The job evaluation committee usuall

The job evaluation committee usually consists of about five members, most of whom
are employees. Management has the right to serve on such committees, but employees
may view this with suspicion. However, a hum an resource specialist can usually be justified
to provide expert assistance. Union representation is possible but unlikely. Once
appointed, each committee member should receive a manual explaining how to conduct
the job evaluation.
The evaluation committee performs three main functions. First, it usually identifies
10 or 15 key benchmark jobs. These will be the first jobs they’ll evaluate and will serve
as the anchors or benchmarks against which the relative importance or value of all other
jobs is compared. Next, the committee may select compensate factors (although the human resources department will usually choose these). Finally, the committee performs
its most important function—actually evaluating the worth of each job. For this, the committee will probably use one of the following methods: ranking, job classification, or
point method.

Kết quả (Việt) 1:

Ủy ban đánh giá công việc thường bao gồm khoảng năm thành viên, hầu hết trong số đóCác nhân viên. Quản lý có quyền được phục vụ trên các Uỷ ban, nhưng nhân viêncó thể xem với sự nghi ngờ. Tuy nhiên, một tiếng kêu một chuyên gia tài nguyên có thể thường được chứng minhđể cung cấp cho chuyên gia hỗ trợ. Đại diện công đoàn có thể nhưng không chắc. Một lầnbổ nhiệm, mỗi thành viên trong Ủy ban sẽ nhận được một hướng dẫn sử dụng giải thích làm thế nào để tiến hànhđánh giá công việc.Ủy ban đánh giá thực hiện ba chức năng chính. Đầu tiên, nó thường xác định10 hoặc 15 điểm chuẩn chính công ăn việc làm. Đây sẽ là công việc đầu tiên họ sẽ đánh giá và sẽ phục vụnhư neo hoặc các tiêu chuẩn mà tầm quan trọng tương đối hoặc giá trị của tất cả cáccông việc so sánh. Tiếp theo, các ủy ban có thể chọn bù đắp các yếu tố (mặc dù nguồn nhân lực vùng thường sẽ chọn này). Cuối cùng, các ủy ban thực hiệnchức năng quan trọng nhất của nó-thực sự đánh giá giá trị của mỗi công việc. Đối với điều này, Ủy ban có thể sẽ sử dụng một trong các phương pháp sau: xếp hạng, phân loại công việc, hoặcđiểm phương pháp.

Kết quả (Việt) 2:

Ủy ban đánh giá công việc thường bao gồm khoảng năm thành viên, hầu hết trong số họ
là những người lao động. Quản trị có quyền để phục vụ trong các ủy ban như vậy, nhưng các nhân viên
có thể xem điều này với sự nghi ngờ. Tuy nhiên, một hum một chuyên gia tài nguyên thường có thể được biện minh
để cung cấp hỗ trợ chuyên gia. Đại diện Liên minh là có thể nhưng không thể. Một khi
được bổ nhiệm, mỗi thành viên trong ủy ban sẽ nhận được một hướng dẫn giải thích làm thế nào để tiến hành
các công việc đánh giá.
Ủy ban này đánh giá thực hiện ba chức năng chính. Đầu tiên, nó thường xác định
10 hoặc 15 công việc chuẩn quan trọng. Đây sẽ là công việc đầu tiên họ sẽ đánh giá và sẽ phục vụ
như neo hoặc các tiêu chuẩn dựa vào đó tầm quan trọng và giá trị của tất cả các
công việc được so sánh. Tiếp theo, các ủy ban có thể chọn bù đắp các yếu tố (mặc dù bộ phận nhân sự thường sẽ chọn này). Cuối cùng, các ủy ban thực hiện
chức năng thực sự quan trọng nhất của việc đánh giá giá trị của từng công việc. Đối với điều này, Ủy ban có thể sẽ sử dụng một trong các phương pháp sau đây: thứ hạng, phân loại công việc, hoặc
phương pháp điểm.