CREATE (ADHOCRACY)In the values mat

CREATE (ADHOCRACY)

In the values matrix Create (adhocracy) are similar to Collaborate (clan) in that they emphasize flexibility and discretion; however, they do not share the same inward focus. Instead they are like Create (adhocracy) in their external focus and concern for differentiation.
With the advent of the Information Age, a new approach developed to deal with the fast-paced and volatile business environment. Social, economic, and technological changes made older corporate attitudes and tactics less efficient. Success now was envisioned in terms of innovation and creativity with a future-forward posture. An entrepreneurial spirit reigns where profit lies in finding new opportunities to develop new products, new services, and new relationships—with little expectation that these will endure.
Adhocratic organizations value flexibility, adaptability, and thrive in what would have earlier been viewed as unmanageable chaos. High-tech companies like Google are prototypical Create (adhocracy). Google develops innovative web tools, taking advantage of entrepreneurial software engineers and cutting-edge processes and technologies. Their ability to quickly develop new services and capture market share has made them leaders in the marketplace and forced less nimble competition to play catch-up.

SPATIAL IMPLICATIONS

Since each of these organizational types is distinguished by different attitudes, values, behaviors, and beliefs it is understandable that the same workspaces would not best support their different cultures. A Collaborate (clan) organization, with its emphasis on teamwork and sociality, needs spaces that foster and reflect this. Rows of high paneled cubes, that might be appropriate in certain Compete (market) companies, would be incompatible with the way a Collaborate (clan) organization works and how it wants to present itself. The diagrams on the following page outline specific work space implications relative to the four organizational culture types.

COMPANY CULTURE AND SUB-CULTURES

It is very important to note that the substantial research that contributed to the development and validation of the organizational culture types focused on companies as a whole. Other research being conducted around the same time as the Competing Values Framework — Martin and Siehl (1983), Louis (1983), Gregory (1983)—emphasizes that the company culture is not homogeneous.
Instead, other subcultures are present and often even contradict aspects of the company culture. In her recent book, Companies are People, Too, Sandy Fekete reports that functional teams within the 57 corporations that they studied had a different organizational type than their company 81% of the time. Schein (1999) notes that this is not necessarily dysfunctional, rather it allows the company to perform effectively in different environments based on function, product, market, location, etc. In order to get a
more accurate picture of the company, it is important to understand not only the company organizational type, but the cultures of departments or other important groups as well. The same organizational culture types — Control (hierarchy), Compete (market), Collaborate (clan), Create (adhocracy)—apply at both levels. So, a Control (hierarchy) company may contain a research group that is a Create (adhocracy), an engineering department that is a Compete (market), and a human resources department that is a Collaborate (clan).
The spatial implications for these different groups may also compete with those of the company, so space planners are faced with greater complexity in space solutions.

DOMINANT AND SUB-DOMINANT TYPES

As a company culture containing potentially numerous subcultures adds to the complexity of this approach, one other important issue must also be considered. The Competing Values Framework and
its inclusion of the four organizational culture types offers a simple means of categorization and understanding; however, it is possible for a company or department to have subdominant elements. This means that an accounting department that is a Control (hierarchy) may still have substantial Compete (market) traits. the four organizational culture types offers a simple means of categorization and understanding; however, it is possible for a company or department to have subdominant elements. This means that an accounting department that is a Control (hierarchy) may still have substantial Compete (market) traits.

In fact, pure Control (hierarchy), Compete (market), Collaborate (clan), or Create (adhocracy) are extremely rare. Most of the company cultures that have been diagnosed using Cameron and Quinn’s Organizational Culture Assessment Instrument indeed have a strong secondary component. This is also the case at the department/group level. Their research has additionally shown that it is rare to have companies that share equal traits of all four culture types—with no dominant or barely dominant type.

Kết quả (Việt) 1:

TẠO (ADHOCRACY)Trong ma trận giá trị tạo (adhocracy) là tương tự như Collaborate (tộc) trong đó họ nhấn mạnh tính linh hoạt và theo quyết định; Tuy nhiên, họ không chia sẻ cùng một tập trung hướng nội. Thay vào đó, họ như tạo (adhocracy) ở bên ngoài tập trung và mối quan tâm cho sự khác biệt của họ.Với sự ra đời của thời đại thông tin, một cách tiếp cận mới phát triển để đối phó với môi trường nhịp độ nhanh và ổn định kinh doanh. Thay đổi xã hội, kinh tế và công nghệ thực hiện thái độ công ty lớn và chiến thuật kém hiệu quả hơn. Thành công bây giờ được hình dung trong điều khoản của sự đổi mới và sáng tạo với một tư thế tương lai phía trước. Một thời gian cầm quyền tinh thần kinh doanh nơi mà lợi nhuận nằm trong việc tìm kiếm các cơ hội mới để phát triển sản phẩm mới, Dịch vụ mới, và mối quan hệ mới — với kỳ vọng nhỏ này sẽ chịu đựng.Adhocratic tổ chức đánh giá cao tính linh hoạt, khả năng thích ứng, và phát triển mạnh trong những gì sẽ có trước đó được xem như là không thể quản lý sự hỗn loạn. Công ty công nghệ cao như Google là nguyên mẫu tạo (adhocracy). Google phát triển các công cụ sáng tạo web, lợi dụng của kỹ sư phần mềm kinh doanh và cắt-cạnh các quy trình và công nghệ. Khả năng của mình để nhanh chóng phát triển dịch vụ mới và chiếm thị phần đã làm cho họ nhà lãnh đạo trên thị trường và buộc nhanh nhẹn ít cạnh tranh để chơi catch-up.KHÔNG GIAN TÁC ĐỘNGKể từ khi mỗi loại tổ chức phân biệt bởi Thái độ khác nhau, giá trị, hành vi, và niềm tin đó là dễ hiểu rằng workspaces cùng nào không tốt nhất hỗ trợ của nền văn hóa khác nhau. Một tổ chức Collaborate (gia tộc), nhấn mạnh trên tinh thần đồng đội và sociality, nhu cầu gian nuôi dưỡng và phản ánh điều này. Hàng cao khối gỗ, trong đó có thể là thích hợp trong một số công ty cạnh tranh (thị trường), sẽ là không tương thích với cách tổ chức Collaborate (gia tộc) hoạt động và làm thế nào nó muốn trình bày chính nó. Sơ đồ sau đây trang phác thảo công việc cụ thể space ý nghĩa tương đối so với các loại văn hóa tổ chức bốn.CÔNG TY VĂN HÓA VÀ TIỂU VĂN HÓANó là rất quan trọng cần lưu ý rằng nghiên cứu đáng kể góp phần vào sự phát triển và xác nhận của các loại văn hóa tổ chức tập trung vào các công ty như một toàn thể. Nghiên cứu được tiến hành trong khoảng thời gian tương tự như cạnh tranh giá trị khuôn khổ-Martin và Siehl (1983), Louis (1983), Gregory (1983) — nhấn mạnh rằng các nền văn hóa công ty là không đồng nhất.Thay vào đó, subcultures khác có mặt và thậm chí thường xuyên mâu thuẫn với các khía cạnh của văn hóa công ty. Trong cuốn sách gần đây của cô, công ty là những người, quá, Sandy Fekete báo cáo rằng chức năng các đội trong những tập đoàn 57 họ nghiên cứu đã có một loại hình tổ chức khác nhau hơn công ty của 81% thời gian. Schein (1999) ghi chú rằng đây không phải là nhất thiết phải rối loạn chức năng, thay vì nó cho phép công ty để thực hiện có hiệu quả trong môi trường khác nhau dựa vào chức năng, sản phẩm, thị trường, địa điểm, vv. Để có được mộtchính xác hơn hình ảnh của công ty, nó là quan trọng để hiểu không chỉ loại tổ chức của công ty, nhưng các nền văn hóa của bộ phận hoặc nhóm quan trọng khác là tốt. Cùng một tổ chức văn hóa loại-kiểm soát (hệ thống phân cấp), cạnh tranh (thị trường), Collaborate (gia tộc), tạo (adhocracy)-áp dụng cả hai cấp độ. Vì vậy, một công ty kiểm soát (hệ thống phân cấp) có thể chứa một nhóm nghiên cứu là một tạo (adhocracy), một bộ phận kỹ thuật là một cạnh tranh (thị trường), và một bộ phận nguồn nhân lực là một Collaborate (gia tộc).Những tác động không gian cho các nhóm khác nhau cũng có thể cạnh tranh với những người trong công ty, do đó, nhà quy hoạch space đang phải đối mặt với các phức tạp hơn trong giải pháp space.CHI PHỐI VÀ PHỤ CHI PHỐI CÁC LOẠINhư một nền văn hóa công ty có khả năng nhiều subcultures thêm vào sự phức tạp của cách tiếp cận này, một trong những vấn đề quan trọng khác cũng phải được xem xét. Các cạnh tranh giá trị khuôn khổ vàcủa nó bao gồm bốn văn hóa tổ chức loại cung cấp một đơn giản có nghĩa là phân loại và sự hiểu biết; Tuy nhiên, nó có thể cho một công ty hoặc các bộ phận có yếu tố subdominant. Điều này có nghĩa rằng một bộ phận kế toán là một điều khiển (hệ thống phân cấp) có thể vẫn còn có đáng kể cạnh tranh (thị trường) đặc điểm. văn hóa tổ chức bốn loại cung cấp một phương tiện đơn giản của phân loại và sự hiểu biết; Tuy nhiên, nó có thể cho một công ty hoặc các bộ phận có yếu tố subdominant. Điều này có nghĩa rằng một bộ phận kế toán là một điều khiển (hệ thống phân cấp) có thể vẫn còn có đáng kể cạnh tranh (thị trường) đặc điểm.Trong thực tế, tinh khiết kiểm soát (hệ thống phân cấp), cạnh tranh (thị trường), Collaborate (gia tộc), hoặc tạo (adhocracy) là rất hiếm. Hầu hết các nền văn hóa công ty đã được chẩn đoán bằng cách sử dụng Cameron và Quinn của tổ chức văn hóa đánh giá công cụ thực sự có một thành phần trung học mạnh mẽ. Đây cũng là trường hợp ở mức độ vùng/nhóm. Nghiên cứu của họ đã thêm vào đó cho thấy rằng nó là hiếm khi có công ty chia sẻ các đặc điểm bình đẳng của tất cả bốn văn hóa các loại-với không có loại chi phối hoặc hiếm khi chi phối.

Kết quả (Việt) 2:

CREATE (adhocray) Trong các giá trị ma trận Tạo (adhocracy) tương tự Phối hợp (clan) trong đó nhấn mạnh tính linh hoạt và thận trọng; Tuy nhiên, họ không chia sẻ sự tập trung vào bên trong cùng. Thay vào đó họ giống như Tạo (adhocracy) trong tập trung và quan tâm đến sự khác biệt bên ngoài của họ. Với sự ra đời của thời đại thông tin, một cách tiếp cận mới được phát triển để đối phó với môi trường kinh doanh có nhịp độ nhanh và ổn định. Thay đổi xã hội, kinh tế và công nghệ thực hiện thái độ của công ty cũ và chiến thuật kém hiệu quả hơn. Thành công nghiệp được hình dung về sự đổi mới và sáng tạo với một tư thế tương lai phía trước. Một tinh thần kinh doanh nơi ngự trị lợi nhuận nằm ở chỗ tìm cơ hội mới để phát triển sản phẩm mới, dịch vụ mới, và mối quan hệ với rất ít hy vọng rằng chúng sẽ phải chịu đựng mới. tổ chức giá trị Adhocratic tính linh hoạt, khả năng thích ứng và phát triển mạnh trong những gì đã có trước đó được xem như là sự hỗn loạn không thể quản lý . Các công ty công nghệ cao như Google là nguyên mẫu Tạo (adhocracy). Google phát triển công cụ web sáng tạo, tận dụng lợi thế của các kỹ sư phần mềm kinh doanh và quy trình tiên tiến và công nghệ. Khả năng của họ để nhanh chóng phát triển các dịch vụ mới và thị phần chụp đã làm cho họ nhà lãnh đạo trong thị trường và buộc phải cạnh tranh ít nhanh nhẹn để chơi catch-up. Ý NGHĨA KHÔNG GIAN Kể từ mỗi của các loại hình tổ chức khác nhau được phân biệt bởi thái độ, giá trị, hành vi, và niềm tin của nó Có thể hiểu rằng không gian làm việc tương tự sẽ không hỗ trợ tốt nhất các nền văn hóa khác nhau của họ. Một Phối hợp (clan) tổ chức, với sự nhấn mạnh vào tinh thần đồng đội và tính xã hội, cần không gian đó nuôi dưỡng và phản ánh điều này. Hàng của khối ốp cao, đó có thể là thích hợp trong công ty (thị trường) Compete nhất định, sẽ là không phù hợp với cách thức một (clan) tổ chức Hợp tác làm việc và làm thế nào nó muốn nói về nó. Các sơ đồ phác thảo trang sau những tác động cụ thể không gian làm việc liên quan đến bốn loại văn hóa tổ chức. CÔNG TY VĂN HÓA VÀ SUB-CULTURES Nó là rất quan trọng cần lưu ý rằng các nghiên cứu đáng kể đóng góp vào sự phát triển và xác nhận các loại văn hóa tổ chức tập trung vào các công ty như một toàn thể. Một nghiên cứu khác được tiến hành trong khoảng thời gian tương tự như các giá trị khung Cạnh tranh -. Martin và Siehl (1983), Louis (1983), Gregory (1983) -emphasizes rằng văn hóa công ty là không đồng nhất Thay vào đó, tiểu văn hóa khác đang có mặt và thường thậm chí mâu thuẫn các khía cạnh của văn hóa công ty. Trong cuốn sách mới của mình, công ty là nhân dân, Too, Sandy Fekete báo cáo rằng nhóm chức năng trong 57 tổng công ty mà họ nghiên cứu đã có một loại tổ chức khác nhau hơn so với công ty của họ 81% thời gian. Schein (1999) lưu ý rằng điều này không nhất thiết phải là rối loạn chức năng, thay vì nó cho phép các công ty để thực hiện có hiệu quả trong các môi trường khác nhau dựa trên chức năng, sản phẩm, thị trường, vị trí, vv Để có được một bức tranh chính xác hơn về các công ty, điều quan trọng là để hiểu không chỉ có kiểu tổ chức công ty, nhưng các nền văn hóa của các phòng ban hay nhóm quan trọng khác. Các loại văn hóa tổ chức cùng - Control (phân cấp), Cạnh tranh (thị trường), Hợp tác (clan), Tạo (adhocracy) -apply ở cả hai cấp. Vì vậy, một điều khiển (phân cấp) công ty có thể chứa một nhóm nghiên cứu đó là một Tạo (adhocracy), một bộ phận kỹ thuật mà là một Compete (thị trường), và một bộ phận nguồn nhân lực là một Hợp tác (clan). Các tác động không gian cho các các nhóm khác nhau cũng có thể cạnh tranh với các công ty, vì vậy các nhà quy hoạch không gian đang phải đối mặt với sự phức tạp hơn trong các giải pháp không gian. LOẠI PHỐI VÀ SUB-PHỐI Như một nền văn hóa công ty có khả năng chứa nhiều nền văn hóa khác tăng sự phức tạp của phương pháp này, một trong những vấn đề quan trọng khác phải cũng được xem xét. Các Cạnh tranh giá trị Framework và đưa nó trong bốn loại văn hóa tổ chức cung cấp một phương tiện đơn giản phân loại và sự hiểu biết; Tuy nhiên, nó có thể cho một công ty hay bộ phận có yếu tố subdominant. Điều này có nghĩa rằng một bộ phận kế toán là một Control (phân cấp) vẫn có thể có Compete đáng kể (thị trường) các tính trạng. bốn loại văn hóa tổ chức cung cấp một phương tiện đơn giản phân loại và sự hiểu biết; Tuy nhiên, nó có thể cho một công ty hay bộ phận có yếu tố subdominant. Điều này có nghĩa rằng một bộ phận kế toán là một Control (phân cấp) vẫn có thể có Compete đáng kể (thị trường) các tính trạng. Trong thực tế, kiểm soát nguyên chất (phân cấp), Cạnh tranh (thị trường), Hợp tác (clan), hoặc Tạo (adhocracy) là cực kỳ hiếm . Hầu hết các nền văn hóa công ty mà đã được chẩn đoán bằng Cameron và tổ chức Đánh giá văn Instrument Quinn thực sự có một thành phần thứ cấp mạnh mẽ. Đây cũng là trường hợp ở cấp bộ phận / nhóm. Nghiên cứu của họ đã cho thấy thêm rằng nó là hiếm có công ty chia sẻ những đặc điểm bình đẳng của tất cả bốn loại với các nền văn hóa không có loại chi phối hoặc hầu như không chiếm ưu thế.