involvement in line with the overal

involvement in line with the overall stragetic plan of the RBS. For example, managers may need training in the techniques of participative management if they have used to a control management style, and eployees may require confidence-bulidingsessions and training in decision-making. This departure from a control culture which focuses upon close supervision con also have an impact on organisational structures; for example, the tall hierarchies with numerous reporting levels traditionally associated with companies like the RBS, may need to be replaced by the more modern, flatter structure which better facilitate empowerment.
A further component of the external environrment that the RBS needs to consider involves the workforce and the changes that are occurring within it. For example, the British labour force is projected toincrease by 1.6m people between 1995 and 2006 (i.e. from 27.8 to 29.4m), with an estimated 1.3m of this increase being women so that by 2006 women will represent 46% of the entire British labour froce. These statistics arguably highlight the importance to the HRM department of the RBS of effectively utilising programmes for managing diversity among its workforce, whereby women and other minority employees receive support, recognition and the same opportunities as non-minority workers. This increasing proportion of women in the workforce may be attributed in part to socio-economic influences suchas the social acceptability of the women in employment and the growing availability of part-time work. These factors may oblige the RBS to adopt more open approaches to recruitment and to consider the necessity of the providing more extensive training. It will be the role of the HRM department to proactively implement strategies to successfully manage dicersity among the workforce. This may involve addressing stereotypes to ensure thata job does not become ‘sex-typed’ (i.e. deemed appropriate only for one gender) and developing gender-neutral job titles to encourage both male and female applicants. The HRM department might, for example, suggest that the RBS becomes involved in a government-supported national project, such as Opportunity 2000, which is specifically aimed at increasing the proportion of women in management.

Kết quả (Việt) 1:

sự tham gia của phù hợp với kế hoạch stragetic tổng thể của các RBS. Ví dụ, nhà quản lý có thể cần đào tạo trong các kỹ thuật quản lý sự tham gia nếu họ đã sử dụng một phong cách quản lý điều khiển, và eployees có thể đòi hỏi sự tự tin-bulidingsessions và đào tạo ra quyết định. Này khởi hành từ một nền văn hóa kiểm soát mà tập trung vào Giám sát chặt chẽ con cũng có tác động vào cơ cấu tổ chức; Ví dụ: phân cấp cao với nhiều cấp độ báo cáo theo truyền thống kết hợp với các công ty như RBS, có thể cần phải được thay thế bằng các cấu trúc hiện đại hơn, phẳng hơn, tốt hơn, tạo thuận lợi cho trao quyền. Một thành phần thêm của environrment bên ngoài RBS cần phải xem xét liên quan đến lực lượng lao động và những thay đổi đang xảy ra bên trong nó. Ví dụ, lực lượng lao động Anh là dự kiến toincrease 1,6 triệu người từ năm 1995 đến năm 2006 (tức là từ 27.8 29.4 m), với một ước tính khoảng 1.3 m của sự gia tăng này là phụ nữ, do đó năm 2006 nữ sẽ đại diện cho 46% của toàn bộ Anh lao động froce. Các thống kê cho là làm nổi bật tầm quan trọng để trấn HRM RBS của hiệu quả sử dụng các chương trình để quản lý đa dạng giữa các lực lượng lao động của mình, nhờ đó mà phụ nữ và các dân tộc thiểu số nhân viên nhận được hỗ trợ, công nhận và những cơ hội tương tự như người lao động không có dân tộc thiểu số. Này tỷ lệ ngày càng tăng của phụ nữ trong lực lượng lao động có thể được quy cho một phần ảnh hưởng kinh tế xã hội suchas acceptability xã hội của phụ nữ trong việc làm và sự sẵn có ngày càng tăng của các công việc bán thời gian. Những yếu tố này có thể bắt buộc RBS để áp dụng phương pháp tiếp cận rộng mở hơn để tuyển dụng và xem xét sự cần thiết phải cung cấp thêm đào tạo rộng rãi. Nó sẽ là vai trò của bộ HRM để chủ động thực hiện các chiến lược để thành công quản lý các dicersity giữa các lực lượng lao động. Điều này có thể bao gồm địa chỉ khuôn để đảm bảo công việc thata không trở thành 'sex-gõ' (tức là coi là thích hợp cho một giới tính) và phát triển tính công việc tiêu đề để khuyến khích các ứng viên cả Nam và nữ. Tỉnh HRM có thể, ví dụ, gợi ý rằng RBS tham gia vào một chính phủ hỗ trợ dự án quốc gia, chẳng hạn như cơ hội 2000, đặc biệt nhắm tới người dùng tăng tỷ lệ phụ nữ trong quản lý.

Kết quả (Việt) 2:

tham gia phù hợp với quy hoạch tổng thể stragetic của RBS. Ví dụ, các nhà quản lý có thể cần được đào tạo về kỹ thuật quản lý có sự tham gia nếu họ đã sử dụng một phong cách quản lý kiểm soát, và eployees có thể yêu cầu sự tự tin-bulidingsessions và đào tạo trong việc ra quyết định. Điều này khởi hành từ một nền văn hóa kiểm soát mà tập trung vào giám sát chặt chẽ con cũng có ảnh hưởng đến cơ cấu tổ chức; Ví dụ, các hệ thống thứ bậc cao với nhiều cấp độ báo cáo truyền thống kết hợp với các công ty như RBS, có thể cần phải được thay thế bởi các cấu trúc phẳng hiện đại hơn mà tạo điều kiện tốt hơn trao quyền.
Một thành phần nữa của environrment bên ngoài mà RBS cần xem xét liên quan đến việc lực lượng lao động và những thay đổi đang diễn ra bên trong nó. Ví dụ, lực lượng lao động của Anh dự toincrease bởi 1.6m người từ năm 1995 đến năm 2006 (tức là từ 27.8 đến 29.4m), với 1,3 triệu ước tính của sự gia tăng này là phụ nữ để đến năm 2006 phụ nữ sẽ đại diện cho 46% của toàn bộ Anh froce lao động. Các thống kê cho là làm nổi bật tầm quan trọng của các bộ phận quản lý nhân sự của RBS của việc sử dụng có hiệu quả các chương trình quản lý đa dạng trong lực lượng lao động của mình, theo đó phụ nữ và các nhân viên khác dân tộc thiểu số được hỗ trợ, công nhận và các cơ hội như lao động không ít người. Điều này gia tăng tỷ lệ phụ nữ trong lực lượng lao động có thể là do một phần ảnh hưởng kinh tế-xã hội suchas sự chấp nhận xã hội của phụ nữ trong việc làm và sự sẵn có ngày càng tăng của công việc bán thời gian. Những yếu tố này có thể bắt buộc các RBS để áp dụng cách tiếp cận cởi mở hơn để tuyển dụng và xem xét sự cần thiết của việc đào tạo rộng hơn cung cấp. Đây sẽ là vai trò của bộ phận quản lý nhân sự để thực hiện các chiến lược chủ động quản lý thành công dicersity trong lực lượng lao động. Điều này có thể liên quan đến việc giải quyết các kiến để đảm bảo thatâ công việc không trở thành 'quan hệ tình dục, đánh máy' (tức là coi như chỉ thích hợp cho một giới tính) và phát triển các chức danh công việc phân biệt giới tính để khuyến khích cả nam và ứng viên nữ. Các bộ phận quản lý nhân sự có thể, ví dụ, cho rằng RBS trở thành tham gia vào một dự án quốc gia do chính phủ hỗ trợ, chẳng hạn như Cơ hội năm 2000, trong đó đặc biệt nhằm tăng tỷ lệ phụ nữ trong quản lý.