Paying higher wages to induce incre

Paying higher wages to induce increased productivity, as per efficiency theory, mayalso be a cheaper means to motivate workers than to ‘police’ shirking workers on theminimum rate (Card and Krueger, 1995), although its motivational role is pertinentonly in high wage/training firms in primary labour markets (Edwards and Gilman,1998). Where close supervision is readily achievable and there are no traininginvestments, firms do not need to protect investments in specific skills or reduce therole of shirking (Rubery, 1997). The intangibility of the product and service makescustomer service jobs more difficult to monitor (Korczynski, 2002), compared withproduction line work, but does not necessarily guarantee better pay.In critique of human capital and efficiency theory’s focus on worker attributes,others argue that low paid jobs cannot arise from productivity alone because thisneglects the distribution of power in the labour market and social forces, leading toinherent segmentation (Rubery, 1992). Certain groups of workers doing sociallydowngraded low paid jobs, mainly in service work, are consistently undervalued‘not...because they lack skill...their skills are not recognised or valued’ (Sachdevand Wilkinson, 1998, pp. 8–9

Kết quả (Việt) 1:

Công ty trả mức lương cao hơn để tạo ra năng suất tăng lên, theo lý thuyết hiệu quả, mayalso là một phương tiện rẻ hơn để khuyến khích người lao động hơn để 'cảnh sát' trốn tránh trách người lao động về tỷ giá theminimum (thẻ và Krueger, 1995), mặc dù động cơ thúc đẩy vai trò của nó là pertinentonly trong cao lương/đào tạo tại chính thị trường lao động (Edwards và Gilman, 1998). Nơi giám sát chặt chẽ có thể đạt được dễ dàng và không có không có traininginvestments, công ty không cần phải bảo vệ khoản đầu tư vào kỹ năng cụ thể hoặc giảm therole trốn tránh trách (Rubery, 1997). Intangibility các sản phẩm và dịch vụ makescustomer dịch vụ công việc khó khăn hơn để theo dõi (Korczynski, 2002), so withproduction dòng công việc, nhưng không nhất thiết phải bảo đảm tốt hơn trả tiền. Trong phê phán của nguồn nhân lực và hiệu quả của lý thuyết tập trung vào các nhân viên thuộc tính, những người khác cho rằng các công việc trả tiền thấp không thể phát sinh từ năng suất một mình vì thisneglects lực lượng phân phối quyền lực trong thị trường lao động và xã hội, dẫn đầu phân khúc toinherent (Rubery, 1992). Một số nhóm người lao động làm công việc sociallydowngraded thấp trả tiền, chủ yếu là trong dịch vụ công việc, luôn là undervalued'not... bởi vì họ thiếu kỹ năng... kỹ năng của họ không được công nhận hoặc có giá trị ' (Sachdevand Wilkinson, 1998, tr. 8 – 9

Kết quả (Việt) 2:

Trả lương cao hơn để kích thích tăng năng suất, theo lý thuyết hiệu quả, mayalso là một phương tiện rẻ hơn để tạo động lực cho người lao động hơn để 'cảnh sát' trốn tránh công nhân trên theminimum suất (Card và Krueger, 1995), mặc dù vai trò động lực của nó là pertinentonly trong lương cao / đào tạo các doanh nghiệp trong thị trường lao động chính (Edwards và Gilman, 1998). Trường hợp giám sát chặt chẽ là dễ dàng đạt được và không có traininginvestments, các doanh nghiệp không cần phải bảo vệ các khoản đầu tư vào các kỹ năng cụ thể hoặc giảm therole trốn tránh (Rubery, 1997). Các thể đụng các công việc dịch vụ sản phẩm và dịch vụ makescustomer khó khăn hơn để theo dõi (Korczynski, 2002), so với việc dòng withproduction, nhưng không nhất thiết phải đảm bảo phê phán pay.In tốt hơn về nguồn nhân lực và tập trung hiệu quả của lý thuyết về các thuộc tính của công nhân, những người khác cho rằng thấp việc chi trả không có thể phát sinh từ năng suất một mình vì thisneglects phân chia quyền lực trong thị trường lao động và các lực lượng xã hội, dẫn toinherent phân (Rubery, 1992). Một số nhóm người lao động làm công việc sociallydowngraded lương thấp, chủ yếu là trong công việc phục vụ, là luôn undervalued'not ... bởi vì họ thiếu kỹ năng ... kỹ năng của họ không được công nhận hoặc giá trị '(Sachdevand Wilkinson, 1998, tr. 8-9