The non-significant association bet

The non-significant association between WLBPs and work-to-family enrichment supports previous study results regarding usage of WLBPs ([91] Wayne et al. , 2006) and suggests that availability of WLBPs may not be sufficient enough to enhance individual's affect and performance in the family domain. It may be that developmental policies and practices such as training programmes have greater potential to enhance skills and knowledge required to improve performance in the family domain than WLBPs.

Contrary to past research ([91] Wayne et al. , 2006; [30] Gordon et al. , 2007), we did not find a positive association between work-family culture and work-to-family enrichment. Possibly, instrumental and emotional support rendered by the immediate supervisor is vital for increased satisfaction and performance in the family domain than a broader and shared feeling of organizational support for work-life balance.

Adding to previous research ([13] Beutell and Wittig-Berman, 2008; [89] Wadsworth and Owens, 2007; [85] Thompson and Prottas, 2005), our results highlight the positive association between supervisor support and work-to-family enrichment. It suggests that supervisor support expands individual's psychological resource base such as confidence, which may enhance satisfaction and performance in the family domain.

Mediating role of work-to-family enrichment

Our third objective was to examine the mediating role of work-to-family enrichment in the relationship between organizational interventions for work-life balance and job outcomes. Results suggest that work-to-family enrichment mediate the relationship between job characteristics and all the job outcomes and the relationship between supervisor support and affective commitment. This means, when employees perceive their jobs to be higher on certain core dimensions such as autonomy and variety, they may perceive higher work-to-family enrichment, which in turn may lead to increased job satisfaction, affective commitment and OCB. Furthermore, supervisor support may enhance the perceived work-to-family enrichment, which in turn is associated with higher levels of affective commitment.

Comparison of findings with earlier research and contributions

The findings of the present study allow a number of comparisons with the findings of the studies derived from the samples of employees in the developed Western countries specifically with respect to work-to-family enrichment. The significant association between job characteristics and work-to-family enrichment goes in the line of the findings across socio-cultural context, e.g. [18] Butler et al. 's (2005) study in the United States (USA) and [6] Aryee et al. 's (2005) study in India. However, it contradicts the findings of [13] Beutell and Wittig-Berman's (2008) study on a national sample in the US, who did not find any significant association between job autonomy and work-to-family enrichment. The finding concerning the relationship between WLBPs and job attitudes is not in consonant with many studies conducted in the USA (e.g. [32] Grover and Crooker, 1995). The non-significant relationship between WLBPs and work-family enrichment is again not in the line of the findings of [91] Wayne et al. 's (2006) study in the USA. The non-significant association between work-family culture and work-family enrichment is also not in consonant with [30] Gordon et al. 's (2007) study in the USA. However, the significant association between supervisor support and work-to-family enrichment is consistent with earlier research studies conducted in Western context ([13] Beutell and Wittig-Berman, 2008; [35] Grzywacz and Marks, 2000). Differentiating supervisor support from co-worker support takes care of the apprehensions raised by [6] Aryee et al. (2005) with regard to the power distance phenomenon between supervisor and subordinate that can be expected in a society like India. Taken together, the results indicate that findings that emerge from the samples of the studies in the developed and affluent Western countries may not be always generalized to developing countries. Many cultural, regional and local factors have to be taken into consideration while generalizing the findings. However, the significant association between work-to-family enrichment and job outcomes is comparable to similar results found in studies conducted across the world ([3] Allis and O'Driscoll, 2008; [7] Balmforth and Gardner, 2006; [6] Aryee et al. , 2005; [90] Wayne et al. , 2004, [91] 2006; [86] Tompson and Werner, 1997) which suggests commonalities on the benefits of work-family enrichment among Indian employees. It indicates that perception of work-to-family enrichment may reap benefits for individuals as well as organizations.

Although the findings of this study cannot be generalized to all occupational groups, cultures and female managerial population because of the sample limitations, still the study has universal application in terms of benefits of participating in work and family roles. The study significantly contributes to literature by addressing work-family enrichment, a growing body of research in work-family studies, positive psychology ([77] Seligman and Csikszentmihalyi, 2000) and organizational behaviour field ([53] Luthans, 2002). The study context is also novel. While most of the studies have been conducted in Western countries, little is known about India. Hence, the present study contributes to work-family enrichment literature by providing the non- Western perspective. Finally, it takes into account the call for using more reliable, psychometrically sound and valid work-family enrichment scale ([40] Hill, 2005; [6] Aryee et al. , 2005; [31] Greenhaus and Powell, 2006; [20] Carlson et al. , 2006).

Limitations and directions for future research

Present study findings should be considered in light of certain limitations. First, our sample was largely dominated by male employees that could have influenced many of the results. Hence, there is a need to study organizational samples in which gender segregation is not so marked. However, as discussed earlier, in India, female participation in the workforce is still less as compared to Western countries. The nature of the sample (primarily male, managers and singles) also limits the generalizability of the results to non-managers, females and married employees. In absence of any systematic official data and any study representing non-managerial population in India, it is difficult to propose any direction whether pattern of results will be similar in case of non-managerial workforce. Larger samples, particularly females and participants with considerable family responsibilities would certainly help us to ensure greater accuracy and generalizability of results. We also caution against making broad generalizations from our results to other populations since our sample was relatively homogeneous consisting predominantly male managerial employees. However, we are confident in generalizing our results to other professional and managerial employees because our participants came from a variety of organizations and a variety of different jobs.

Second, the conclusions of our study are based solely on self-reported data, collected at one point in time, causing common method variance. While demographic details, family structure details certainly should be self-reported, co-workers and supervisors should ideally assess outcomes such as OCB.

Kết quả (Việt) 1:

Hiệp hội phòng không đáng kể giữa WLBPs và công việc gia đình làm giàu hỗ trợ kết quả học tập trước đó liên quan đến việc sử dụng của WLBPs ([91] Wayne et al., 2006) và cho thấy rằng tính khả dụng của WLBPs có thể không được đầy đủ, đủ để nâng cao ảnh hưởng đến và hiệu suất thuộc phạm vi gia đình của cá nhân. Nó có thể phát triển chính sách và thực hành như chương trình đào tạo có tiềm năng lớn hơn để nâng cao kỹ năng và kiến thức cần thiết để cải thiện hiệu suất thuộc phạm vi gia đình hơn WLBPs.Trái ngược với nghiên cứu trong quá khứ ([91] Wayne et al., 2006; [30] Gordon et al., 2007), chúng tôi không tìm thấy một liên kết tích cực giữa các nền văn hóa công việc gia đình và công việc gia đình làm giàu. Có thể, công cụ và cảm xúc hỗ trợ thực hiện bởi người quản lý ngay lập tức là cần thiết cho sự hài lòng tăng lên và hiệu suất trong tên miền gia đình với một cảm giác rộng hơn và dùng chung của tổ chức hỗ trợ cho sự cân bằng cuộc sống làm việc.Thêm vào nghiên cứu trước đây (Beutell [13] và Wittig-Berman, 2008; [89] Wadsworth và Owens, 2007; [85] Thompson và Prottas, 2005), kết quả của chúng tôi làm nổi bật sự liên kết tích cực giữa hỗ trợ giảng viên hướng dẫn và công việc gia đình làm giàu. Nó cho thấy rằng giám sát hỗ trợ mở rộng của cá nhân tâm lý nguồn tài nguyên chẳng hạn như sự tự tin, mà có thể nâng cao sự hài lòng và hiệu suất thuộc phạm vi gia đình.Việc làm trung gian vai trò công việc gia đình làm giàuMục tiêu thứ ba của chúng tôi là để xem xét vai trò môi của công việc gia đình làm giàu trong mối quan hệ giữa các can thiệp tổ chức cho sự cân bằng cuộc sống làm việc và kết quả công việc. Kết quả đề nghị công việc gia đình làm giàu trung gian mối quan hệ giữa đặc điểm công việc và tất cả các kết quả công việc và mối quan hệ giữa hỗ trợ giảng viên hướng dẫn và trầm cam kết. Điều này có nghĩa, khi nhân viên nhận thấy công việc của họ là cao trên một số kích thước lõi như quyền tự trị và đa dạng, họ có thể nhận thức cao hơn công việc gia đình làm giàu, mà lần lượt có thể dẫn đến sự hài lòng của công việc tăng, trầm cam kết và OCB. Hơn nữa, giám sát hỗ trợ có thể nâng cao nhận thức công việc gia đình làm giàu, mà lần lượt được liên kết với các cấp độ cao hơn của trầm cam kết.So sánh kết quả với nghiên cứu trước đó và những đóng gópThe findings of the present study allow a number of comparisons with the findings of the studies derived from the samples of employees in the developed Western countries specifically with respect to work-to-family enrichment. The significant association between job characteristics and work-to-family enrichment goes in the line of the findings across socio-cultural context, e.g. [18] Butler et al. 's (2005) study in the United States (USA) and [6] Aryee et al. 's (2005) study in India. However, it contradicts the findings of [13] Beutell and Wittig-Berman's (2008) study on a national sample in the US, who did not find any significant association between job autonomy and work-to-family enrichment. The finding concerning the relationship between WLBPs and job attitudes is not in consonant with many studies conducted in the USA (e.g. [32] Grover and Crooker, 1995). The non-significant relationship between WLBPs and work-family enrichment is again not in the line of the findings of [91] Wayne et al. 's (2006) study in the USA. The non-significant association between work-family culture and work-family enrichment is also not in consonant with [30] Gordon et al. 's (2007) study in the USA. However, the significant association between supervisor support and work-to-family enrichment is consistent with earlier research studies conducted in Western context ([13] Beutell and Wittig-Berman, 2008; [35] Grzywacz and Marks, 2000). Differentiating supervisor support from co-worker support takes care of the apprehensions raised by [6] Aryee et al. (2005) with regard to the power distance phenomenon between supervisor and subordinate that can be expected in a society like India. Taken together, the results indicate that findings that emerge from the samples of the studies in the developed and affluent Western countries may not be always generalized to developing countries. Many cultural, regional and local factors have to be taken into consideration while generalizing the findings. However, the significant association between work-to-family enrichment and job outcomes is comparable to similar results found in studies conducted across the world ([3] Allis and O'Driscoll, 2008; [7] Balmforth and Gardner, 2006; [6] Aryee et al. , 2005; [90] Wayne et al. , 2004, [91] 2006; [86] Tompson and Werner, 1997) which suggests commonalities on the benefits of work-family enrichment among Indian employees. It indicates that perception of work-to-family enrichment may reap benefits for individuals as well as organizations.Mặc dù những phát hiện của nghiên cứu này không thể được tổng quát cho tất cả các nhóm nghề nghiệp, nền văn hóa và dân số quản lý nữ vì những hạn chế mẫu, vẫn còn nghiên cứu có ứng dụng phổ quát về lợi ích của tham gia vào công việc và gia đình vai trò. Nghiên cứu một cách đáng kể góp phần vào văn học của địa chỉ gia đình công việc làm giàu, một cơ thể ngày càng tăng của các nghiên cứu trong các nghiên cứu công việc gia đình, tâm lý học tích cực (Seligman [77] và Csikszentmihalyi, 2000) và hành vi tổ chức lĩnh vực ([53] Luthans, 2002). Bối cảnh nghiên cứu cũng là cuốn tiểu thuyết. Trong khi hầu hết các nghiên cứu đã được tiến hành ở các nước phương Tây, ít được biết về Ấn Độ. Do đó, nghiên cứu hiện tại góp phần vào công việc gia đình làm giàu văn học bằng cách cung cấp quan điểm Tây. Cuối cùng, nó sẽ đưa vào tài khoản các cuộc gọi cho việc sử dụng nhiều hơn đáng tin cậy, psychometrically âm thanh và hợp lệ các quy mô gia đình công việc làm giàu ([40] Hill, 2005; [6] Aryee et al., 2005; [31] Greenhaus và Powell, 2006; [20] Carlson et al., 2006).Giới hạn và hướng dẫn nghiên cứu trong tương laiTrình bày nghiên cứu những phát hiện nên được xem xét trong ánh sáng của những hạn chế nhất định. Trước tiên, mẫu của chúng tôi chủ yếu bị chi phối bởi tỷ nhân viên có thể có ảnh hưởng đến nhiều người trong số các kết quả. Do đó, có là một nhu cầu để nghiên cứu tổ chức mẫu mà giới phân biệt không nên đánh dấu. Tuy nhiên, như được thảo luận trước đó, ở Ấn Độ, nữ tham gia vào lực lượng lao động là vẫn còn ít so với các nước phương Tây. Bản chất của mẫu vật (chủ yếu là Nam, quản lý và đĩa đơn) cũng giới hạn generalizability của kết quả để phòng không quản lý, nữ và kết hôn nhân viên. Trong sự vắng mặt của bất kỳ dữ liệu chính thức có hệ thống và bất kỳ đại diện cho nghiên cứu dân số phòng không quản lý ở Ấn Độ, nó là khó khăn để đề xuất bất kỳ hướng nào cho dù mô hình kết quả sẽ được tương tự như trong trường hợp phòng không quản lý lực lượng lao động. Lớn hơn mẫu, đặc biệt là phái nữ và những người tham gia với trách nhiệm gia đình đáng kể sẽ chắc chắn giúp chúng tôi đảm bảo tính chính xác và generalizability của kết quả lớn hơn. Chúng tôi cũng thận trọng đối với cách rộng chung chung từ kết quả của chúng tôi cho dân khác kể từ khi mẫu của chúng tôi là tương đối đồng nhất bao gồm chủ yếu là nam nhân viên quản lý. Tuy nhiên, chúng tôi rất tự tin trong khái quát của chúng tôi kết quả cho các nhân viên chuyên nghiệp và quản lý bởi vì chúng tôi những người tham gia đến từ các tổ chức và một loạt các công việc khác nhau.Thứ hai, các kết luận của nghiên cứu của chúng tôi được dựa hoàn toàn vào tự báo cáo dữ liệu, thu thập tại một thời điểm trong thời gian, gây ra phương sai phương pháp phổ biến. Trong khi chi tiết nhân khẩu học, gia đình cấu trúc chi tiết chắc chắn nên được tự báo cáo, đồng nghiệp và giám sát viên lý tưởng nên đánh giá kết quả như OCB.

Kết quả (Việt) 2:

Các hiệp hội không đáng kể giữa WLBPs và làm giàu công việc để gia đình hỗ trợ các kết quả nghiên cứu trước đây về việc sử dụng các WLBPs ([91] Wayne et al., 2006) và cho thấy rằng sẵn có của WLBPs có thể không đủ, đủ để nâng cao cá nhân ảnh hưởng và hiệu suất trong lĩnh vực gia đình. Nó có thể là chính sách và thực tiễn phát triển như các chương trình đào tạo có tiềm năng lớn để nâng cao kỹ năng và kiến thức cần thiết để cải thiện hiệu suất trong lĩnh vực gia đình hơn WLBPs. Trái ngược với nghiên cứu trước đây ([91] Wayne et al, 2006;. [30] Gordon et al., 2007), chúng tôi không tìm thấy một liên kết tích cực giữa các nền văn hóa công việc gia đình và công việc làm giàu-to-gia đình. Có thể, hỗ trợ và tình cảm được đưa ra bởi các giám sát trực tiếp là rất quan trọng cho tăng sự hài lòng và hiệu quả trong lĩnh vực gia đình hơn là một cảm giác rộng hơn và chia sẻ hỗ trợ tổ chức cho cân bằng công việc-cuộc sống. Thêm vào nghiên cứu trước đây ([13] Beutell và Wittig-Berman , 2008; [89] Wadsworth và Owens, 2007; [85] Thompson và Prottas, 2005), kết quả của chúng tôi làm nổi bật mối liên hệ thuận giữa hỗ trợ giám sát và làm giàu công việc đến gia đình. Nó gợi ý rằng sự hỗ trợ giám sát mở rộng cơ sở tài nguyên tâm lý của cá nhân như sự tự tin, có thể nâng cao sự hài lòng và hiệu quả trong lĩnh vực gia đình. Vai trò trung gian của công việc để gia đình làm giàu Mục tiêu thứ ba của chúng tôi là để kiểm tra vai trò trung gian của làm giàu công việc-to-gia đình trong mối quan hệ giữa các biện pháp can thiệp của tổ chức cho cân bằng công việc-cuộc sống và kết quả công việc. Kết quả cho thấy rằng làm giàu công việc để gia đình hòa giải mối quan hệ giữa đặc điểm công việc và tất cả các kết quả công việc và các mối quan hệ giữa người giám sát hỗ trợ và cam kết tình cảm. Điều này có nghĩa, khi nhân viên cảm thấy công việc của họ sẽ cao hơn vào kích thước cốt lõi nhất định chẳng hạn như quyền tự chủ và đa dạng, họ có thể cảm nhận được công việc để gia đình làm giàu cao hơn, do đó có thể dẫn đến tăng sự hài lòng công việc, cam kết tình cảm và OCB. Hơn nữa, hỗ trợ giám sát có thể nâng cao nhận thức công việc đến gia đình, làm giàu, mà lần lượt được gắn liền với mức độ cao hơn của sự cam kết tình cảm. So sánh kết quả với các nghiên cứu và đóng góp trước đó Những phát hiện của nghiên cứu này cho phép một số lượng so sánh với kết quả của các nghiên cứu có nguồn gốc từ các mẫu của người lao động ở các nước phương Tây phát triển đặc biệt đối với việc đến gia đình làm giàu. Các liên kết quan trọng giữa đặc điểm công việc và làm giàu công việc để gia đình đi trong đường dây của các kết quả của văn hóa xã hội bối cảnh, ví dụ [18] Butler et al. 's (2005) nghiên cứu ở Hoa Kỳ (USA) và [6] Aryee et al. 's (2005) nghiên cứu ở Ấn Độ. Tuy nhiên, nó mâu thuẫn với những phát hiện của [13] Beutell và (2008) nghiên cứu Wittig-Berman trên một mẫu quốc gia ở Mỹ, người đã không tìm thấy bất kỳ liên kết quan trọng giữa quyền tự chủ công việc và làm giàu công việc đến gia đình. Phát hiện về mối quan hệ giữa WLBPs và thái độ công việc không có trong phụ âm với nhiều nghiên cứu thực hiện tại Mỹ (ví dụ [32] Grover và Crooker, 1995). Các mối quan hệ không có ý nghĩa giữa WLBPs và làm giàu công việc gia đình là một lần nữa không trong đường dây của những phát hiện của [91] Wayne et al. 's (2006) nghiên cứu tại Mỹ. Các hiệp hội không đáng kể giữa các nền văn hóa công việc gia đình và làm giàu công việc gia đình cũng không có trong phụ âm với [30] Gordon et al. 's (2007) nghiên cứu tại Mỹ. Tuy nhiên, các liên kết quan trọng giữa hỗ trợ giám sát và làm giàu công việc để gia đình là phù hợp với các nghiên cứu trước đó được tiến hành trong bối cảnh phương Tây ([13] Beutell và Wittig-Berman, 2008; [35] Grzywacz và Marks, 2000). Phân biệt hỗ trợ giám sát từ hỗ trợ đồng nghiệp chăm sóc của những hiểu biết lớn lên bởi [6] Aryee et al. (2005) đối với các hiện tượng khoảng cách quyền lực giữa người giám sát và cấp dưới có thể được dự kiến trong một xã hội như Ấn Độ với. Cùng với nhau, kết quả cho thấy rằng những phát hiện nổi lên từ các mẫu của các nghiên cứu ở các nước phương Tây phát triển và giàu có có thể không luôn luôn được khái quát hóa cho các nước đang phát triển. Nhiều yếu tố văn hóa, khu vực và địa phương phải được xem xét trong khi khái quát những kết quả. Tuy nhiên, sự liên hệ giữa việc làm giàu và kết quả công việc để gia đình được so sánh với kết quả tương tự được tìm thấy trong các nghiên cứu được tiến hành trên toàn thế giới ([3] Allis và O'Driscoll, 2008; [7] Balmforth và Gardner, 2006; [6 .] Aryee et al, 2005;. [90] Wayne et al, 2004, [91] năm 2006; [86] Tompson và Werner, 1997) cho thấy sự tương đồng về lợi ích của việc làm giàu cho gia đình người lao động Ấn Độ. Nó chỉ ra rằng nhận thức về làm giàu công việc để gia đình có thể gặt hái lợi ích cho cá nhân cũng như các tổ chức. Mặc dù những phát hiện của nghiên cứu này không thể được tổng quát cho tất cả các nhóm nghề nghiệp, văn hóa và dân số quản lý nữ do các hạn chế mẫu, vẫn nghiên cứu có ứng dụng phổ quát về lợi ích của việc tham gia vào công việc và gia đình vai trò. Nghiên cứu này góp phần đáng kể vào văn học bằng cách giải quyết làm giàu công việc gia đình, một cơ thể đang phát triển của nghiên cứu trong các nghiên cứu công việc gia đình, tâm lý học tích cực ([77] Seligman và Csikszentmihalyi, 2000) và lĩnh vực hành vi tổ chức ([53] Luthans, 2002). Bối cảnh nghiên cứu cũng là cuốn tiểu thuyết. Trong khi hầu hết các nghiên cứu đã được tiến hành ở các nước phương Tây, ít được biết về Ấn Độ. Do đó, nghiên cứu này góp phần vào việc gia đình, văn học làm giàu bằng cách cung cấp các quan điểm phi phương Tây. Cuối cùng, nó sẽ đưa vào tài khoản các cuộc gọi sử dụng đáng tin cậy hơn, âm thanh psychometrically và quy mô làm giàu công việc gia đình hợp lệ ([40] Hill, 2005; [6] Aryee et al, 2005;. [31] Greenhaus và Powell, 2006; [ 20] Carlson et al, 2006).. Hạn chế và hướng nghiên cứu trong tương lai kết quả nghiên cứu hiện tại cần được xem xét trong ánh sáng của những hạn chế nhất định. Đầu tiên, mẫu của chúng tôi phần lớn đã được thống trị bởi các nhân viên nam mà có thể đã ảnh hưởng đến nhiều kết quả. Do đó, có một nhu cầu để nghiên cứu những mẫu tổ chức trong đó sự phân biệt giới tính là không nên đánh dấu. Tuy nhiên, như đã thảo luận trước đó, ở Ấn Độ, nữ tham gia vào lực lượng lao động vẫn còn kém so với các nước phương Tây. Bản chất của các mẫu (chủ yếu là nam giới, các nhà quản lý và người độc thân) cũng hạn chế khả năng khái quát về kết quả cho người không nhà quản lý, phụ nữ và nhân viên đã lập gia đình. Trong trường hợp không có bất kỳ dữ liệu chính thức có hệ thống và bất kỳ nghiên cứu đại diện cho dân số không quản lý ở Ấn Độ, rất khó để đề xuất bất kỳ hướng nào cho dù mô hình của kết quả sẽ tương tự như trong trường hợp của lực lượng lao động không quản lý. Mẫu lớn hơn, đặc biệt là phụ nữ và người tham gia với trách nhiệm gia đình đáng kể chắc chắn sẽ giúp chúng tôi để đảm bảo độ chính xác cao hơn và khái quát hóa của kết quả. Chúng tôi cũng cảnh báo việc khái quát hóa rộng từ kết quả của chúng tôi cho các quần thể khác kể từ khi mẫu của chúng tôi là tương đối đồng nhất bao gồm các nhân viên quản lý chủ yếu là nam. Tuy nhiên, chúng tôi rất tự tin trong việc khái quát hóa kết quả của chúng tôi để các nhân viên chuyên nghiệp và quản lý khác vì tham gia của chúng tôi đến từ nhiều tổ chức và một loạt các công việc khác nhau. Thứ hai, các kết luận của nghiên cứu của chúng tôi được chỉ dựa trên dữ liệu tự báo cáo, thu thập tại một chỉ trong thời gian, gây phương pháp sai phổ biến. Trong khi chi tiết về nhân khẩu học, chi tiết cấu trúc gia đình chắc chắn phải được tự báo cáo, đồng nghiệp và các giám sát viên lý tưởng nên đánh giá kết quả như OCB.