Another risk relates to compensatio

Another risk relates to compensation of that non-family CEO and inadequate formalization of management/owner relationships and expectations. Only one of the non-family CEOs interviewed expected an equity position in the company. However, all of them found compensation negotiations difficult. Those most comfortable about the outcome of the negotiations cited the owners' willingness to look at options for tying compensation to performance and to provide some kind of deferred compensation or phantom stock. Most used an outside compensation expert to help create the compensation package.
Many family businesses also have trouble determining guidelines and qualifications for family members hoping to participate in the business. Some companies try to limit the participation of people with certain relationships to the family, such as in-laws, in order to minimize the potential for conflicts. Family businesses often face pressure to hire relatives or close friends who may lack the talent or skill to make a useful contribution to the business. Once hired, such people can be difficult to fire, even if they cost the company money or reduce the motivation of other employees by exhibiting a poor attitude. A strict policy of only hiring people with legitimate qualifications to fill existing openings can help a company avoid such problems, but only if the policy is applied without exception. If a company is forced to hire a less-than-desirable employee, Bowman-Upton suggests providing special training to develop a useful talent, enlisting the help of a nonfamily employee in training and supervising, and assigning special projects that minimize negative contact with other employees.

Kết quả (Việt) 2:

Một rủi ro khác liên quan đến bồi thường của Giám đốc điều hành không thuộc gia đình và chính thức không đầy đủ của quản lý / các mối quan hệ sở hữu và kỳ vọng. Chỉ có một số người không gia đình CEO phỏng vấn dự kiến một vị trí vốn chủ sở hữu trong công ty. Tuy nhiên, tất cả trong số họ tìm thấy các cuộc đàm phán bồi thường khó khăn. Những thoải mái nhất về kết quả của các cuộc đàm phán trích dẫn sự sẵn sàng của các chủ sở hữu để xem xét lựa chọn cho buộc bồi thường cho hiệu suất và cung cấp một số loại bồi thường chậm, trả cổ phantom. Nhất là sử dụng một chuyên gia bồi thường bên ngoài để giúp tạo ra các gói bồi thường.
Nhiều doanh nghiệp gia đình cũng có hướng dẫn việc xác định vấn đề và trình độ cho các thành viên gia đình hy vọng sẽ tham gia vào việc kinh doanh. Một số công ty cố gắng để hạn chế sự tham gia của những người có mối quan hệ nhất định với gia đình, chẳng hạn như trong pháp luật, nhằm giảm thiểu khả năng xung đột. Các doanh nghiệp gia đình thường xuyên phải đối mặt với áp lực phải thuê người thân hoặc bạn bè thân người có thể thiếu tài năng hoặc kỹ năng để làm cho một đóng góp hữu ích cho doanh nghiệp. Khi thuê, những người như vậy có thể được khó khăn để bắn, thậm chí nếu họ chi phí tiền công ty hoặc làm giảm động lực của các nhân viên khác bằng cách trưng bày một thái độ nghèo. Một chính sách nghiêm ngặt của chỉ thuê những người có trình độ hợp pháp để lấp đầy lỗ hiện tại có thể giúp công ty tránh được các vấn đề như vậy, nhưng chỉ khi các chính sách được áp dụng mà không có ngoại lệ. Nếu một công ty buộc phải thuê một nhân viên ít hơn mong muốn, Bowman-Upton gợi ý cung cấp huấn luyện đặc biệt để phát triển một tài năng hữu ích, tranh thủ sự giúp đỡ của một nhân viên nonfamily trong đào tạo và giám sát, và phân công các dự án đặc biệt giảm thiểu tiếp xúc tiêu cực với khác nhân viên.