• Among PRP policies, there has bee

• Among PRP policies, there has been some increase in the use of collective or group performance schemes, at the team/unit or organisational level.

• Long-running standardised PRP schemes have evolved into more decentralised systems, which facilitate delegation of managerial functions.

• There is an increased diversity of the criteria against which performance is assessed. Both career-based and position-based civil service systems tend to converge in the attention given to outputs, but also on competencies and social skills in general.

• Performance rating systems are less standardised, less formalised and less detailed than ten years ago. Performance appraisals rely more on the assessment of pre-identified objectives and on dialogue with line management than on strictly quantifiable indicators. On the other hand, systems of rating performance which impose quotas on the numbers who can succeed under them, are more widespread across OECD member countries.






3



• The size of performance payments is generally a fairly modest percentage of the base salary, especially among non-managerial employees. Merit increments tend to be smaller than one-off bonuses, they are often below a maximum of 5% of the base salary. PRP bonuses, which tend to supplement or replace merit increments, are in general higher – but overall, maximum awards usually represent less than 10% of the base salary for civil servants. At the management level, performance payments are generally higher, around 20% of the base salary

Kết quả (Việt) 1:

• Trong số PRP chính sách, đã có một số gia tăng trong việc sử dụng của chương trình tập thể hoặc nhóm hiệu suất, nhóm/đơn vị hoặc tổ chức cấp. • Dài chạy tiêu chuẩn hóa PRP chương trình đã phát triển thành nhiều phân hệ thống, tạo thuận lợi cho đoàn đại biểu của quản lý chức năng. • Có là một tăng sự đa dạng của các tiêu chuẩn mà hiệu suất được đánh giá. Cả hai hệ thống dựa trên sự nghiệp và vị trí dựa trên các dịch vụ dân sự có xu hướng hội tụ trong sự chú ý cho kết quả đầu ra, mà còn về năng lực và kỹ năng xã hội nói chung. • Hiệu suất hệ thống xếp hạng ít tiêu chuẩn hóa, ít formalised và ít hơn chi tiết hơn mười năm trước đây. Đánh giá hiệu suất dựa nhiều vào việc đánh giá mục tiêu được xác định trước và vào cuộc đối thoại với quản lý dòng hơn trên các chỉ số định lượng nghiêm ngặt. Mặt khác, Hệ thống đánh giá hiệu suất mà áp đặt các hạn ngạch trên những con số có thể thành công theo họ, những người phổ biến trên khắp quốc gia thành viên OECD. 3 • Kích thước của các khoản thanh toán hiệu suất nói chung là một tỷ lệ khá khiêm tốn lương cơ bản, đặc biệt là giữa các nhân viên phòng không quản lý. Bằng khen increments có xu hướng nhỏ hơn một lần tiền thưởng, họ thường dưới một tối đa là 5% của mức lương cơ bản. PRP tiền thưởng, mà có xu hướng để bổ sung hoặc thay thế bằng khen increments, nói chung cao hơn- nhưng nhìn chung, tối đa giải thưởng thường đại diện cho ít hơn 10% của mức lương cơ sở cho công chức. Ở cấp độ quản lý, thực hiện các khoản thanh toán thường cao hơn, khoảng 20% lương cơ bản

Kết quả (Việt) 2:

• Trong số các chính sách PRP, đã có một số gia tăng trong việc sử dụng các chương trình hoạt động tập thể, nhóm, tại nhóm / đơn vị hoặc cấp độ tổ chức. • Long-chạy chương trình PRP tiêu chuẩn hóa đã phát triển thành hệ thống phân cấp nhiều hơn, tạo điều kiện cho đoàn đại biểu của các chức năng quản lý. • Có một sự đa dạng tăng lên trong những tiêu chí dựa vào đó thực hiện được đánh giá. Cả hai hệ thống dịch vụ dân sự hướng nghiệp và chức vụ có xu hướng hội tụ trong sự chú ý cho kết quả đầu ra, mà còn về năng lực và kỹ năng xã hội nói chung. • hệ thống đánh giá hiệu suất ít tiêu chuẩn hóa, hợp thức ít hơn và ít chi tiết hơn so với mười năm trước. Đánh giá hiệu quả dựa nhiều hơn vào việc đánh giá các mục tiêu trước khi xác định và đối thoại với quản lý chuyên ngành hơn về các chỉ số định lượng chặt chẽ. Mặt khác, hệ thống hiệu suất giá mà áp đặt hạn ngạch về số lượng những người có thể thành công theo họ, là phổ biến rộng rãi hơn giữa các nước thành viên OECD. 3 thường • Kích thước của thanh toán hiệu quả là một tỷ lệ khá khiêm tốn của lương cơ bản, đặc biệt là những người không nhân viên -managerial. Gia tăng công đức có xu hướng nhỏ hơn so với tiền thưởng một lần, họ thường dưới đây tối đa là 5% lương cơ bản. PRP tiền thưởng, mà có xu hướng để bổ sung hoặc thay thế gia tăng công đức, là nói chung cao hơn - nhưng tổng thể, giải thưởng tối đa thường chiếm ít hơn 10% lương cơ bản cho cán bộ công chức. Ở cấp độ quản lý, thanh toán hiệu suất thường cao hơn, khoảng 20% lương cơ bản