Sociocultural ChangesAlmost all org

Sociocultural Changes

Almost all organizations are confronted with the challenge of feeling at home in a rapidly changing, multicultural environment, where they have to cope with the influences of vaguely known powers from all over the world. Some of these developments open windows of vast opportunity, other options are far from friendly. A shortlist of socio-cultural developments would involve the following phenomena:

Ĺ the increase in worldwide transport and telecommunications and the resulting globaliza- tion of our whole life
Ĺ the increasing control over our life by computers and databanks
Ĺ the increasing role of the Internet
Ĺ the greater role of television
Ĺ global streams of migration
Ĺ the increasingly multicultural nature of our societies and workforces
Ĺ the ageing of the working population in the West and in Japan
Ĺ changing relations between the sexes in different cultures (division of roles; increase in divorce rate; the declining incidence and importance of the ‘classic’ family)
Ĺ the shift from agriculture to industry to services
Ĺ the shift from manual work to knowledge work
Ĺ fundamentalist opposition to all this and the reactions to this opposition, resulting in still wider gaps, terrorism and wars

Many of the above-mentioned phenomena imply that change has become a part of our culture. Though this may seem a simple conclusion, it is also a highly paradoxical one, because a culture, as we saw in Chapter 1, is supposed to be a set of standard solutions to standard problems. In some tribal societies, people still consult their parents when they need advice. If they don’t get a suitable answer they go to their grandparents, and if their grandparents don’t know the answer either they can still turn to the spirits of their ancestors. That is what culture is all about. It is telling that in western society when we do not know whether to use control-alt or alt-delete we’re unlikely to ask our grandmother.
All in all, it is becoming more and more important to be able to adapt to big changes in the nature of work and organizations. This is a matter of learning and acquainting ourselves with the right knowledge, time after time, because knowledge and skills tend to become obsolete at an increasing rate. Consequently, it is no longer sufficient to be only well educated when we enter the labor market. We should be, of course, but on its own it is not enough. In order to adapt to ongoing changes, we must learn and educate ourselves again and again during our whole working life: life-long learning has become a necessity.
Though continuous adaptation to change and life-long learning are necessary, it has proven to be far from easy, especially when the changes are forced on us. When these demands are felt to be infringements and intrusions on the way we want to live, they will induce stress and threaten our well-being and health in a major way (see for example Benson, 2001). These problematic consequences imply that the change agent – and all other stakeholders for that matter – must be very alert to stress reactions, try to implement changes so that these changes evoke the least stress responses and abstain from needless changes. Being able to bring about changes without inducing needless stress may well become the most critical bottleneck for the survival and flourishing of our organizations (Schabracq et al., 2000; Schabracq, Cooper & Winnubst, 2003).
For a change agent who aims at cultural change, the story about change described above implies that they must examine whether the above-mentioned forms of change and development are relevant to the organization in question:

Ĺ What socio-cultural changes in the organization’s environment are relevant here?
Ĺ How do they affect the organization?
Ĺ What possible implications are there for the workforce?
Ĺ What opportunities do these changes and developments carry with them?
Ĺ What can and should the organization do with these opportunities?
Ĺ What differences in opinion play a part here?


Political and Legal Developments

Though political and legal developments have their own dynamics, they often are a response to the other changes in our societies as well. After all, politics and law are supposed to be ways to regulate our societies as well as possible; that is, so that everything more or less runs well, preferably in a way that is not morally offensive. As a result, there are a lot of political decisions and laws that are specially focused on mitigating or preventing the negative effects of the developments in the previous sections. Though these laws and rules have very understandable and even laudable objectives, they often do interfere with the easiest ways of arranging things in organizations. Examples of legislation focusing on mitigating the effects of some of these developments can be found in the fields of working conditions and working in general. Other examples are environmental and antitrust laws and changes to them.
For legal and political developments the same applies as for the previously discussed developments: some can interfere with organizational interests, while others may provide all kinds of opportunities by opening up lucrative niches. Political decisions and laws do not have to be limiting and restrictive per se. As it is, sometimes governments intentionally open up spaces of opportunity by providing infrastructure and subsidies. Because a change agent specializing in cultural change is less likely to be specialized in such subjects, it may be advisable to consult experts in these fields. Examples are a specialized lawyer, an expert in subsidies and a knowledgeable civil servant.
All in all, the change agent can get some idea of the relevant legal and political develop- ments by answering questions such as the following:

Ĺ Have there been changes in the political environment, for example because of recent elections, that are of influence to the organization?
Ĺ Have there been changes in taxation?
Ĺ Has legislation changed recently in a way that affects the functioning of the organization?
Ĺ Is it possible to structure the project in such a way that it takes advantage of any subsidies or tax advantages?
Ĺ How has the competition handled these changes?
Ĺ What can and should the organization do in these respects?
Ĺ And what about differences of opinion on these issues?

Kết quả (Việt) 1:

Thay đổi văn hóa xã hộiHầu hết các tổ chức đang phải đối mặt với những thách thức của cảm giác ở nhà trong một môi trường được thay đổi nhanh chóng và đa văn hóa, nơi họ có để đối phó với những ảnh hưởng của vaguely nổi tiếng quyền lực từ khắp nơi trên thế giới. Một số những phát triển mở cửa sổ của cơ hội lớn, các tùy chọn khác đang ở xa thân thiện. Một danh sách ngắn của sự phát triển văn hoá xã hội nào liên quan đến các hiện tượng sau đây:Ĺ sự gia tăng trên toàn cầu giao thông vận tải và viễn thông và kết quả globaliza-tion của toàn bộ cuộc sống của chúng tôiĹ ngày càng tăng kiểm soát cuộc sống của chúng tôi bởi máy tính và databanksĹ vai trò ngày càng tăng của InternetĹ vai trò lớn hơn của truyền hìnhDòng di chuyển toàn cầu ĹĹ thiên nhiên ngày càng đa văn hóa của xã hội và workforces của chúng tôiĹ lão hóa của dân làm việc ở phía Tây và tại Nhật bảnĹ thay đổi mối quan hệ giữa hai giới trong nền văn hóa khác nhau (các bộ phận của vai trò; sự gia tăng trong tỷ lệ ly hôn; giảm tỷ lệ mắc và tầm quan trọng của 'cổ điển' gia đình)Ĺ sự chuyển đổi từ nông nghiệp cho ngành công nghiệp dịch vụĹ sự chuyển đổi từ công việc hướng dẫn sử dụng cho kiến thức làm việcĹ cơ sở đối lập với tất cả điều này và các phản ứng với phe đối lập này, kết quả là rộng hơn vẫn còn khoảng trống, khủng bố và chiến tranhNhiều người trong số các hiện tượng trên ngụ ý rằng sự thay đổi đã trở thành một phần của văn hóa của chúng tôi. Mặc dù điều này có vẻ một kết luận đơn giản, nó cũng là một trong những nghịch lý cao, bởi vì một nền văn hóa, như chúng tôi đã thấy trong chương 1, coi là một tập hợp của các giải pháp tiêu chuẩn cho các vấn đề tiêu chuẩn. Trong một số xã hội bộ tộc, những người vẫn còn tham khảo cha mẹ của họ khi họ cần lời khuyên. Nếu họ không nhận được một câu trả lời phù hợp, họ đi đến ông bà của họ, và nếu ông bà của họ không biết câu trả lời hoặc là họ vẫn còn có thể quay sang những linh hồn của tổ tiên của họ. Đó là những gì văn hóa là tất cả về. Nó nói rằng trong xã hội phương Tây khi chúng tôi không biết liệu để sử dụng điều khiển-alt hoặc alt-delete chúng tôi dường như không hỏi bà ngoại của chúng tôi.Tất cả trong tất cả, nó đang trở nên quan trọng hơn và nhiều hơn nữa để có thể thích ứng với những thay đổi lớn trong bản chất của công việc và tổ chức. Đây là một vấn đề học tập và acquainting bản thân với những kiến thức đúng, thời gian sau khi thời gian, bởi vì kiến thức và kỹ năng có xu hướng trở nên lỗi thời tại một tỷ lệ ngày càng tăng. Do đó, nó là không đủ để chỉ cũng học tập khi chúng tôi nhập vào thị trường lao động. Chúng ta cần phải, tất nhiên, nhưng ngày của riêng mình là không đủ. Để thích ứng với những thay đổi liên tục, chúng ta phải tìm hiểu và giáo dục chính mình một lần nữa và một lần nữa trong thời gian của chúng tôi làm việc toàn bộ cuộc sống: học tập suốt đời đã trở thành một điều cần thiết.Though continuous adaptation to change and life-long learning are necessary, it has proven to be far from easy, especially when the changes are forced on us. When these demands are felt to be infringements and intrusions on the way we want to live, they will induce stress and threaten our well-being and health in a major way (see for example Benson, 2001). These problematic consequences imply that the change agent – and all other stakeholders for that matter – must be very alert to stress reactions, try to implement changes so that these changes evoke the least stress responses and abstain from needless changes. Being able to bring about changes without inducing needless stress may well become the most critical bottleneck for the survival and flourishing of our organizations (Schabracq et al., 2000; Schabracq, Cooper & Winnubst, 2003).For a change agent who aims at cultural change, the story about change described above implies that they must examine whether the above-mentioned forms of change and development are relevant to the organization in question:Ĺ What socio-cultural changes in the organization’s environment are relevant here?Ĺ How do they affect the organization?Ĺ What possible implications are there for the workforce?Ĺ What opportunities do these changes and developments carry with them?Ĺ What can and should the organization do with these opportunities?Ĺ What differences in opinion play a part here?Political and Legal DevelopmentsThough political and legal developments have their own dynamics, they often are a response to the other changes in our societies as well. After all, politics and law are supposed to be ways to regulate our societies as well as possible; that is, so that everything more or less runs well, preferably in a way that is not morally offensive. As a result, there are a lot of political decisions and laws that are specially focused on mitigating or preventing the negative effects of the developments in the previous sections. Though these laws and rules have very understandable and even laudable objectives, they often do interfere with the easiest ways of arranging things in organizations. Examples of legislation focusing on mitigating the effects of some of these developments can be found in the fields of working conditions and working in general. Other examples are environmental and antitrust laws and changes to them.For legal and political developments the same applies as for the previously discussed developments: some can interfere with organizational interests, while others may provide all kinds of opportunities by opening up lucrative niches. Political decisions and laws do not have to be limiting and restrictive per se. As it is, sometimes governments intentionally open up spaces of opportunity by providing infrastructure and subsidies. Because a change agent specializing in cultural change is less likely to be specialized in such subjects, it may be advisable to consult experts in these fields. Examples are a specialized lawyer, an expert in subsidies and a knowledgeable civil servant.All in all, the change agent can get some idea of the relevant legal and political develop- ments by answering questions such as the following:Ĺ Have there been changes in the political environment, for example because of recent elections, that are of influence to the organization?Ĺ Have there been changes in taxation?Ĺ Has legislation changed recently in a way that affects the functioning of the organization?Ĺ Is it possible to structure the project in such a way that it takes advantage of any subsidies or tax advantages?Ĺ How has the competition handled these changes?Ĺ What can and should the organization do in these respects?Ĺ And what about differences of opinion on these issues?

Kết quả (Việt) 2:

Thay đổi văn hóa xã hội Hầu như tất cả các tổ chức đang phải đối mặt với những thách thức của cảm giác ở nhà trong một thay đổi nhanh chóng, môi trường đa văn hóa, nơi họ phải đối phó với những ảnh hưởng của các cường quốc mơ hồ được biết đến từ khắp nơi trên thế giới. Một số những phát triển các cửa sổ mở của cơ hội lớn, tùy chọn khác là xa thân thiện. Một danh sách ngắn của sự phát triển văn hóa xã hội sẽ liên quan đến các hiện tượng sau đây: l sự gia tăng vận chuyển trên toàn thế giới và viễn thông và toàn cầu hóa kết quả của toàn bộ cuộc sống của chúng tôi l gia tăng kiểm soát được cuộc sống của chúng tôi bằng máy tính và hàng dữ liệu L vai trò ngày càng tăng của Internet l vai trò lớn hơn của truyền hình L suối toàn cầu của di cư l tính chất ngày càng đa văn hóa của các xã hội của chúng tôi và lực lượng lao động L sự lão hóa của dân số làm việc tại phương Tây và Nhật Bản L thay đổi mối quan hệ giữa hai giới tính trong các nền văn hóa khác nhau (phân chia vai trò; tăng trong ly hôn tỷ lệ; tỷ lệ suy giảm và tầm quan trọng của gia đình 'cổ điển') L chuyển từ nông nghiệp sang công nghiệp dịch vụ l sự chuyển đổi từ công việc thủ công với công việc kiến thức L đối lập chính thống để tất cả điều này và các phản ứng để đối lập này, dẫn đến khoảng cách vẫn còn rộng hơn , chủ nghĩa khủng bố và chiến tranh Nhiều hiện tượng nói trên ngụ ý rằng sự thay đổi đã trở thành một phần của nền văn hóa của chúng tôi. Mặc dù điều này có vẻ là một kết luận đơn giản, nó cũng là một trong rất nghịch lý, bởi vì một nền văn hóa, như chúng ta đã thấy trong Chương 1, được coi là một bộ các giải pháp tiêu chuẩn để các vấn đề tiêu chuẩn. Trong một số xã hội bộ lạc, người ta còn tham khảo ý kiến cha mẹ của họ khi họ cần lời khuyên. Nếu họ không nhận được một câu trả lời thích hợp khi đi với ông bà của họ, và nếu ông bà không biết câu trả lời hoặc là họ vẫn có thể chuyển sang các linh hồn tổ tiên của họ. Đó là những gì văn hóa là tất cả về. Đó là nói rằng trong xã hội phương Tây khi chúng ta không biết có nên sử dụng điều khiển-alt hoặc alt-xóa Chúng ta sẽ không hỏi bà ngoại của chúng tôi. Tất cả trong tất cả, nó ngày càng trở nên quan trọng hơn để có thể thích ứng với những thay đổi lớn trong các tính chất của công việc và tổ chức. Đây là một vấn đề học tập và làm quen mình với những kiến thức đúng, thời gian sau khi thời gian, bởi vì kiến thức và kỹ năng có xu hướng trở nên lỗi thời với tốc độ ngày càng tăng. Do đó, nó không còn đủ để được giáo dục chỉ tốt khi chúng ta bước vào thị trường lao động. Chúng ta nên, tất nhiên, nhưng một mình nó là không đủ. Để thích ứng với những thay đổi đang diễn ra, chúng ta phải học và giáo dục bản thân một lần nữa và một lần nữa trong suốt cả cuộc đời làm việc của mình: học tập suốt đời đã trở thành một điều cần thiết. Mặc dù thích ứng liên tục thay đổi và học tập suốt đời là cần thiết, nó đã được chứng minh là xa dễ dàng, đặc biệt là khi các thay đổi được buộc vào chúng tôi. Khi những nhu cầu được cảm nhận là hành vi xâm phạm và xâm nhập vào cách chúng ta muốn sống, họ sẽ gây ra căng thẳng và đe dọa chúng tôi hạnh phúc, sức khỏe trong một cách lớn (xem ví dụ Benson 2001). Những hậu quả có vấn đề nghĩa là tác nhân thay đổi - và tất cả các bên liên quan khác cho vấn đề đó - phải rất cảnh giác với những phản ứng căng thẳng, cố gắng thực hiện những thay đổi như vậy mà những thay đổi này gợi lên những phản ứng stress nhất và tránh những thay đổi cần thiết. Đang có thể mang lại những thay đổi mà không gây căng thẳng không cần thiết cũng có thể trở thành nút cổ chai quan trọng nhất đối với sự tồn tại và phát triển của các tổ chức của chúng tôi (Schabracq et al, 2000;. Schabracq, Cooper & Winnubst, 2003). Đối với một tác nhân thay đổi người nhằm mục đích văn hóa thay đổi, những câu chuyện về sự thay đổi mô tả trên ngụ ý rằng họ phải xem xét liệu các hình thức nêu trên của sự thay đổi và phát triển liên quan đến các tổ chức trong câu hỏi: thay đổi L gì văn hóa-xã hội trong môi trường của tổ chức có liên quan ở đây? l Làm thế nào để chúng ảnh hưởng đến Tổ chức? L gì ẩn ý là có cho lao động? L gì cơ hội để những biến và biến thực hiện với họ? L gì thể và nên làm với các Tổ chức các cơ hội? L gì khác biệt trong quan điểm của chơi một phần ở đây? chính trị và quy phạm pháp luật phát triển Mặc dù sự phát triển chính trị và pháp lý có động lực riêng của họ, họ thường là một phản ứng với những thay đổi khác trong xã hội của chúng tôi là tốt. Sau khi tất cả, chính trị và pháp luật có nghĩa vụ phải có những cách để điều chỉnh các xã hội của chúng tôi cũng như có thể; đó là, do đó tất cả mọi thứ nhiều hơn hoặc ít chạy tốt, tốt nhất là trong một cách mà không gây khó chịu về mặt đạo đức. Kết quả là, có rất nhiều các quyết định chính trị và luật pháp được đặc biệt tập trung vào việc giảm thiểu hoặc ngăn chặn những tác động tiêu cực của sự phát triển trong các phần trước. Mặc dù các luật và quy định có mục tiêu rất dễ hiểu và thậm chí đáng khen ngợi, họ thường xuyên can thiệp vào những cách dễ nhất để sắp xếp lại mọi thứ trong các tổ chức. Ví dụ về pháp luật tập trung vào việc giảm thiểu các tác động của một số những phát triển có thể được tìm thấy trong các lĩnh vực điều kiện làm việc và làm việc nói chung. Các ví dụ khác là luật pháp và thay đổi chúng về môi trường và chống độc quyền. Đối với phát triển pháp lý và chính trị cũng được áp dụng như đối với sự phát triển đã thảo luận trước đó: một số có thể can thiệp với lợi ích của tổ chức, trong khi những người khác có thể cung cấp tất cả các loại cơ hội bằng cách mở các hốc sinh lợi. Quyết định chính trị và pháp luật không phải được hạn chế và hạn chế cho mỗi gia nhập. Vì nó là, đôi khi chính phủ cố ý mở ra những không gian của cơ hội bằng cách cung cấp cơ sở hạ tầng và các khoản trợ cấp. Bởi vì một tác nhân thay đổi chuyên thay đổi văn hóa là ít có khả năng được chuyên môn trong các môn học như vậy, nó có thể được khuyến khích để tham khảo ý kiến các chuyên gia trong các lĩnh vực này. Ví dụ là một luật sư chuyên ngành, một chuyên gia trong bao cấp một công chức hiểu biết. Nhìn chung, các tác nhân biến đổi thể nhận được một số ý tưởng của những phát triển hợp pháp và chính trị liên quan qua việc trả lời các câu hỏi như sau: biến đổi L đã đó được trong môi trường chính trị, ví dụ bởi vì các cuộc bầu cử gần đây, đó là ảnh hưởng đến tổ chức? l đã có nhiều thay đổi về thuế? l đã thay đổi gần đây trong pháp luật một cách có ảnh hưởng đến các hoạt động của tổ chức? L là nó có thể để xây dựng hệ dự án theo cách như vậy mà nó có lợi thế của bất kỳ khoản trợ cấp hoặc lợi thế về thuế? l Làm thế nào có sự cạnh tranh xử lý những thay đổi này? l gì có thể và tổ chức nên làm gì trong những khía cạnh? L và những gì về sự khác biệt về quan điểm về những vấn đề này?