those who belonged to less cohesive

teams.

We carried out two post hoc tests in order to explore the data further. First, we tested the

proposition that overqualified employees’ job satisfaction is highest when they have higher-
quality relationships with both their leader and team. Results of the regression analyses

showed that the three-way interaction was not significant. This suggests that leader–member

exchange and team cohesiveness independently moderate the relationship between perceived

overqualification and job satisfaction; they do not jointly influence this relationship.

Second, we regressed job satisfaction on both leader–member exchange and team

cohesiveness, along with the control variables, to determine their relative strength in their

association with job satisfaction. The results showed that although the coefficients representing

Kết quả (Việt) 1:

dự báo của nhận thức overqualification, hỗ trợ giả thuyết 2 [adj. R2 = 0,21, F (5, 171) = 8.74,p < 0,00]. Các kết quả của các mô hình thứ hai cho thấy sự tương tác giữa nhận thứcoverqualification và đội ngũ hoạt là đáng kể [adj. R2 = 0,29, F (7, 169) = 9,65,p < 0,00]. Hình 4 cho thấy âm mưu với điều kiện ảnh hưởng gián tiếp của overqualification công việcsự hài lòng ước tính cho nhân viên điểm cao (độ lệch chuẩn 1 ở trên có nghĩa là)và những người điểm thấp (1 độ lệch chuẩn dưới đây có nghĩa là) vào nhóm hoạt. Cáctương tác ngụ ý rằng các sườn dốc là khác nhau, và các con số cho thấy mộtphủ định mối quan hệ giữa sự hài lòng của công việc overqualification, nhưng độ dốc của đường dâylà ít dốc đối với những người có mức độ cao của đội ngũ hoạt. Giả thuyết 5 là do đóđược hỗ trợ.Chúng tôi tính toán tác động gián tiếp có điều kiện của nhận thức overqualification trên cácmối quan hệ giữa đội hoạt và sự hài lòng của công việc ước tính hai giá trị của nhómhoạt như là một điều phối viên (một độ lệch chuẩn ở trên và dưới có nghĩa là). Các gián tiếphiệu quả là đáng kể và tích cực ở mức thấp của đội ngũ hoạt (β = 0,08, SE = 0,04, p < 0,05);nó không phải là quan trọng ở mức cao của đội ngũ hoạt (β = 0,02, SE = 0,02, p = NS). Những kết quảphù hợp với mô hình lý thuyết của chúng tôi; hiệu quả gián tiếp của đội ngũ hoạt trên sự hài lòng của công việcthông qua nhận thức overqualification là lớn hơn trong số những người thuộc về ít cố kếtđội.Chúng tôi thực hiện hai bài kiểm tra thể thức post để khám phá dữ liệu thêm. Trước tiên, chúng tôi thử nghiệm cácđề xuất rằng sự hài lòng của nhân viên overqualified công việc là cao nhất khi họ có cao hơn-chất lượng mối quan hệ với các nhà lãnh đạo và đội ngũ. Kết quả phân tích hồi quicho thấy rằng sự tương tác giữa ba chiều không đáng kể. Điều này cho thấy rằng nhà lãnh đạo-thành viêntrao đổi và đội ngũ hoạt vừa phải độc lập mối quan hệ giữa nhận thứcoverqualification và sự hài lòng của công việc; họ không cùng ảnh hưởng đến mối quan hệ này.Thứ hai, chúng tôi Andrew sự hài lòng của công việc lãnh đạo-thành viên trao đổi và độihoạt, cùng với các yếu tố kiểm soát, để xác định sức mạnh tương đối của họ trong của họHiệp hội với sự hài lòng của công việc. Kết quả cho thấy rằng mặc dù các hệ số đại diện cho

Kết quả (Việt) 2:

dự báo của overqualification cảm nhận, hỗ trợ thuyết 2 [adj. R2 = 0.21, F (5, 171) = 8,74, p <0,00]. Các kết quả của mô hình thứ hai cho thấy sự tương tác giữa nhận thức overqualification và nhóm cố kết có ý nghĩa [adj. R2 = 0,29, F (7, 169) = 9,65, p <0,00]. Hình 4 cho thấy âm mưu với các hiệu ứng có điều kiện gián tiếp của overqualification vào việc thỏa mãn ước tính cho nhân viên đạt được điểm cao (1 độ lệch chuẩn trên trung bình) và có điểm thấp (1 độ lệch chuẩn dưới trung bình) trong nhóm cố kết. Các tương tác có nghĩa là các sườn núi là khác nhau từ một khác, và con số này cho thấy một mối quan hệ tiêu cực giữa overqualification và sự hài lòng công việc, nhưng độ dốc của đường là ít dốc đối với những người có nồng độ cao của đội ngũ cố kết. Giả thuyết 5 do đó được hỗ trợ. Chúng tôi tính toán các tác động gián tiếp có điều kiện nhận thức overqualification trên mối quan hệ giữa các nhóm cố kết và hài lòng công việc ước lượng khoảng hai giá trị của đội bóng cố kết như một người điều tiết (độ lệch chuẩn ở trên và dưới trung bình). Các gián tiếp hiệu quả là đáng kể và tích cực ở mức thấp của nhóm cố kết (β = 0,08, SE = 0,04, p <0,05); nó là không đáng kể ở các cấp độ cao của đội ngũ cố kết (β = 0,02, SE = 0,02, p = ns) . Những kết quả này là phù hợp với mô hình lý thuyết của chúng tôi; tác động gián tiếp của đội ngũ cố kết có đủ việc làm thông qua overqualification coi là lớn hơn trong số những người thuộc ít gắn kết đội. Chúng tôi thực hiện hai bài hoc xét nghiệm để khám phá dữ liệu hơn nữa. Đầu tiên, chúng tôi kiểm tra đề xuất rằng thừa năng lực công việc sự hài lòng của nhân viên là cao nhất khi họ có higher- mối quan hệ chất lượng với cả hai nhà lãnh đạo và đội ngũ của họ. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy ba chiều tương tác không có ý nghĩa. Điều này cho thấy rằng nhà lãnh đạo thành viên trao đổi và nhóm cố kết một cách độc lập vừa phải mối quan hệ giữa nhận thức overqualification và sự hài lòng của công việc; họ không cùng nhau ảnh hưởng đến mối quan hệ này. Thứ hai, chúng ta thụt lùi hài lòng công việc trên cả hai lãnh đạo thành viên trao đổi và nhóm cố kết, cùng với các biến chứng, để xác định sức mạnh tương đối của họ trong họ gắn với việc làm hài lòng. Kết quả cho thấy rằng mặc dù các hệ số đại diện