European Journal of Business and Ma

European Journal of Business and Management www.iiste.org
ISSN 2222-1905 (Paper) ISSN 2222-2839 (Online)
Vol.5, No.2, 2013
243
Training and Development Program and its Benefits to Employee
and Organization: A Conceptual Study
Khawaja Jehanzeb1, 2*; Dr. Nadeem Ahmed Bashir1
1Department of Management, College of Business Administration, King Saud University, Riyadh, Saudi Arabia
2Department of Management and Human Resource Development, Universiti Teknologi Malaysia, 81310 Johor,
Malaysia
*E-mail of the corresponding author: [e-mail]
Abstract
The purpose of this paper is to present a conceptual study established on the employee training and development
program and its benefits. This paper will inspect the structure and elements of employee training and development
program and later the study present what are the positive outcomes for employees and organizations. Organizations
find it difficult to stay competitive in recent global economy. Importance of employee development program is
growing for the organizations those pursuing to receive an advantage among competitors. Employees are esteemed
resource of the organization and success or failure of the organization relay on the performance of employees.
Therefore, organizations are financing large amount on employee training and development programs. Furthermore,
in training program it is supportive for companies to emphasis on knowledge, expertise and ability of employees.
There is substantial discussion among professionals and researchers on the affect that development program has on
both employee and organization. The study described here is a vigilant assessment of literature on fundamental of
employee development program and its benefits to organizations and employees.
Keywords: Training design, training component, training benefits
1.0 Background

In 1970s, the efforts of career planning and development were mainly dedicated on young employees those
demonstrate to have a high potential. It has been suggested for the organizations to make plan for future and provide
training and development to their fresh employees for the high-ranking positions in future (Moses 1999). However,
the career path model develops very well through the conservative commitment which employees would offer to
their organization. This commitment can be described as emotional agreement by which employers are commonly
guaranteed the loyalty for long term commitment with organization in result of providing employees work safety,
chances for advancement in career, and training opportunities (Feldman 2000). The proficiency to acquire on the
commitment promptly on the top of organizations reduced during 1980s when organizations were trying to moving a
flat hierarchy where fewer opportunities for promotion. In 1950s a particular number of organizations adopted the
similar way to train their employees. However, in 1950s Crotonville Management Development Institute has
developed by General Electric (Gerbman 2000). In start of 1960 MacDonald also followed this trend and start
Hamburger University for the training of their employees. Therefore currently maximum number of organizations
emphasized on the training and development of the employees.
2.0 Introduction
In every sector the accomplishment of any organization is tremendously relay on its employees. However, there are
different other aspects that perform a major part; an organization need to ensure efficient employees in line with
financially dominant and competitive in the market. Therefore to sustain this valuable human resource, organizations
required to be conscious about the job satisfaction and retention of employees. Some of the organizations think that
employees are looking for only financial profits from their works. This statement neglects high significance that most
of the employees placed there selves on the inherent benefits of their professions. Consequently, it is not just
employee job satisfaction and retention but it has undesirable effects on the organizations. Every organization should
European Journal of Business and Management www.iiste.org
ISSN 2222-1905 (Paper) ISSN 2222-2839 (Online)
Vol.5, No.2, 2013
244
have the employees, who are capable to swiftly adjust in continuously fluctuating business environment. Today most
of the companies are investing a lot of money on the training and development of employees in order to remain
competitive and successful part of the organization. The importance of training for employees is rapidly growing and
organizations are using this tool to compete with their competitors in the market.
There is momentous discussion between scholars and professionals that training and development program has
effective impact on objectives of employee and organizations. Some of the scholars suggest that training
opportunities increase in high employee turnover whereas the other claimed that training is an instrument which is
beneficial for employee retention (Colarelli and Montei 1996; Becker 1993). Irrespective of all discussion, most of
writers agree that employee training is a complicated human resource practice that can expressively influence on the
accomplishment of the organizations. Furthermore, organizations are struggling to get success in the worldwide
economy, trying to differentiate on the basis of abilities, information, and enthusiasm of their workforce. Reference
to a current report prepared by American Society for Training and Development, organizations are spending more
than $126 billion yearly on employee training and development (Paradise 2007). Training is an organized method of
learning and development which expand the efficiency of individual, group, and the organization (Goldstein and
Ford 2002). Development mentions the accomplishments leading to gaining of new abilities and skills for personal
growth of employees. Furthermore, it is usually challenging to determine whether a precise exploration study reports
to training, development, or both. In the rest of all this assessment, we used the term “training” to mention training
and development.
3.0 Literature Review
3.1 Training and Development Program
Internationally different companies provides training and development program to their employees for the
improvement of their skills and abilities. In the start of 90s Sears Credit initiated a key rearrangement and retorted
with a career-development programs. This program was developed for employee in order to line up their skills with
changing jobs and also ensured that program was adding value for the growth of their organization. Companies also
think that they were not allocating career opportunities to their employees with acquaintances and abilities to get
benefit from these opportunities (O’Herron and Simonsen 1995). JC Penny, countrywide wholesale departmental
store, developed a virtual university to support the employees to get abilities and skills as required by their jobs
(Garger 1999). Tires Plus, tire retailer based on Minnesota, established Tires Plus University to its employees to
increase recruitment, retain employees of the store, and fill up the key positions and augments whole improvement of
the employees. U.S. Tsubaki, Illinois, established UST University to provide and calculate training and
organizational development programs that fulfill the organizational and individual needs of the organizations
(Callahan 2000). All over the world different companies are providing different programs for the betterment and skill
improvement of their employees which are based on same logic.
Mel Kleiman (2000) described that the essentials parts of a worthy employee training program are constructed on
orientation, management skills, and operational skills of employees. These theories are the groundwork of any
employee development program. Janet Kottke (1999) described that employee development programs must be
comprises with core proficiencies, appropriate structure through which organizations develop their businesses at
corporate level. The basic function of the theory is to gain knowledge, cooperation, inventive thinking and resolving
problem (Kottke 1999). Fundamental goals of several employee development programs are to deliver the mission of
the organization and support workers to learn the culture of the organization (Gerbman 2000). These objectives
provide help to the strategic goals of business by facilitating learning chances and support organizational culture
(Kottke 1999). The requirements for technical training program for employees raised their job satisfaction and help
to understand the culture of organization, which lead to the success of the organization. We must take care about
these elements that employee should be updated with the present knowledge of the job. Employee will be more
productive, if companies provide them training as per the requirement of the job.
European Journal of Business and Management www.iiste.org
ISSN 2222-1905 (Paper) ISSN 2222-2839 (Online)
Vol.5, No.2, 2013
245
Today most of the organizations have built up different programs for the training and development of their
employees. Usually companies offered tuition reimbursement package to their employees so that they can improve
their knowledge and education. It has been found by the Corporate University that almost 10 percent of employees
are entitled for this benefit (Rosenwald 2000). Furthermore, only senior management and those employees who are
at top level are entitled for tuition reimbursement (Rosenwald 2000). As a result thereof, many organizations conduct
in-house training programs for their employees that are more beneficial and cheap. Training section of the
organizations attempts to concentrate on particular job proficiency whereas the corporate department is proactive
with an additional strategic approach. Training and development program is a planned education component and
with exceptional method for sharing the culture of the organization, which moves

Kết quả (Việt) 1:

Châu Âu tạp chí kinh doanh và quản lý www.iiste.orgISSN 2222-1905 (giấy) ISSN 2222-2839 (trực tuyến)Vol.5, số 2, 2013243Đào tạo và phát triển chương trình và lợi ích của nó cho nhân viênvà tổ chức: một nghiên cứu khái niệmKhawaja Jehanzeb1, 2 *; Tiến sĩ Nadeem Ahmed Bashir11Department quản lý, đại học quản trị kinh doanh, đại học vua Saud, Riyadh, ả Rập Saudi2Department quản lý và phát triển nguồn nhân lực, công nghệ Universiti Malaysia, 81310 Johor,Malaysia * Email của tác giả tương ứng: [e-mail]óm tắtMục đích của giấy này là để trình bày một nghiên cứu ý tưởng thành lập trên các nhân viên đào tạo và phát triểnchương trình và lợi ích của nó. Giấy này sẽ kiểm tra cấu trúc và các yếu tố của nhân viên đào tạo và phát triểnchương trình và sau đó nghiên cứu trình bày các kết quả tích cực cho nhân viên và các tổ chức là gì. Tổ chứctìm thấy nó khó khăn để ở cạnh tranh trong nền kinh tế toàn cầu tại. Tầm quan trọng của nhân viên phát triển chương trình làphát triển cho các tổ chức những người theo đuổi để nhận được một lợi thế trong số các đối thủ cạnh tranh. Nhân viên được quýnguồn lực của tổ chức và thành công hay thất bại của tổ chức chuyển tiếp đến hiệu suất của nhân viên.Vì vậy, các tổ chức tài chính lớn số tiền trên nhân viên đào tạo và phát triển các chương trình. Hơn nữa,trong chương trình đào tạo được hỗ trợ cho các công ty để nhấn mạnh vào kiến thức, chuyên môn và khả năng của nhân viên.Có đáng kể cuộc thảo luận giữa các chuyên gia và các nhà nghiên cứu về ảnh hưởng đến chương trình phát triển đó có trênnhân viên và tổ chức. Nghiên cứu mô tả ở đây là một đánh giá cảnh giác của văn học trên cơ bản củanhân viên phát triển chương trình và lợi ích của nó để tổ chức và nhân viên.Từ khóa: Thiết kế đào tạo, thành phần đào tạo, đào tạo lợi ích1.0 nềnTrong thập niên 1970, những nỗ lực của sự nghiệp kế hoạch và phát triển đã chủ yếu là dành riêng trên nhân viên trẻ, những ngườichứng minh có một tiềm năng cao. Nó đã được gợi ý cho các tổ chức để làm cho kế hoạch cho tương lai và cung cấpđào tạo và phát triển để nhân viên của họ tươi cho các vị trí cao cấp các trong tương lai (Moses năm 1999). Tuy nhiên,Mô hình con đường sự nghiệp phát triển rất tốt thông qua cam kết bảo thủ mà nhân viên sẽ cung cấp chotổ chức của họ. Cam kết này có thể được mô tả là bản thỏa thuận về tình cảm mà sử dụng lao động phổ biếnđảm bảo lòng trung thành cho dài hạn cam kết với tổ chức trong các kết quả của việc cung cấp nhân viên làm việc an toàn,cơ hội cho sự tiến bộ trong sự nghiệp, và cơ hội huấn luyện (Feldman năm 2000). Trình độ sử dụng để có được trên cáccam kết ngay trên đầu trang của tổ chức giảm trong thập niên 1980 khi tổ chức đã cố gắng để di chuyển mộtcăn hộ hệ thống phân cấp nơi ít cơ hội cho xúc tiến. Trong thập niên 1950 một số cụ thể của tổ chức thông qua cáctương tự như cách để đào tạo nhân viên của họ. Tuy nhiên, trong thập niên 1950 đã Crotonville quản lý phát triển việnphát triển bởi General Electric (Gerbman 2000). Trong bắt đầu năm 1960 MacDonald cũng theo xu hướng này và bắt đầuHamburger các đại học cho việc đào tạo nhân viên của họ. Do đó hiện nay tối đa số các tổ chứcnhấn mạnh vào việc đào tạo và phát triển các nhân viên.2.0 giới thiệuTrong mỗi lĩnh vực hoàn thành bất kỳ tổ chức rất nhiều là chuyển tiếp vào nhân viên của mình. Tuy nhiên, có nhữngkhác nhau các khía cạnh khác mà thực hiện một phần quan trọng; một tổ chức cần phải đảm bảo hiệu quả nhân viên phù vớitài chính thống trị và cạnh tranh trên thị trường. Do đó để duy trì tài nguyên có giá trị con người này, tổ chứcyêu cầu phải có ý thức về sự hài lòng của công việc và lưu giữ của nhân viên. Một số các tổ chức nghĩ rằngnhân viên đang tìm kiếm lợi nhuận tài chính chỉ từ tác phẩm của họ. Tuyên bố này neglects cao ý nghĩa rằng hầu hếtcủa các nhân viên đặt có bản thân về lợi ích vốn có của ngành nghề của họ. Do đó, nó là không chỉsự hài lòng của nhân viên công việc và lưu giữ nhưng nó có tác dụng không mong muốn trên các tổ chức. Mọi tổ chức nên Châu Âu tạp chí kinh doanh và quản lý www.iiste.orgISSN 2222-1905 (giấy) ISSN 2222-2839 (trực tuyến)Vol.5, số 2, 2013244có nhân viên, những người có khả năng để nhanh chóng thích nghi trong môi trường kinh doanh liên tục biến động. Hầu hết ngày hôm naytrong những công ty đang đầu tư rất nhiều tiền vào việc đào tạo và phát triển nhân viên để duy trìcạnh tranh và thành công một phần của tổ chức. Tầm quan trọng của đào tạo cho nhân viên phát triển nhanh chóng vàtổ chức đang sử dụng công cụ này để cạnh tranh với các đối thủ cạnh tranh trên thị trường.Có là trọng thảo luận giữa các học giả và các chuyên gia đó đào tạo và phát triển chương trình cóhiệu quả tác động vào các mục tiêu của nhân viên và tổ chức. Một số các học giả cho thấy rằng đào tạocơ hội tăng nhân viên cao doanh thu trong khi khác tuyên bố rằng đào tạo là một công cụ mà làmang lại lợi ích cho nhân viên lưu giữ (Colarelli và Montei năm 1996; Becker năm 1993). Không phân biệt tất cả thảo luận, hầu hếttác giả đồng ý rằng nhân viên đào tạo là một thực tế phức tạp nguồn nhân lực mà có thể ảnh hưởng đến nhiệm vào cácthành tựu của các tổ chức. Hơn nữa, tổ chức đang đấu tranh để có được thành công trong các trên toàn cầunền kinh tế, cố gắng để phân biệt trên cơ sở khả năng, thông tin và sự nhiệt tình của lực lượng lao động của họ. Tài liệu tham khảomột báo cáo hiện nay chuẩn bị của xã hội Mỹ cho đào tạo và phát triển, tổ chức đang chi tiêu nhiều hơn nữahơn 126 tỉ đô la hàng năm về nhân viên đào tạo và phát triển (Paradise 2007). Đào tạo là một phương pháp tổ chứchọc tập và phát triển mở rộng hiệu quả của cá nhân, nhóm và tổ chức (Goldstein vàFord năm 2002). Phát triển đề cập đến những thành tựu hàng đầu để đạt được những khả năng mới và các kỹ năng cho cá nhânsự phát triển của nhân viên. Hơn nữa, nó thường là thách thức để xác định liệu một nghiên cứu chính xác thăm dò báo cáođể đào tạo, phát triển, hoặc cả hai. Trong phần còn lại của tất cả đánh giá này, chúng tôi sử dụng thuật ngữ "đào tạo" đề cập đến đào tạovà phát triển.3,0 văn học Review3.1 đào tạo và phát triển chương trìnhCông ty quốc tế khác nhau cung cấp đào tạo và phát triển chương trình cho nhân viên của họ cho cácnâng cao kỹ năng và khả năng của họ. Vào lúc bắt đầu những năm 90 tín dụng Sears khởi xướng một sắp xếp lại chính và retortedvới một chương trình phát triển nghề nghiệp. Chương trình này được phát triển cho nhân viên để lót lên kỹ năng của họ vớithay đổi việc làm và cũng đảm bảo rằng chương trình thêm giá trị cho sự phát triển của tổ chức của họ. Công ty cũngnghĩ rằng họ đã phân bổ không cơ hội nghề nghiệp để nhân viên của họ với người quen và khả năng để có đượchưởng lợi từ những cơ hội này (O'Herron và Simonsen 1995). JC Penny, biểu diễn rộng khắp bán buôn khoalưu trữ, phát triển một trường đại học ảo để hỗ trợ nhân viên để có được khả năng và kỹ năng theo yêu cầu của công việc của họ(Garger năm 1999). Lốp xe Plus, nhà bán lẻ lốp dựa trên Minnesota, thành lập lốp xe Plus Đại học để nhân viên của mình đểtăng tuyển dụng, duy trì các nhân viên của các cửa hàng, và điền lên chìa khóa vị trí và augments cải thiện toàn bộCác nhân viên. Tsubaki, Illinois, Hoa Kỳ, thành lập trường đại học UST để cung cấp và tính toán đào tạo vàchương trình phát triển tổ chức đáp ứng các nhu cầu tổ chức và cá nhân của các tổ chức(Callahan năm 2000). Khắp nơi trên thế giới công ty khác nhau cung cấp chương trình khác nhau cho betterment và kỹ năngnâng cao nhân viên của họ được dựa trên cùng một logic.Mel Kleiman (2000) Mô tả các bộ phận cần thiết của một nhân viên xứng đáng với chương trình đào tạo được xây dựng trênđịnh hướng, kỹ năng quản lý, và các kỹ năng hoạt động của nhân viên. Những lý thuyết là các nguyên tắc của bất kỳCác chương trình phát triển nhân viên. Janet Kottke (1999) Mô tả rằng chương trình phát triển nhân viên phảibao gồm với lõi thạo, thích hợp cấu trúc thông qua mà tổ chức phát triển của các doanh nghiệp tạicông ty cấp. Các chức năng cơ bản của lý thuyết là để đạt được kiến thức, hợp tác, sáng tạo tư duy và giải quyếtvấn đề (Kottke năm 1999). Các mục tiêu cơ bản của một số nhân viên phát triển chương trình là để cung cấp những nhiệm vụ củaCác tổ chức và hỗ trợ công nhân để tìm hiểu các nền văn hóa của tổ chức (Gerbman 2000). Các mục tiêucung cấp sự giúp đỡ để các mục tiêu chiến lược kinh doanh bằng cách tạo điều kiện cho cơ hội học tập và hỗ trợ tổ chức văn hóa(Kottke năm 1999). Các yêu cầu cho chương trình đào tạo kỹ thuật cho nhân viên nêu ra sự hài lòng của công việc và sự giúp đỡ của họđể hiểu văn hóa của tổ chức, dẫn đến sự thành công của tổ chức. Chúng ta phải chăm sóc vềnhững yếu tố mà nhân viên nên được Cập Nhật với những kiến thức hiện tại của công việc. Nhân viên sẽ thêmsản xuất, nếu công ty cung cấp cho họ đào tạo theo yêu cầu của công việc. Châu Âu tạp chí kinh doanh và quản lý www.iiste.orgISSN 2222-1905 (giấy) ISSN 2222-2839 (trực tuyến)Vol.5, số 2, 2013245Ngày nay hầu hết các tổ chức đã xây dựng các chương trình khác nhau cho việc đào tạo và phát triển củanhân viên. Thông thường các công ty cung cấp học phí bồi hoàn trọn gói cho nhân viên của họ để họ có thể cải thiệnkiến thức và giáo dục của họ. Nó đã được tìm thấy bởi các trường đại học công ty đó gần như 10 phần trăm của nhân viêncó quyền cho quyền lợi này (Rosenwald 2000). Hơn nữa, chỉ quản lý cấp cao và những nhân viêntại cấp cao nhất có quyền cho học phí bồi hoàn (Rosenwald 2000). Do đó, nhiều tổ chức thực hiệnchương trình đào tạo nội bộ cho các nhân viên của họ mang lại lợi ích và giá rẻ hơn. Đào tạo của cáctổ chức nỗ lực để tập trung vào công việc cụ thể thành thạo trong khi tỉnh công ty là chủ độngvới một cách tiếp cận chiến lược bổ sung. Chương trình đào tạo và phát triển là một thành phần của kế hoạch giáo dục vàvới các phương pháp đặc biệt để chia sẻ văn hóa của tổ chức di chuyển

Kết quả (Việt) 2:

European Journal of Business Management và www.iiste.org
ISSN 2222-1905 (giấy) ISSN 2222-2839 (Online)
Vol.5, số 2, 2013
243
Đào tạo và phát triển chương trình và lợi ích của nó để nhân viên
và tổ chức: Một nghiên cứu khái niệm
Khawaja Jehanzeb1, 2 *; Tiến sĩ Nadeem Ahmed Bashir1
1Khoa Quản lý, Trường Đại học Quản trị Kinh doanh, Đại học Vua Saud, Riyadh, Saudi Arabia
2Department Quản lý và phát triển nguồn nhân lực, Universiti Teknologi Malaysia, 81.310 Johor,
Malaysia
* E-mail của tác giả tương ứng: kjehanzeb @ KSU .edu.sa
Tóm tắt
Mục đích của bài này là trình bày một nghiên cứu khái niệm thành lập vào việc đào tạo nhân viên và phát triển
chương trình và lợi ích của nó. Bài viết này sẽ kiểm tra các cơ cấu và các yếu tố của đào tạo nhân viên và phát triển
chương trình và sau đó là hiện nghiên cứu các kết quả tích cực cho nhân viên và các tổ chức là gì. Các tổ chức
tìm thấy nó khó khăn để cạnh tranh trong nền kinh tế toàn cầu gần đây. Tầm quan trọng của chương trình phát triển nhân viên được
phát triển cho các tổ chức, những người theo đuổi để nhận được một lợi thế trong số các đối thủ cạnh tranh. Nhân viên được coi trọng
nguồn lực của các tổ chức và thành công hay thất bại của các rơle tổ chức về việc thực hiện của người lao động.
Vì vậy, các tổ chức đang tài trợ số lượng lớn các chương trình đào tạo phát triển nhân viên và. Hơn nữa,
trong chương trình đào tạo đó là hỗ trợ cho các công ty chú trọng vào kiến thức, chuyên môn và khả năng của nhân viên.
Có thảo luận đáng kể giữa các chuyên gia và các nhà nghiên cứu về chương trình ảnh hưởng đến sự phát triển đó đã trên
cả nhân viên và tổ chức. Các nghiên cứu đã mô tả đây là một đánh giá thận trọng của văn học trên cơ bản của
chương trình phát triển nhân viên và lợi ích của nó đối với tổ chức và người lao động.
Từ khóa: thiết kế đào tạo, hợp phần đào tạo, đào tạo lại lợi ích cho
1.0 Bối cảnh Trong thập niên 1970, những nỗ lực của quy hoạch và phát triển sự nghiệp chủ yếu dành riêng trên nhân viên trẻ những chứng minh để có một tiềm năng cao. Nó đã được đề xuất cho các tổ chức để thực hiện kế hoạch cho tương lai và cung cấp đào tạo và phát triển cho nhân viên tươi của họ cho các vị trí cấp cao trong tương lai (Moses 1999). Tuy nhiên, các mô hình con đường sự nghiệp phát triển rất tốt qua các cam kết bảo thủ với những người lao động sẽ cung cấp cho tổ chức của họ. Cam kết này có thể được mô tả như thỏa thuận về cảm xúc của những nhà tuyển dụng thường được đảm bảo sự trung thành đối với sự cam kết lâu dài với các tổ chức trong kết quả của việc cung cấp nhân viên làm việc an toàn, cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp, và cơ hội đào tạo (Feldman 2000). Trình độ để có được trên các cam kết ngay trên đỉnh của các tổ chức giảm trong năm 1980 khi tổ chức đã cố gắng để di chuyển một hệ thống phân cấp căn hộ ở những nơi ít cơ hội thăng tiến. Trong thập niên 1950 một số lượng cụ thể của các tổ chức thông qua các cách tương tự để đào tạo nhân viên của họ. Tuy nhiên, trong năm 1950 của Viện Phát triển Quản lý Crotonville đã được phát triển bởi General Electric (Gerbman 2000). Trong đầu năm 1960 MacDonald cũng theo xu hướng này và bắt đầu Đại học Hamburger cho việc đào tạo các nhân viên của họ. Do đó số lượng hiện tại tối đa của các tổ chức nhấn mạnh vào việc đào tạo và phát triển của nhân viên. 2.0 Giới thiệu Trong mỗi ngành thành tựu của bất kỳ tổ chức được rất nhiều chuyển tiếp vào nhân viên của mình. Tuy nhiên, có những khía cạnh khác nhau mà thực hiện một phần quan trọng; một tổ chức cần phải đảm bảo người lao động có hiệu quả, phù hợp với ưu thế về tài chính và cạnh tranh trên thị trường. Do vậy, để duy trì nguồn nhân lực quý giá này, các tổ chức cần phải có ý thức về việc làm hài lòng và giữ lại các nhân viên. Một số tổ chức nghĩ rằng nhân viên đang tìm kiếm chỉ số lợi nhuận tài chính từ các tác phẩm của họ. Tuyên bố này đã bỏ qua ý nghĩa cao nhất của người lao động đặt ở đó bản thân về những lợi ích vốn có của nghề nghiệp của họ. Do đó, nó không chỉ là nhân viên hài lòng công việc và duy trì nhưng nó có tác dụng không mong muốn trên tổ chức. Mọi tổ chức European Journal of Business Management và www.iiste.org ISSN 2222-1905 (giấy) ISSN 2222-2839 (Online) Vol.5, số 2, 2013 244 có các nhân viên, những người có khả năng để nhanh chóng điều chỉnh trong liên tục biến động môi trường kinh doanh. Ngày nay hầu hết các công ty đang đầu tư rất nhiều tiền vào việc đào tạo và phát triển nhân viên để duy trì một phần cạnh tranh và thành công của tổ chức. Tầm quan trọng của đào tạo cho người lao động đang phát triển nhanh chóng và các tổ chức đang sử dụng công cụ này để cạnh tranh với các đối thủ cạnh tranh của họ trên thị trường. Có cuộc thảo luận quan trọng giữa các học giả và các chuyên gia rằng đào tạo và chương trình phát triển có tác động hiệu quả vào các mục tiêu của nhân viên và các tổ chức. Một số học giả cho rằng việc đào tạo các cơ hội tăng doanh thu của nhân viên cao trong khi người kia cho rằng đào tạo là một công cụ mà là có lợi cho giữ chân nhân viên (Colarelli và Montei 1996; Becker 1993). Không phân biệt tất cả các cuộc thảo luận, hầu hết các nhà văn đồng ý rằng đào tạo nhân viên là một thực tế nguồn nhân lực phức tạp mà expressively có thể ảnh hưởng trên các thành tựu của các tổ chức. Hơn nữa, các tổ chức đang đấu tranh để có được thành công trên toàn thế giới trong nền kinh tế, cố gắng để phân biệt trên cơ sở khả năng, thông tin, và sự nhiệt tình của lực lượng lao động của họ. Tài liệu tham khảo để chuẩn bị một báo cáo hiện bởi Hiệp hội Mỹ về đào tạo và phát triển, các tổ chức đang chi tiêu nhiều hơn so với tỷ $ 126 hàng năm về đào tạo và phát triển (Paradise 2007) nhân viên. Đào tạo là một phương pháp có tổ chức của học tập và phát triển mà mở rộng hiệu quả của cá nhân, nhóm, và các tổ chức (Goldstein và Ford 2002). Phát triển đề cập đến những thành tựu hàng đầu để đạt được khả năng và kỹ năng mới cho cá nhân phát triển của nhân viên. Hơn nữa, nó thường là khó khăn để xác định liệu một nghiên cứu thăm dò chính xác báo cáo để đào tạo, phát triển, hoặc cả hai. Trong phần còn lại của tất cả các đánh giá này, chúng tôi sử dụng các "đào tạo" thời hạn đề cập đến đào tạo và phát triển. 3.0 Tổng quan tài liệu 3.1 Đào tạo và Chương trình phát triển các công ty quốc tế khác nhau cung cấp đào tạo và chương trình phát triển cho nhân viên của họ cho sự cải thiện các kỹ năng và khả năng của mình. Trong đầu thập niên 90 Sears tín dụng bắt đầu sắp xếp lại chìa khóa và vặn lại với một chương trình nghề nghiệp-phát triển. Chương trình này được phát triển cho nhân viên để xếp hàng lên các kỹ năng của họ với việc thay đổi công việc và cũng đảm bảo rằng chương trình đã được tăng thêm giá trị cho sự phát triển của tổ chức mình. Các công ty cũng nghĩ rằng họ không được phân bổ cơ hội nghề nghiệp cho người lao động của họ với những người quen biết và khả năng để có được lợi ích từ các cơ hội (O'Herron và Simonsen 1995). JC Penny, quốc bán buôn phòng ban cửa hàng, phát triển một trường đại học ảo để hỗ trợ người lao động để có được khả năng và kỹ năng theo yêu cầu của công việc của họ (Garger 1999). Lốp Plus, bán lẻ lốp xe dựa trên Minnesota, lốp xe được thành lập Cộng với Đại học để nhân viên của mình để tăng cường tuyển dụng, giữ chân nhân viên của các cửa hàng, và điền vào các vị trí quan trọng và tăng cường cải thiện toàn bộ của các nhân viên. Mỹ Tsubaki, Illinois, thành lập Đại học UST để cung cấp và tính toán đào tạo và chương trình phát triển tổ chức đó thực hiện các nhu cầu của tổ chức và cá nhân của các tổ chức (Callahan 2000). Tất cả các nơi trên thế giới các công ty khác nhau được cung cấp các chương trình khác nhau để cải thiện kỹ năng và cải tiến của nhân viên của họ được dựa trên cùng một logic. Mel Kleiman (2000) mô tả rằng các yếu tố cần thiết phần của một chương trình đào tạo nhân viên xứng đáng được xây dựng trên định hướng, kỹ năng quản lý, và kỹ năng hoạt động của nhân viên. Những lý thuyết này là nền tảng của bất kỳ chương trình phát triển nhân viên. Janet Kottke (1999) mô tả rằng nhân viên chương trình phát triển phải bao gồm với ở trình độ lõi, cấu trúc thích hợp để tổ chức phát triển doanh nghiệp của họ ở mức độ công ty. Các chức năng cơ bản của lý thuyết này là để đạt được kiến thức, hợp tác, tư duy sáng tạo và giải quyết các vấn đề (Kottke 1999). Mục tiêu cơ bản của chương trình phát triển một số nhân viên là để cung cấp các nhiệm vụ của các tổ chức và hỗ trợ người lao động để tìm hiểu nền văn hóa của tổ chức (Gerbman 2000). Những mục tiêu cung cấp trợ giúp cho các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp bằng cách tạo cơ hội học tập và hỗ trợ văn hóa tổ chức (Kottke 1999). Các yêu cầu đối với chương trình đào tạo kỹ thuật cho nhân viên nêu ra hài lòng công việc của họ và giúp đỡ để hiểu được văn hóa của tổ chức, mà dẫn đến sự thành công của tổ chức. Chúng ta phải chăm sóc về các yếu tố mà nhân viên cần được cập nhật với những kiến thức hiện tại của công việc. Nhân viên sẽ có nhiều hiệu quả, nếu các công ty cung cấp cho họ đào tạo theo yêu cầu của công việc. European Journal of Business Management và www.iiste.org ISSN 2222-1905 (giấy) ISSN 2222-2839 (Online) Vol.5, số 2, 2013 245 Ngày nay hầu hết các tổ chức đã xây dựng được các chương trình khác nhau cho việc đào tạo và phát triển của họ nhân viên. Thông thường các công ty cung cấp gói hoàn học phí cho nhân viên của họ để họ có thể cải thiện kiến thức và giáo dục của họ. Nó đã được tìm thấy bởi các trường Đại học Corporate rằng gần 10 phần trăm người lao được hưởng quyền lợi này (ROSENWALD 2000). Hơn nữa, chỉ có quản lý cấp cao và những người lao động là người ở cấp cao nhất là tựa đề hoàn học phí (ROSENWALD 2000). Như một kết quả của chúng, nhiều tổ chức thực hiện các chương trình đào tạo trong nhà cho nhân viên của họ có lợi hơn và giá rẻ. Phần đào tạo của các tổ chức cố gắng tập trung vào khả năng công việc cụ thể trong khi các bộ phận của công ty là chủ động với một cách tiếp cận chiến lược bổ sung. Đào tạo và chương trình phát triển là một thành phần giáo dục theo kế hoạch và có phương pháp đặc biệt để chia sẻ văn hóa của tổ chức, trong đó di chuyển