However, according to Billet (2004)

However, according to Billet (2004), there is no such thing as informal learning which sees learning as a ubiquitous activity in human life. Most learning takes place outside formal educational settings. This means that something like non-formal learning should be regarded as the standard form rather than what is left over or once formal learning is accounted for. That has strong objections to the term informal because all learning takes place within social organizations or communities that have formalized structures. It has never addressed the term non-formal but the logic of his argument is that learning cannot be non-formal either. Beckett & Hager (2002) writes about informal learning that learning is organic or holistic, engaging the whole person, so that intellect, emotions, values and practical activities are blended. Informal learning is more common and also more effective than formal learning. Formal learning: learning is typically provided by an education or training institution, structures (interms of objectives, learning time or learning support) and leads to certification. Formal learning is intentional from the learners’ perspective. Non-formal learning: learning that is not provided by an education or training institution and typically does not lead to certification. It is however, structured (in terms of learning objectives, learning time or l learning support). Non-formal learning is intentional from the learner’s perspective. Informal learning: learning results from daily life activities related to work, family or leisure. It is not structured (in term soft learning objectives, learning time or learning support) and typically does not lead to certification. Informal learning may be intentional but in most cases it is non-intentional (or incidental/ random).

3. Career commitment
According to Cooper Hakim & Viswes Varan (2005) career commitment is an umbrella term used to describe one's commitment to a number of work related targets; namely, ones career, ones profession and ones occupation.
Morrow (1993) states an individual’s attitude towards his career is described as career commitment. Career commitment is recognized as a form of work commitment that individuals have on a career facet. Individuals with a strong degree of career commitment may show higher levels of expectations and requirements from the organization with which they have forged relationships. It also implies that highly career committed individuals may be more motivated when their expectations are satisfied by the organization than those who are less committed.
Andrea M. Moscoso Riveros, Ted Shir-Tau Tsai (2011) define career commitment as the strength of one’s motivation to work in a chosen career role.
Blau (1985), indicates that career commitment, when compared to career salience, has however been defined a number of times. Re-conceptualization of career commitment is to date the most commonly recognized definition. His operationalism of career commitment, which he defined as “one’s attitude towards one’s profession or vocation". Although the referent’s "profession" and "vocation" are somewhat restrictive, they are necessary as they anchor career commitment concepts in more specific terminology than ‘work in general’ while also using broader referents than “job” and "organization". This was an attempt to minimize the redundancy of career commitment with other concepts, such as job involvement and organizational commitment.
Career commitment will mode rate the effects of the career related practical perception by employees on their organizational commitment Eunmi Chang (1999).
Career commitment of a person is a function of several different influences. Careers are altering and thus our view of our career and level of commitment are changing as well. Myrtle (2011) found that job satisfaction mediated the influence of current work situation and career experiences on career commitment but the study proved that job and career influences on career commitment can also be mediated by organizational commitment along with job satisfaction; that job satisfaction and organizational commitment contributes to the variations in career commitment. Abdullah & Ramay (2012) concludes that organizational commitment has a positive relation to career commitment.
Gaertner & Nollen (1989) believe that company-provided training may also affect the psychological state s of employees. When they believe that the company is doing a good job in providing proper training, they feel that the company is concerned with improving an employee’s skill and ability, making them become attached to their company. Similarly, when supervisors are supportive in providing career and feedback, employees sense more clarity in career opportunities and advancement in the company. This is also the case when they feel that the company is doing its best not to fire employees. The threat of layoffs diminishes, and they become more attached to the company. This second aspect is operationalism as employment security since it indicates a stable employment relationship.
Nicole Mary Southgate (2005) states career committed as one of the important factors when trying to understand the people and how they behave in an organized setting. In a South African context, where a special relationship excises between workers and employers which drastically influences a person's career or job, hence this study has been found to be beneficial and original .
Studies have examined the relationship between workplace learning and career attitude in very small situation. In a study by Im Jaewon and Lee Chan (2010) about the relationship between the three types of workplace learning and career commitment informal learning showed a positive (+) effect on career commitment.

4. Perceived employability
Harvey (2001) defined employability is the ability of graduate to get a satisfying job. Employability is a process of learning. Employability is the capability to move self-sufficiently within the labor market to realize potential through sustainable employment Hillage and Pollard (1998).
Employability is conceptualized as a form of work specific active adaptability that enables workers to identify and realize career opportunities. As such, employability facilitates the movement between jobs, both within and between organizations. Fugate et al. (2004) contend that employability enhances an individual‘s likelihood of gaining employment, although it does not assure actual employment.
According to Mantz Yorke (2004) employability is a construct that goes well beyond the boundaries’ of "key skills" and similar terms. It sits at the conjunction of a number of discourses that include the subject of discipline people; both individual and social psychology; communication; organizational sociology; and perhaps elements of management and finance. For some staff contexts, the number of discourses could probably be further extended.
Knight and Yorke (2003) not only proposed a definition for employability but also a framework for embedding it into the curriculum. Their definition is widely quoted and still used today: “A set of achievements - skills, understandings and personal attributes - that make individuals more likely to gain employment and be successful in their chosen occupations, which benefits themselves, the workforce, the community and the economy.” They suggested that there is a close relationship between employability and good learning and stressed that employability results from a blend of achievements in four broad areas.
Mantz Yorke (2004) show that employability and good learning are seen as being closely aligned and not as oppositional constructs. Curriculum auditing offers a way of testing how and where employability is related to learning. Perceived employability can be enhanced through some one development planning, but success will depend upon the extent to which students see a “pay-off” for the effort that they put in.
Harvey (2001) argues that employability is not a set of skills but a range of experiences and attributes developed through higher-level learning, thus employability is not a product but a process of learning. Employability continues to develop because the graduate, once employed, does not stop learning (i.e. continuous learning). Thus employability by this definition is about learning, not least learning how to learn, and it is about empowering learners as critical reflective citizens. His definition is important for it emphasizes employability of graduates, which is similar to our context, hence, able to provide insight about how to measure graduates employability and what are the differences between graduates and experienced individuals in labor market.
Berntson (2008) states that employability refers to an individual‘s perception of his or her possibilities of getting new, equal, or better employment. His research differentiates employability have got two main categories – actual employability (objective employability) and perceived employability (subjective employability).
Forrier & Sels (2003) propose workplace learning has an important role in competency development this refers to those activities carried out by the organization and the employee to maintain or enhance the employee’s functional, learning and career competencies. They consider employability important, primarily for staff who will most probably only look at the extent to which an individual has a job. A person who concentrates on career opportunities in the internal labor market will perhaps take more account of formal job characteristics such as the level of the position or the type of contract. Research that focuses on the new psychological contract in which individuals sketch out their own career will perhaps also take into account the internal career. Although we define employability as the chance for a job in the internal or external lab our market, it may also be of intere

Kết quả (Việt) 1:

Tuy nhiên, theo phôi thép (2004), có is không thing như vậy là không chính thức học tập mà thấy học như là một hoạt động phổ biến trong cuộc sống của con người. Hầu hết học tập diễn ra bên ngoài cài đặt chính thức giáo dục. Điều này có nghĩa rằng một cái gì đó như học tập chính thức phòng không nên được coi như là hình thức tiêu chuẩn thay vì những gì còn lại hoặc sau khi chính thức học tập là chiếm. Có mạnh mẽ đối với thuật ngữ không chính thức bởi vì tất cả học tập diễn ra trong vòng các tổ chức xã hội hay cộng đồng đã chính thức hóa cấu trúc. Nó đã không bao giờ giải quyết thuật ngữ không chính thức nhưng logic của lý luận của ông là rằng học không thể phòng không chính thức hoặc là. Beckett & Hager (2002) viết về không chính thức học tập học tập đó là hữu cơ hoặc toàn diện, tham gia toàn bộ người, do đó, trí tuệ, cảm xúc, giá trị và thực hiện các hoạt động được pha trộn. Học tập không chính thức là phổ biến hơn và cũng hiệu quả hơn chính thức học tập. Chính thức học tập: học tập thông thường được cung cấp bởi một giáo dục hoặc cơ sở giáo dục đào tạo, cấu trúc (interms mục tiêu, học thời gian hoặc học hỗ trợ) và dẫn đến chứng nhận. Chính thức học tập là cố ý từ quan điểm của học viên. Phòng Không chính thức học tập: học tập mà không được cung cấp bởi một giáo dục hoặc cơ sở giáo dục đào tạo và thường không dẫn đến chứng nhận. Đó là Tuy nhiên, cấu trúc (trong điều khoản của mục tiêu, học thời gian hoặc l học hỗ trợ học tập). Học tập phòng không chính thức là cố ý từ quan điểm của người học. Không chính thức học tập: học tập kết quả từ hoạt động cuộc sống hàng ngày liên quan đến công việc, gia đình hoặc giải trí. Nó không có cấu trúc (trong hạn mềm mục tiêu học tập, học thời gian hoặc học hỗ trợ) và thường không dẫn đến chứng nhận. Học tập không chính thức có thể được cố ý, nhưng trong nhiều trường hợp nó là không cố ý (hoặc ngẫu nhiên / ngẫu nhiên).3. sự nghiệp cam kếtTheo Cooper Hakim & Viswes Varan (2005) cam kết sự nghiệp là một thuật ngữ chung được sử dụng để mô tả một đã cam kết một số công việc liên quan đến mục tiêu; cụ thể là, những nghề nghiệp, những người chuyên nghiệp và những người chiếm đóng. Morrow (1993) kỳ Thái độ của một cá nhân đối với sự nghiệp của mình được mô tả như là sự nghiệp cam kết. Cam kết sự nghiệp được công nhận như là một hình thức cam kết làm việc cá nhân có trên một khía cạnh nghề nghiệp. Các cá nhân với một mức độ mạnh của sự nghiệp cam kết có thể hiển thị các cấp độ cao hơn của sự mong đợi và yêu cầu từ tổ chức mà họ đã giả mạo mối quan hệ. Nó cũng ngụ ý rằng đánh giá cao sự nghiệp cam kết cá nhân có thể được nhiều động cơ khi mong đợi của họ được hài lòng bởi tổ chức hơn những người ít cam.Andrea M. Moscoso Riveros, Ted Shir-Tau Tsai (2011) xác định sự nghiệp cam kết là sức mạnh của một động lực để làm việc trong một vai trò được lựa chọn nghề nghiệp.Blau (1985), chỉ ra rằng cam kết sự nghiệp, khi so sánh với sự nghiệp nhô, Tuy nhiên xác định một số lần. Tái conceptualization của sự nghiệp cam kết là đến nay định nghĩa phổ biến nhất được công nhận. Ông operationalism sự nghiệp cam kết, mà ông định nghĩa là "của một thái độ đối với nghề nghiệp hoặc ơn gọi". Mặc dù referent "nghề" và "ơn gọi" là phần nào hạn chế, họ là cần thiết vì họ neo khái niệm cam kết sự nghiệp trong thuật ngữ cụ thể hơn hơn 'làm việc nói chung' trong khi cũng sử dụng rộng hơn referents hơn "công việc" và "tổ chức". Đây là một nỗ lực để giảm thiểu sự thừa của sự nghiệp cam kết với khái niệm khác, chẳng hạn như sự tham gia của công việc và tổ chức cam kết. Sự nghiệp cam kết sẽ tỷ lệ chế độ ảnh hưởng của sự nghiệp liên quan đến thực tế nhận thức bởi các nhân viên của tổ chức cam kết Eunmi Chang (1999).Sự nghiệp cam kết của một người là một chức năng của một số ảnh hưởng khác nhau. Tuyển dụng thay đổi và do đó chúng tôi xem của sự nghiệp của chúng tôi và mức độ cam kết đang thay đổi là tốt. Myrtle (2011) tìm thấy rằng sự hài lòng của công việc qua trung gian ảnh hưởng của tình hình hiện nay của công việc và nghề nghiệp kinh nghiệm cam kết sự nghiệp nhưng nghiên cứu đã chứng minh rằng công việc và nghề nghiệp ảnh hưởng tới sự nghiệp cam kết cũng có thể được trung gian của các cam kết tổ chức cùng với sự hài lòng của công việc; rằng sự hài lòng của công việc và tổ chức cam kết đóng góp cho các biến thể trong sự nghiệp cam kết. Abdullah & Ramay (2012) kết luận rằng tổ chức cam kết có một mối quan hệ tích cực để cam kết sự nghiệp.Gaertner & Nollen (1989) tin rằng công ty cung cấp đào tạo cũng có thể ảnh hưởng đến s tâm lý nhà nước của nhân viên. Khi họ tin rằng công ty đang làm một công việc tốt trong việc cung cấp đào tạo phù hợp, họ cảm thấy rằng công ty là có liên quan với việc cải thiện kỹ năng và khả năng của một nhân viên, làm cho chúng trở thành gắn liền với công ty của họ. Tương tự như vậy, khi người giám sát được hỗ trợ trong việc cung cấp sự nghiệp và thông tin phản hồi, nhân viên cảm nhận rõ ràng hơn trong cơ hội nghề nghiệp và tiến bộ trong công ty. Đây cũng là trường hợp khi họ cảm thấy rằng công ty đang làm nó không tốt nhất để bắn nhân viên. Các mối đe dọa của sa thải làm giảm, và họ trở thành hơn gắn liền với công ty. Khía cạnh thứ hai này là operationalism bảo đảm việc làm kể từ khi nó chỉ ra một mối quan hệ việc làm ổn định.Nicole Mary Southgate (2005) tiểu bang cam kết là một trong những yếu tố quan trọng khi cố gắng để hiểu những người và cách họ cư xử trong một thiết lập tổ chức nghề nghiệp. Trong một bối cảnh Nam Phi, nơi một mối quan hệ đặc biệt excises giữa người lao động và sử dụng lao động mà đáng kể ảnh hưởng đến công việc hoặc nghề nghiệp của một người, do đó nghiên cứu này đã được tìm thấy là có lợi và bản gốc. Nghiên cứu đã kiểm tra mối quan hệ giữa nơi làm việc học tập và nghề nghiệp Thái độ trong tình huống rất nhỏ. Trong một nghiên cứu của Im Jaewon và Lee Chan (2010) về mối quan hệ giữa ba loại của nơi làm việc học tập và nghề nghiệp cam kết học tập không chính thức cho thấy một hiệu ứng giữa cực dương (+) cam kết sự nghiệp. 4. nhận thức việc làmViệc làm Harvey (2001) được định nghĩa là khả năng của sinh viên tốt nghiệp để có được một công việc đáp ứng. Việc làm là một quá trình học tập. Việc làm là khả năng di chuyển self-sufficiently trong thị trường lao động để nhận ra tiềm năng thông qua việc làm bền vững Hillage và Pollard (1998).Việc làm được hình thành như là một hình thức làm việc thích nghi hoạt động cụ thể cho phép người lao động để xác định và thực hiện các cơ hội nghề nghiệp. Như vậy, việc làm tạo điều kiện di chuyển giữa công việc, cả bên trong và giữa các tổ chức. Fugate et al. (2004) cho rằng việc làm tăng cường khả năng của một cá nhân đạt được việc làm, mặc dù nó không đảm bảo việc làm thực tế.Theo Mantz Yorke (2004) việc làm là một xây dựng mà đi cũng vượt ra ngoài ranh giới "kỹ năng quan trọng" và thuật ngữ tương tự. Nó nằm ở cùng một số discourses bao gồm chủ đề của kỷ luật người; cả hai cá nhân và xã hội tâm lý học; truyền thông; tổ chức xã hội học nhất; và có lẽ là yếu tố quản lý và tài chính. Đối với một số bối cảnh nhân viên, số discourses có thể có thể được tiếp tục mở rộng.Hiệp sĩ và Yorke (2003) không chỉ đề xuất một định nghĩa cho việc làm mà còn là một khuôn khổ cho nhúng nó vào chương trình giảng dạy. Định nghĩa của họ trích dẫn rộng rãi và vẫn còn được dùng ngày nay: "một tập hợp của những thành tựu - kỹ năng, sự hiểu biết và cá nhân thuộc tính - mà làm cho cá nhân nhiều khả năng để đạt được việc làm và thành công trong nghề nghiệp được lựa chọn của họ, mà lợi ích bản thân, lực lượng lao động, cộng đồng và nền kinh tế." Họ là một mối quan hệ chặt chẽ giữa việc làm và học tập tốt và nhấn mạnh rằng việc làm kết quả từ một sự pha trộn của những thành tựu trong bốn khu vực rộng lớn. Mantz Yorke (2004) Hiển thị rằng việc làm và học tập được xem như là liên kết chặt chẽ và không phải là đối lập xây dựng. Chương trình đào tạo kiểm toán cung cấp một cách để kiểm tra như thế nào và nơi việc làm liên quan đến học tập. Cảm nhận việc làm có thể được tăng cường thông qua một số phát triển một kế hoạch, nhưng thành công sẽ phụ thuộc vào mức độ mà học sinh nhìn thấy một "pay-off" cho những nỗ lực mà họ đặt trong.Harvey (2001) lập luận rằng việc làm không phải là một tập các kỹ năng nhưng một loạt các kinh nghiệm và các thuộc tính phát triển thông qua học tập cao cấp, do đó việc làm không phải là một sản phẩm nhưng một quá trình học tập. Việc làm tiếp tục phát triển bởi vì, tốt nghiệp, một lần làm việc, không ngừng học tập (tức là liên tục học tập). Vì vậy việc làm theo định nghĩa này là về học tập, không ít nhất là học tập làm thế nào để tìm hiểu, và nó là về trao quyền cho học viên là công dân phản xạ quan trọng. Định nghĩa của mình là quan trọng cho nó nhấn mạnh việc làm của sinh viên tốt nghiệp, mà là tương tự như chúng tôi bối cảnh đó, do đó, có thể cung cấp cái nhìn sâu sắc về làm thế nào để đo lường việc làm sinh viên tốt nghiệp và sự khác biệt giữa sinh viên tốt nghiệp và cá nhân có kinh nghiệm trong thị trường lao động.Berntson (2008) tiểu bang mà việc làm đề cập đến một cá nhân nhận thức về khả năng của mình nhận được việc làm mới, bình đẳng, hoặc tốt hơn. Công trình nghiên cứu sự khác biệt giữa việc làm đã có hai loại chính-thực tế việc làm (mục tiêu việc làm) và cảm nhận việc làm (chủ quan việc làm). Forrier & Sels (2003) đề nghị nơi làm việc học tập có một vai trò quan trọng trong phát triển năng lực điều này nói đến các hoạt động thực hiện bởi tổ chức và nhân viên để duy trì hoặc nâng cao nhân viên của chức năng, học tập và nghề nghiệp năng lực. Họ xem xét việc làm quan trọng, chủ yếu cho các nhân viên sẽ hầu hết có lẽ chỉ nhìn trong phạm vi mà một cá nhân có một công việc. Một người tập trung vào cơ hội nghề nghiệp trong thị trường nội bộ lao động có lẽ sẽ đưa thêm tài khoản của đặc điểm công việc chính thức như mức độ của vị trí hoặc loại hợp đồng. Nghiên cứu tập trung vào hợp đồng tâm lý mới trong bài học cá nhân trong sự nghiệp của riêng của họ sẽ có lẽ cũng đưa vào tài khoản sự nghiệp nội bộ. Mặc dù chúng tôi xác định việc làm như là cơ hội cho một công việc trong phòng thí nghiệm nội bộ hoặc bên ngoài thị trường của chúng tôi, nó cũng có thể củ