LITERATURE REVIEWJob Stress Job str

LITERATURE REVIEW
Job Stress Job stress is not a new concept. It is a part of human life and exists in the human civilization sinceantiquity (Cannon, 1927). The word stress was used by Selye (1956) for the first time. He defines stress as physical/ psychological reaction to a particular condition. Later on research scholars define the word stress in numerous ways. But still there is lack of comprehensive definition of job stress (Cummings & Cooper, 1998). However different research scholars have discussed different aspects of stress. Kahn Wolf, Quinn, Snoek and Rosenthal (1964) argue that stress is the outcomes of three different stressors, i.e. role conflict, role overload and role ambiguity. According to Control theory of Spector (1998), stress is caused by number of factors. Sometime mismanagement of a person on its emotional and cognitive process becomes reasons for developing job stress (Lazarus, 1993). In the view of Cybernetic theory of Cummings and Cooper (1998), stress is contingent upon context and situation. A particular situation causes stress some time for a person while in other situation it is considered as distress for the same person. Cannon (1927) argues in his theory of Cannon-bard theory of emotion that psychological stress is caused by physiological problem. Bonoma and Zaltsman (1981) find out that Stress is the outcome of the environmental interaction and personal factors. Stress affects the performance of the employees by affecting them psychologically, physically, behaviorally. This leads to dissatisfaction, tension, blood pressure, smoking, drinking, absenteeism and job turnover of the employees in the organization (Bonoma and Zaltsman, 1981). Blake et al. (2006) discovers that job stress has negative impact on employee performance and job stress lead to job dissatisfaction, decrease employees morale, and motivation, increase job turnover. This lead to poor emotional and mental health and decrease self esteem of the employees.
Employees Performance It is widely recognized by the researchers and academician that employee's performance in an organization leads to Organizational success (Vroom, 1964). This is consistent in the view of Otley (1999) that performance of organizations is dependent upon the factors such as employee's performance and the environment the organization confronted with. Employee's performance is the ability of the employees to work effectively and efficiently in order to accomplish the organizational goals and objectives (kovach, 1987). In the words of Ramlall (2008) there are various factors that determine employee's performance. He identified that employee's innovation, creativity and commitment lead to employee's performance. Hunter and Hunter (1984) added that there are five determinants of employee's performance such as personality, skills, knowledge, experience and abilities. Literature shows that Personality play major role in the employee's performance (Barrick& Mount, 1991). Knights and Willmott (2006) argues that employees cannot perform better unless and until goal and objectives of the organizations are cleared in the mind of the employees. More the goals and objectives are clear in the mind of the employees more the employees will perform better. But this is not possible in the organizational environment where there is stress.
Theoretical Model Number of studies has been carried out to find out the impact of job stress on employee performance and show that there is significant impact of job stress on employees performance (Sullivan &Bhagat, 1992; Barsky, Thoresen, Warren & Kaplan, 2004, Jamal, 2007) Literature shows that relation between stress and employee performance is contextual and the different context and situation determine the nature and kind of relationship (Cummings & Cooper, 1998). Current study aimed to investigate the moderating effect of motivation in the relationship between job stress and employees performance in the context of banking sector in Pakistan. Existing studies show that motivation of the employees play crucial role in the literature regarding organizational behavior (O'Reilly, Charles, Chatman, Jennifer, Caldwell, David, 1991, Buford, Bedeian, & Lindner, 1995). Motivation of the employees leads to job satisfaction which ultimately causes better performance (Buford et al., 1995). Dublin (1977) defines motivation as a “Complex of forces starting and keeping a person at work in an organization”. In the words of Farland (1974) motivation is the process through which behavior of the human beings are directed, explained or controlled. Motivation of the employees promotes employee performance enhancing productivity. Literature shows that stress has negative effect on employee's performance and motivation of the employees reduces stress (Sullivan, 1992; Barsky, Thoresen, Warren & Kaplan, 2004). In the words of Robison (2010) employees exhaust stress when they are properly motivated. This lead enthusiasm in the workers, and they posses better physical and mental health. This further increase commitment of the employees and they don't remember their grievances while working on a particular activity (Jurkiewicz Massey & Brown, 1998, p.246). Moreover, the employees are motivated more the stress will reduce. This leads to enhance creativity, innovation and productivity of the employees in the organization (MAN forum, 2009, p.11). Hence it is clear that motivation reduces stress and improves the performance of the employees. Therefore, the challenge for each and every organization is to insure the motivation of their employees.

Kết quả (Việt) 1:

VĂN HỌC REVIEWCông việc căng thẳng công việc căng thẳng không phải là một khái niệm mới. Đô thị này có một phần của cuộc sống con người và tồn tại trong nền văn minh của con người sinceantiquity (pháo, 1927). Sự căng thẳng từ được sử dụng bởi Selye (1956) lần đầu tiên. Ông định nghĩa căng thẳng thể chất / tâm lý phản ứng với một điều kiện cụ thể. Sau này các học giả nghiên cứu xác định sự căng thẳng từ trong nhiều cách. Nhưng vẫn còn có thiếu của các định nghĩa toàn diện công việc căng thẳng (Cummings & Cooper, 1998). Tuy nhiên, học giả nghiên cứu khác nhau đã thảo luận về các khía cạnh khác nhau của căng thẳng. Kahn Wolf, Quinn, Snoek và Rosenthal (1964) tranh luận rằng căng thẳng là kết quả của ba căng thẳng khác nhau, tức là xung đột vai trò, vai trò tình trạng quá tải và vai trò mơ hồ. Theo lý thuyết điều khiển của Spector (1998), căng thẳng gây ra bởi số yếu tố. Đôi khi sự quản lý kém của một người về quá trình tình cảm và nhận thức của nó sẽ trở thành lý do cho phát triển công việc căng thẳng (Lazarus, 1993). Trong quan điểm của các lý thuyết Cybernetic Cummings và Cooper (1998), căng thẳng là đội ngũ khi bối cảnh và tình hình. Một tình hình cụ thể gây ra căng thẳng một thời gian cho một người trong khi trong tình huống khác, nó được coi là đau khổ cho cùng một người. Pháo (1927) lập luận trong lý thuyết của ông của pháo-bard lý thuyết của cảm xúc căng thẳng tâm lý là do sinh lý vấn đề. Bonoma và Zaltsman (1981) tìm hiểu rằng căng thẳng là kết quả của môi trường tương tác và cá nhân các yếu tố. Stress ảnh hưởng đến hiệu suất của các nhân viên của ảnh hưởng đến họ tâm lý, thể chất, behaviorally. Điều này dẫn đến sự bất mãn, căng thẳng, huyết áp, thuốc, uống rượu, vắng mặt và doanh thu công việc của các nhân viên trong tổ chức (Bonoma và Zaltsman, 1981). Blake et al. (2006) phát hiện ra rằng công việc căng thẳng có tác động tiêu cực về hiệu suất nhân viên và công việc căng thẳng dẫn đến việc làm sự bất mãn, giảm nhân viên tinh thần, và động lực, tăng doanh thu công việc. Điều này dẫn đến sức khỏe kém tình cảm và tâm thần và giảm tự tin của người lao động.Nhân viên hiệu suất nó công nhận rộng rãi bởi các nhà nghiên cứu và viện hiệu suất của nhân viên trong một tổ chức dẫn đến tổ chức thành công (Vroom, 1964). Điều này là phù hợp trong giao diện Otley (1999) hiệu suất của tổ chức là phụ thuộc vào các yếu tố chẳng hạn như hiệu suất của nhân viên và môi trường tổ chức phải đối mặt với. Hiệu suất của nhân viên là khả năng của các nhân viên làm việc có hiệu quả và hiệu quả để đạt các mục tiêu tổ chức và mục tiêu (kovach, 1987). Trong những lời của Ramlall (2008) có rất nhiều yếu tố xác định hiệu suất của nhân viên. Ông xác định sự đổi mới của nhân viên đó, sáng tạo và cam kết dẫn đến hiệu suất của nhân viên. Hunter và Hunter (1984) thêm rằng có là năm yếu tố quyết định hiệu suất của nhân viên như cá tính, kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm và khả năng. Văn học cho thấy rằng nhân cách chơi vai trò quan trọng trong hoạt động của nhân viên (Barrick & Mount, 1991). Hiệp sĩ và Willmott (2006) lập luận rằng nhân viên không thể thực hiện tốt hơn trừ khi và cho đến khi mục tiêu và mục tiêu của các tổ chức sẽ bị xóa trong tâm trí của người lao động. Hơn các mục tiêu và mục tiêu là rõ ràng trong tâm trí của người lao động hơn là các nhân viên sẽ thực hiện tốt hơn. Nhưng điều này là không thể trong môi trường tổ chức nơi có căng thẳng. Lý thuyết mô hình số nghiên cứu đã được thực hiện để tìm hiểu tác động của công việc căng thẳng về hiệu suất nhân viên và cho thấy rằng có tác động đáng kể công việc căng thẳng về hiệu suất nhân viên (Sullivan & Bhagat, 1992; Barsky, Thoresen, Warren & Kaplan, 2004, Jamal, 2007) văn học cho thấy rằng mối quan hệ giữa căng thẳng và nhân viên hiệu suất là theo ngữ cảnh và bối cảnh khác nhau và tình hình xác định bản chất và các loại mối quan hệ (Cummings & Cooper, 1998). Nghiên cứu nhằm mục đích để điều tra ảnh hưởng duyệt của động lực trong mối quan hệ giữa công việc căng thẳng và nhân viên thực hiện trong bối cảnh của lĩnh vực ngân hàng ở Pakistan. Hiện có nghiên cứu cho thấy rằng động lực của nhân viên chơi vai trò quan trọng trong các tài liệu liên quan đến hành vi tổ chức (O'Reilly, Charles, Chatman, Jennifer, Caldwell, David, 1991, Buford, Bedeian, & Lindner, 1995). Động lực của người lao động dẫn đến sự hài lòng công việc cuối cùng gây ra hiệu suất tốt hơn (Buford và ctv., 1995). Dublin (1977) xác định các động lực là một "phức tạp của các lực lượng bắt đầu và giữ một người tại nơi làm việc trong một tổ chức". Trong những lời của Farland (1974) động lực là quá trình thông qua mà hành vi của con người được chỉ dẫn, giải thích hoặc kiểm soát. Động lực của nhân viên khuyến khích nhân viên nâng cao năng suất hiệu suất. Văn học cho thấy rằng căng thẳng có tác động tiêu cực về hiệu suất của nhân viên và động lực của các nhân viên làm giảm căng thẳng (Sullivan, 1992; Barsky, Thoresen, Warren & Kaplan, năm 2004). Trong những lời của nhân viên (2010) Robison xả căng thẳng khi họ được đúng cách năng động. Này nhiệt tình dẫn đầu trong các công nhân, và họ sở hữu tốt hơn sức khỏe thể chất và tâm thần. Này tiếp tục tăng các cam kết của các nhân viên và họ không nhớ than phiền của họ trong khi làm việc trên một hoạt động cụ thể (Jurkiewicz Massey & Brown, 1998, p.246). Hơn nữa, các nhân viên có động cơ hơn sự căng thẳng sẽ giảm. Điều này dẫn đến tăng cường sự sáng tạo, sáng tạo và năng suất của các nhân viên trong tổ chức (diễn đàn người đàn ông, năm 2009, p.11). Do đó, nó là rõ ràng rằng động lực làm giảm căng thẳng và cải thiện hiệu suất của các nhân viên. Vì vậy, những thách thức cho mỗi tổ chức là để bảo đảm các động lực của nhân viên của họ.

Kết quả (Việt) 2:

VĂN HỌC ĐÁNH GIÁ
việc căng thẳng Căng thẳng công việc không phải là một khái niệm mới. Nó là một phần của cuộc sống con người và tồn tại trong sinceantiquity văn minh nhân loại (Cannon, 1927). Sự căng thẳng từ được sử dụng bởi Selye (1956) lần đầu tiên. Ông định nghĩa sự căng thẳng như vật lý / phản ứng tâm lý với một điều kiện cụ thể. Sau đó các học giả nghiên cứu xác định các trọng âm của từ bằng nhiều cách. Nhưng vẫn còn thiếu định nghĩa toàn diện của công việc căng thẳng (Cummings & Cooper, 1998). Tuy nhiên các học giả nghiên cứu khác nhau đã thảo luận về các khía cạnh khác nhau của sự căng thẳng. Kahn Wolf, Quinn, Snoek và Rosenthal (1964) lập luận rằng stress là kết quả của ba yếu tố gây stress khác nhau, tức là xung đột vai trò, vai trò quá tải và không rõ ràng. Theo lý thuyết điều khiển của Spector (1998), căng thẳng là do nhiều yếu tố. Đôi khi quản lý yếu kém của một người về quá trình cảm xúc và nhận thức của nó sẽ trở thành lý do để phát triển công việc căng thẳng (Lazarus, 1993). Theo quan điểm của lý thuyết điều khiển học của Cummings và Cooper (1998), stress là phụ thuộc vào bối cảnh và tình huống. Một tình huống cụ thể gây ra căng thẳng một thời gian cho một người trong khi trong tình huống khác, nó được coi là suy cho cùng một người. Cannon (1927) lập luận trong lý thuyết của ông về lý thuyết Cannon-bard của cảm xúc căng thẳng tâm lý gây ra bởi vấn đề sinh lý. Bonoma và Zaltsman (1981) tìm ra rằng stress là kết quả của sự tương tác môi trường và các yếu tố cá nhân. Căng thẳng ảnh hưởng đến hiệu suất của nhân viên bằng cách ảnh hưởng đến họ về mặt tâm lý, thể chất, hành vi. Điều này dẫn đến sự không hài lòng, căng thẳng, huyết áp, hút thuốc lá, uống rượu, vắng mặt và doanh thu công việc của các nhân viên trong tổ chức (Bonoma và Zaltsman, 1981). Blake et al. (2006) phát hiện ra rằng công việc căng thẳng có tác động tiêu cực đến hiệu suất của nhân viên và công việc căng thẳng dẫn đến việc không hài lòng, giảm nhân viên tinh thần, và động lực, tăng doanh thu công việc. Điều này dẫn đến sức khỏe và tinh thần nghèo tình cảm và làm giảm lòng tự trọng của người lao động.
Người lao động thực hiện nó được công nhận rộng rãi bởi các nhà nghiên cứu và Viện sĩ rằng hiệu suất của nhân viên trong một tổ chức dẫn đến sự thành công của tổ chức (Vroom, 1964). Điều này phù hợp theo quan điểm của Otley (1999) rằng hiệu suất của các tổ chức phụ thuộc vào các yếu tố như hiệu suất của nhân viên và môi trường tổ chức phải đối mặt với. Hiệu suất của nhân viên là khả năng của các nhân viên làm việc hiệu quả và hiệu quả để thực hiện các mục tiêu tổ chức và mục tiêu (Kovach, 1987). Theo lời của Ramlall (2008) có những yếu tố khác nhau mà xác định hiệu suất của nhân viên. Ông xác định rằng nhân viên của sự đổi mới, sáng tạo và cam kết dẫn đến hiệu suất của nhân viên. Hunter và Hunter (1984) nói thêm rằng có năm yếu tố quyết định hiệu suất của nhân viên như nhân cách, kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm và khả năng. Văn học cho thấy tính cách đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của nhân viên (Barrick & Mount, 1991). Knights và Willmott (2006) lập luận rằng nhân viên không thể thực hiện tốt hơn, trừ khi và cho đến khi mục tiêu và mục tiêu của tổ chức được xóa sạch trong tâm trí của người lao động. Hơn các mục tiêu và mục tiêu rõ ràng trong tâm trí của các nhân viên nhiều hơn các nhân viên sẽ thực hiện tốt hơn. Nhưng điều này là không thể trong môi trường tổ chức nơi có rất căng thẳng.
Theoretical Model Number của nghiên cứu đã được tiến hành để tìm hiểu tác động của công việc căng thẳng trên hiệu suất của nhân viên và cho thấy có tác động đáng kể của công việc căng thẳng về hiệu suất lao động (Sullivan & Bhagat năm 1992; Barsky, Thoresen, Warren & Kaplan, 2004, Jamal, 2007) Văn học cho thấy rằng mối quan hệ giữa stress và hiệu suất của nhân viên là theo ngữ cảnh và bối cảnh và tình huống khác nhau xác định bản chất và loại mối quan hệ (Cummings & Cooper, 1998). Nghiên cứu hiện tại nhằm mục đích để điều tra tác điều hòa của động lực trong các mối quan hệ giữa công việc căng thẳng và hiệu suất lao động trong bối cảnh ngành ngân hàng ở Pakistan. Các nghiên cứu hiện tại cho thấy rằng động lực của các nhân viên đều đóng vai trò quan trọng trong các tài liệu liên quan đến hành vi tổ chức (O'Reilly, Charles, Chatman, Jennifer, Caldwell, David, 1991, Buford, Bedeian, & Lindner, 1995). Động lực của nhân viên dẫn đến việc làm hài lòng mà cuối cùng gây ra hiệu suất tốt hơn (Buford et al., 1995). Dublin (1977) định nghĩa động lực như là một "hợp lực lượng bắt đầu và giữ một người luôn làm việc trong một tổ chức". Theo lời của Farland (1974) Động lực là quá trình mà qua đó hành vi của con người được hướng dẫn, giải thích hoặc kiểm soát được. Động lực của nhân viên khuyến khích của người lao động nâng cao năng suất. Văn học cho thấy căng thẳng có tác động tiêu cực đến hiệu suất và động lực của người lao động làm giảm căng thẳng (Sullivan, 1992; Barsky, Thoresen, Warren & Kaplan, 2004) của nhân viên. Theo lời của Robison (2010) nhân viên căng thẳng xả khi họ được thúc đẩy đúng cách. Nhiệt tình dẫn này trong công nhân, và họ sở hữu sức khỏe thể chất và tinh thần tốt hơn. Điều này làm tăng thêm sự cam kết của các nhân viên và họ không nhớ bất bình của họ trong khi làm việc trên một hoạt động cụ thể (Jurkiewicz Massey & Brown, 1998, p.246). Hơn nữa, các nhân viên được thúc đẩy hơn sự căng thẳng sẽ giảm. Điều này dẫn đến tăng cường sự sáng tạo, đổi mới và năng suất của nhân viên trong tổ chức (diễn đàn MAN, 2009, chú trang 11). Do đó rõ ràng là động lực làm giảm căng thẳng và cải thiện hiệu suất của nhân viên. Do đó, thách thức đối với mỗi tổ chức là để đảm bảo động lực của nhân viên của họ.