Division of Human ResourcesAdminist

Division of Human Resources
Administration Discipline Procedure
Employee Relations/ Employee Discipline
Questions: [phone] Est. 3/2009
Administration employees are assigned administrative and management responsibilities or professional duties.
Administration employment is at will and can be terminated at any time in accordance with USF Regulations and
this procedure. There is a high level of expectation for appropriate professional behavior for Administration
employees. Progressive discipline may be applied in situations of unacceptable behavior, but there may be fewer
steps and the time allowed for improvement may be reduced. An ER Consultant can assist in determining the
appropriate action to take for a specific situation.
Counseling
At the first indication of a problem, prior to issuing a formal disciplinary notice, the supervisor should counsel
an employee on appropriate behavior and document such counseling in writing. Documentation can take the
form of a memorandum to the employee from the supervisor, with “Counseling Memo” or “Documentation of
Counseling” as the subject, which describes the problem behavior and outlines necessary corrective action and/or
future behavioral expectations. However, if the employee has previously been counseled about the behavior or
the behavior warrants discipline after just cause has been established, an appropriate level of discipline should be
administered.
Discipline
Reasons for just cause include, but are not limited to, those described in the USF Progressive Steps for
Disciplinary Action. Inability to perform assigned duties and/or substandard performance of assigned duties on a
continuing basis may be considered just cause for incompetence.
Disciplinary actions may include written reprimand, disciplinary demotion, disciplinary reduction in pay, and
dismissal. Oral reprimand and suspension are not generally used for Administration employees; however, they
can be options if warranted by the type of misconduct.
Written Reprimand – May be the first step of discipline for an Administration employee if counseling has not
helped the employee improve or if the problem behavior is at a level that warrants discipline without initial
counseling. It formally places the employee on notice that corrective action must be taken.
• The reprimand must be approved by the dean/director/designee.
• The document (see Written Reprimand Sample Format) should be signed and dated by the supervisor
and employee (as acknowledgment of receipt). If the employee refuses to sign, a notation of the refusal
must be noted on the document.
• The original is provided to the employee, a copy is forwarded to HR for the employee's official personnel
file, and a copy is maintained by the department.
Dismissal – Separating an employee from the university. It is the most severe form of discipline and is either the
initial step in the case of a major behavioral infraction or the final step in the progressive discipline process. The
following steps must be taken before dismissal can occur:
• A written request to dismiss the employee is submitted to HR, with approval from the dean/director/
designee of the employee’s college/division. The request must include any pertinent documentation to
support the action.
• HR reviews the documentation to determine if there is just cause for dismissal. If so, the dean/director/
designee is delegated the authority to notify the employee in writing of the proposed action. The
employee is given 10 calendar days from date of receipt of the notification to respond in writing to the
proposed action.
• The employee is typically placed on administrative leave or annual leave during the 10-day response
period.
• If the employee provides no compelling reason for dismissal not to occur, HR authorizes the dean/
director/designee to notify the employee in writing that the dismissal action will be taken and the effective
date.

Kết quả (Việt) 2:

Bộ phận nhân sự
Quản trị Kỷ luật Thủ tục
quan hệ nhân viên / nhân viên Kỷ luật
Câu hỏi: [phone] Est. 3/2009
nhân viên hành chính được giao trách nhiệm quản trị và quản lý hoặc nhiệm vụ chuyên môn.
Việc làm Quản trị là theo ý muốn và có thể được chấm dứt vào bất kỳ thời gian phù hợp với quy định USF và
thủ tục này. Có một mức độ cao của sự mong đợi đối với hành vi chuyên môn phù hợp với Cục Quản lý
lao động. Kỷ luật tiến bộ có thể được áp dụng trong các tình huống về hành vi không thể chấp nhận, nhưng có thể có ít
bước và thời gian cho phép cải tiến có thể được giảm. An Tư vấn ER có thể hỗ trợ trong việc xác định các
hành động thích hợp để cho một tình huống cụ thể.
Tư vấn
Tại các dấu hiệu đầu tiên của một vấn đề, ​​trước khi ban hành một thông báo kỷ luật chính thức, các giám sát viên nên tư vấn
một nhân viên về hành vi thích hợp và tài liệu tư vấn bằng văn bản. Tài liệu có thể mang
hình thức của một biên bản ghi nhớ với các nhân viên từ các giám sát viên, với "Tư vấn Memo" hay "tài liệu hướng dẫn của
Tư vấn" là chủ đề, trong đó mô tả các hành vi vấn đề và đưa ra hành động khắc phục cần thiết và / hoặc
những kỳ vọng về hành vi trong tương lai. Tuy nhiên, nếu nhân viên trước đây đã được tư vấn về các hành vi hoặc
kỷ luật đảm bảo hành vi sau chỉ nguyên nhân đã được thành lập, một mức độ thích hợp của kỷ luật phải được
quản lý.
Kỷ luật
Lý do chỉ gây ra bao gồm, nhưng không giới hạn, những mô tả trong USF bước tiến cho
hành động kỷ luật. Không có khả năng thực hiện nhiệm vụ được giao và / hoặc thực hiện không đạt tiêu chuẩn của nhiệm vụ được giao trên
cơ sở liên tục có thể được coi là chỉ gây ra cho bất tài.
Hành động kỷ luật có thể bao gồm các hình thức khiển trách bằng văn bản, cách chức kỷ luật, kỷ luật trong việc giảm lương và
sa thải. Khiển trách bằng miệng và hệ thống treo không thường được sử dụng cho nhân viên Hành chính; Tuy nhiên, họ
có thể được lựa chọn nếu đảm bảo bằng các loại hành vi sai trái.
Người viết Khiển trách - Có thể là bước đầu tiên của kỷ luật đối với một nhân viên hành chính nếu tư vấn đã không
giúp người lao động cải thiện hoặc nếu hành vi vấn đề là ở một mức độ mà bảo đảm kỷ luật mà không ban đầu
tư vấn. Nó chính thức được đặt nhân viên trên thông báo rằng hành động khắc phục phải được thực hiện.
• Các hình thức khiển trách phải được sự chấp thuận của hiệu trưởng / giám đốc / người đại diện.
• Tài liệu (xem Viết Khiển trách Dạng Mẫu) nên được ký và ghi ngày bởi người giám sát
và nhân viên (như báo đã nhận). Nếu nhân viên không ký, một ký hiệu của việc từ chối
phải ghi trên tài liệu.
• Các ban đầu được cung cấp cho người lao động, một bản sao được chuyển tiếp đến nhân sự cho nhân viên chính thức của người lao động
nộp, và một bản sao được duy trì bởi các bộ phận.
sa thải - Tách một nhân viên từ các trường đại học. Nó là hình thức nghiêm trọng nhất của kỷ luật và có thể là
bước đầu tiên trong trường hợp của một hành vi vi phạm chính hoặc bước cuối cùng trong quá trình kỷ luật tiến bộ. Các
bước sau đây phải được thực hiện trước khi sa thải có thể xảy ra:
• Một văn bản đề nghị sa thải NLĐ được gửi đến nhân sự, với sự chấp thuận của hiệu trưởng / giám đốc /
người được chỉ định của các nhân viên đại học / bộ phận. Yêu cầu phải bao gồm bất kỳ tài liệu hướng dẫn cần thiết để
hỗ trợ các hành động.
• Nhân sự đánh giá các tài liệu để xác định nếu có chỉ là gây cho thôi việc. Nếu vậy, các hiệu trưởng / giám đốc /
người được chỉ được giao thẩm quyền phải thông báo cho người lao động bằng văn bản về việc đề xuất. Các
nhân viên được đưa ra 10 ngày kể từ ngày nhận được thông báo trả lời bằng văn bản cho các
hành động được đề xuất.
• Các nhân viên thường được đặt trên nghỉ hành chính hoặc nghỉ phép hàng năm trong các phản ứng 10 ngày
thời gian.
• Nếu nhân viên không cung cấp hấp dẫn Lý do sa thải không xảy ra, nhân sự ủy quyền cho hiệu trưởng /
giám đốc / người được chỉ định để thông báo cho người lao động bằng văn bản rằng các hành động sa thải sẽ được thực hiện và hiệu quả
ngày.