The Republic of Peru, a country in

The Republic of Peru, a country in western South America with a population of approximately 30 million people, has an emerging economy with approximately 18 million employees. Among its major industries are petrochemicals, mineral mining, textiles, construction, fishing and tourism. Although the standard of living has increased over the years, currently over 25% of its citizens are believed to live in poverty. The numerous multi-national employers who do business in Peru, or are planning to do so, should be aware not only of the protections afforded employees in Peru, but of the restrictions that exist regarding employing workers from outside of the country. Many of the rights of employees are found in Peru’s New Labour Procedure Law, which was enacted in 2010.

Employment Contracts. Employers in Peru may hire workers under a fixed-term or an indefinite basis, depending on the circumstances regarding how a job is performed. In general, jobs such as those in the legal or financial fields may be performed under an indefinite employment contract. Fixed-term contracts must be in writing, and may only be used for a period of up to five years in total. Employers are required to register fixed-term contracts with Peru’s Labour Ministry. There are numerous types and subcategories of fixed-term contracts, including temporary, market needs and entrepreneurial reorganization agreements. Employees may be hired for a probationary period of three months to one year, after which time they become entitled to legal rights against unjust dismissal.

Special Issues Regarding Foreign Workers. Employers who are considering hiring foreign employees must be aware that of Peru’s Law of Recruitment of Foreign Workers. For example, no more than 20% of an employer’s local workforce may consist of foreign employees. Further, there are limitations to the amount of salary an employer may pay to foreign employees. Generally, the amount of the salaries paid by an employer in Peru is not allowed to surpass, in total, more than 30% of the total amount of the compensation paid to all employees (with some exceptions, such as salaries paid to certain technical employees). Further, there are generally different rules regarding the maximum term length of a fixed-term agreement for a foreign employee as compared with similar rules pertaining to Peruvian employees.

Outsourcing Arrangements. Peru adopted rules in 2008 protecting Peruvian employees from “abusive” outsourcing arrangements. Under these rules, employees of a contracting or outsourcing company may bring a legal action to hold the client company jointly and severally liable for statutory labor obligations if the employees of the outsourcing company are working at the facilities of the client company. These rules are similar to the “co-employment” laws that exist in the United States and elsewhere.

Employment Termination. Unlike in the United States, where most workers are considered at-will employees, workers in Peru are entitled to many legal and procedural safeguards. Employers, however, also have rights under local statutes to take certain employment actions. Some of the key issues related to employment termination are:

Objective grounds for an employer to terminate an agreement. Peru’s labor laws provide several reasons for which an employer may terminate an employment contract on objective grounds, including: the employee’s resignation with thirty days’ notice; the completion of the task or service; the satisfaction of a condition leading to the termination of the contract; the expiration of the contract’s termination; mutual agreement; a worker’s permanent total disability; and the termination of employment on objective grounds, such as an unforeseen event (ex: a natural disaster or an employer’s bankruptcy). A worker whose employment is terminated for objective grounds is entitled to: 1) compensation based upon his or her length of service; and 2) preference for reinstatement.

Collective dismissals. The law in Peru specifically provides that an employer’s dismissal of its workers for economic, technological, or organizational restructuring reasons is considered an objective ground for termination. Employees dismissed for these reasons are entitled to a severance allowance, as well as preferential rights to be reinstatement within a year of the collective dismissal. An employer may terminate employment contracts solely on economic grounds where a minimum of ten percent of the total workforce is affected by a number of required procedures, including consultation with the workers’ representative and notification to relevant public authorities.

Other grounds for terminating an employment contract. In general, where objective grounds as stated above do not exist, under Peruvian employment law there must be a valid reason for ending an employment contract which can be substantiated by the employer, such as an employee’s incapacity, inadequate productivity, or his or her unreasonable refusal to undergo an employment-related medical examination or to follow medical treatment or preventive measures. Employers are also allowed to dismiss a worker based on an employee’s conduct. Some examples of valid reasons for this type of dismissal are:

• serious misconduct such as failure to comply with employment obligations, repeated opposition to work orders, the failure to observe work-related or occupational safety or health regulations, or the appropriation or attempted appropriation of an employer’s assets;
• repeated attendance at work under the influence of alcohol or drugs;
• violent acts, serious breaches of discipline, insults and disrespect addressed to the employer which take place inside or outside the workplace;
• deliberate damage to an employer’s property;
• failure to appear at the workplace for more than three consecutive days, unjustified absence for more than five days over a period of 30 calendar days or more than fifteen days over a period of 180 days;
• repeated acts of lateness which have been brought to the employee’s attention, where disciplinary actions, such as a written warning, have already been provided to the employee; or
• certain criminal convictions.

Illegal Dismissals. Peruvian law lists a number of illegal reasons for involuntary discharge. For example, it is illegal to discharge employees due to their union membership or for being workers’ representative candidates. Employees also may not be dismissed for submitting a complaint or taking part in an legal action against the employer, or on account of their sex, race, religion, political opinion, language, pregnancy, or within 90 days of childbirth. There are also circumstances, such as non-compliance with safety procedures and nonpayment of wages (except for force majeure reasons) allowing employees to bring actions for constructive discharge.

Statutory notice procedures. Employees in Peru are entitled to certain notice procedures prior to separation. Generally, an employer must provide an employee a reasonable period of written notice of not less than six calendar days so that the employee can present a written defense to any charges against him or her, or 30 calendar days to prove the employee’s performance capability or to correct any error. However, an employer is not required to provide notice if the employee has exhibited serious misconduct under which it would be unreasonable to require the employer to continue the employment relationship. Further, the employer must communicate in writing to the employee, or, as applicable, trade unions or other authorized representatives, its dismissal decision and the reason for the action.

Severance pay. An employer in Peru generally does not owe severance to employees who have been separated due to their conduct or capacity. An employee terminated without cause is, in general, entitled to severance payments for a period of up to twelve months, depending upon the circumstances of the former worker’s employment history. There is no specific redundancy pay required under Peruvian law. If a court determines a dismissal to be unlawful because the employer has not provided a valid reason to the worker, or the reason cannot be legally substantiated, the employee usually will be entitled to a payment equal to the average monthly compensation for each year of service, up to a maximum of twelve months.

Kết quả (Việt) 1:

Cộng hòa của Peru, một quốc gia ở miền Tây Nam Mỹ với dân số khoảng 30 triệu người, có một nền kinh tế đang nổi lên với khoảng 18 triệu nhân viên. Trong số các ngành công nghiệp chính là hóa dầu, khai thác khoáng sản, dệt may, xây dựng, Câu cá và du lịch. Mặc dù các tiêu chuẩn của cuộc sống đã tăng lên trong những năm qua, hiện nay hơn 25% của công dân của nó được cho là sống trong cảnh nghèo đói. Các nhà tuyển dụng nhiều đa quốc gia, những người làm kinh doanh ở Peru, hoặc đang có kế hoạch làm như vậy, cần phải nhận thức không chỉ của bảo vệ quyền lợi dành cho các nhân viên ở Peru, nhưng hạn chế tồn tại liên quan đến người lao động sử dụng từ bên ngoài đất nước. Nhiều người trong số các quyền của nhân viên được tìm thấy ở Peru của lao động thủ tục luật mới, mà đã được ban hành trong năm 2010.Việc làm hợp đồng. Nhà tuyển dụng ở Peru có thể thuê nhân công theo một thuật ngữ-cố định hoặc cơ sở vô hạn, tùy thuộc vào các trường hợp liên quan đến làm thế nào một công việc được thực hiện. Nói chung, việc làm chẳng hạn như những người trong các lĩnh vực luật pháp hoặc tài chính có thể được thực hiện theo một hợp đồng lao động vô hạn. Hợp đồng nhiệm kỳ cố định phải bằng văn bản, và chỉ có thể được sử dụng trong một thời gian lên đến 5 năm trong tổng số. Sử dụng lao động được yêu cầu để đăng ký hợp đồng nhiệm kỳ cố định với bộ lao động của Peru. Có rất nhiều loại và tiểu thể loại hợp đồng nhiệm kỳ cố định, bao gồm cả tạm thời, thị trường nhu cầu và các thỏa thuận kinh doanh cuộc tổ chức lại. Nhân viên có thể được thuê cho một thời gian thử việc là ba tháng đến một năm, sau khi họ trở thành quyền quyền pháp lý chống lại bất công sa thải.Đặc biệt các vấn đề liên quan đến lao động nước ngoài. Nhà tuyển dụng những người đang cân nhắc việc thuê nhân viên nước ngoài phải được nhận thức của Peru của pháp luật của tuyển dụng của lao động nước ngoài. Ví dụ, không quá 20% lực lượng lao động địa phương một chủ nhân có thể bao gồm nhân viên nước ngoài. Hơn nữa, không có giới hạn về số lượng tiền lương một chủ nhân có thể trả cho người lao động nước ngoài. Thường, số tiền lương trả tiền bởi một nhà tuyển dụng ở Peru không được cho phép để vượt qua, tổng cộng, hơn 30% tổng số tiền bồi thường trả tiền cho tất cả nhân viên (với một số ngoại lệ, chẳng hạn như tiền lương trả cho nhân viên kỹ thuật nhất định). Hơn nữa, không có các quy tắc khác nhau nói chung liên quan đến chiều dài hạn tối đa của một thỏa thuận hạn cố định cho một nhân viên nước ngoài khi so sánh với tương tự như quy tắc liên quan đến Peru nhân viên.Gia công phần mềm sắp xếp. Peru thông qua các quy tắc trong 2008 bảo vệ nhân viên Peru từ gia công phần mềm "lạm dụng" sắp xếp. Theo các quy tắc, các nhân viên của một công ty ký kết hợp đồng hoặc gia công phần mềm có thể mang lại cho một hành động pháp lý để giữ công ty khách hàng cùng và riêng biệt trách nhiệm về nghĩa vụ theo luật định lao động nếu nhân viên của công ty gia công phần mềm đang làm việc tại các cơ sở của công ty khách hàng. Những quy tắc này cũng giống như pháp luật "đồng việc làm" tồn tại ở Hoa Kỳ và các nơi khác.Chấm dứt việc làm. Không giống như ở Hoa Kỳ, nơi mà hầu hết người lao động được coi là lúc sẽ nhân viên, người lao động ở Peru được hưởng nhiều biện pháp bảo vệ pháp lý và thủ tục. Sử dụng lao động, Tuy nhiên, cũng có quyền theo điều luật địa phương để có hành động việc làm nhất định. Một số trong những vấn đề quan trọng liên quan đến việc chấm dứt việc làm là:Khách quan căn cứ để một chủ nhân để chấm dứt thỏa thuận. Luật lao động của Peru cung cấp cho một số lý do mà một nhà tuyển dụng có thể chấm dứt một hợp đồng lao động trên cơ sở khách quan, bao gồm: từ chức của nhân viên với ba mươi ngày thông báo; hoàn thành các nhiệm vụ hoặc dịch vụ; sự hài lòng của một điều kiện dẫn đến chấm dứt hợp đồng; hết hạn của hợp đồng chấm dứt; thỏa thuận lẫn nhau; một nhân viên thương tật vĩnh viễn tất cả; và chấm dứt việc làm trên cơ sở khách quan, chẳng hạn như một sự kiện bất khả kháng (ví dụ: một thảm họa tự nhiên hoặc phá sản của hãng). Một nhân viên có việc làm hủy bỏ do khách quan Sân vườn được quyền: 1) bồi thường dựa trên chiều dài của mình của dịch vụ; và 2) ưu tiên cho phục hồi. Tập thể gạt. Pháp luật ở Peru đặc biệt cung cấp của hãng sa thải nhân viên của nó đối với kinh tế, công nghệ, hoặc tổ chức cơ cấu lại các lý do được coi là một mục tiêu mặt đất cho việc chấm dứt. Nhân viên bác bỏ vì những lý do có quyền một trợ cấp thôi, cũng như các quyền lợi ưu đãi để là phục hồi trong vòng một năm của việc sa thải tập thể. Hãng có thể chấm dứt việc làm hợp đồng chỉ duy nhất trên cơ sở kinh tế nơi tối thiểu là mười phần trăm của tổng lực lượng lao động bị ảnh hưởng bởi một số thủ tục cần thiết, bao gồm tư vấn đại diện người lao động và thông báo cho cơ quan công cộng có liên quan.Các căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động một. Nói chung, nơi các sân vườn khách quan như đã nêu ở trên không tồn tại, theo luật lao động Peru phải có một lý do hợp lệ cho kết thúc một hợp đồng lao động có thể được chứng minh bởi nhà tuyển dụng, chẳng hạn như một nhân viên bất lực, năng suất không đầy đủ, hoặc từ chối bất hợp lý của mình trải qua một kiểm tra y tế liên quan đến việc làm hoặc theo điều trị y tế hoặc các biện pháp phòng ngừa. Sử dụng lao động cũng được cho phép để bỏ qua một nhân viên dựa trên một nhân viên tiến hành. Một số ví dụ về các lý do hợp lệ cho các loại sa thải là:• hành vi sai trái nghiêm trọng như không tuân thủ với các nghĩa vụ việc làm, lặp đi lặp lại đối lập để làm việc đơn đặt hàng, sự thất bại để quan sát liên quan đến công việc hoặc an toàn lao động hoặc quy định y tế, hoặc chiếm đoạt hoặc tìm cách chiếm đoạt tài sản của hãng;• lặp đi lặp lại tham gia học tại nơi làm việc dưới ảnh hưởng của rượu hoặc ma túy;• bạo lực hoạt động, vi phạm nghiêm trọng của kỷ luật, nhục mạ và sự thiếu tôn trọng gửi cho nhà tuyển dụng mà diễn ra bên trong hoặc bên ngoài nơi làm việc;• thiệt hại cố ý để một chủ nhân tài sản;• sự thất bại để xuất hiện tại nơi làm việc trong hơn ba ngày liên tiếp, unjustified vắng mặt trong hơn năm ngày qua một khoảng thời gian 30 ngày hoặc hơn mười lăm ngày trong một khoảng 180 ngày;• lặp đi lặp lại hành vi của lateness mà đã được đưa đến sự chú ý của nhân viên, nơi hành động kỷ luật, chẳng hạn như một cảnh báo viết, đã có được cung cấp cho nhân viên; hoặc• một số án hình sự. Gạt bất hợp pháp. Peru luật liệt kê một số lý do bất hợp pháp không tự nguyện xả. Ví dụ, nó là bất hợp pháp để xả nhân viên do thành viên liên minh của họ hoặc là ứng cử viên đại diện công nhân. Nhân viên cũng có thể không được miễn nhiệm cho trình đơn khiếu nại hoặc tham gia vào một hành động pháp lý chống lại nhà tuyển dụng, hoặc trên tài khoản của giới tính, chủng tộc, tôn giáo, quan điểm chính trị, ngôn ngữ, mang thai, hoặc trong vòng 90 ngày kể từ khi sinh con. Cũng là trường hợp, chẳng hạn như không tuân thủ với các thủ tục an toàn và không chi trả tiền lương (ngoại trừ các lý do kháng) cho phép nhân viên để mang lại cho các hành động cho xây dựng xả.Thủ tục thông báo theo luật định. Các nhân viên trong Peru có quyền một số thủ tục thông báo trước khi ly thân. Nói chung, một chủ nhân phải cung cấp một nhân viên một khoảng thời gian hợp lý của văn bản thông báo của không ít hơn sáu ngày vì vậy mà các nhân viên có thể hiện tại văn phòng đến bất kỳ khoản phí nào đối với anh ta hoặc cô ấy, hoặc 30 ngày để chứng minh khả năng hiệu suất của nhân viên hoặc để sửa bất kỳ lỗi. Tuy nhiên, một nhà tuyển dụng không bắt buộc phải cung cấp thông báo nếu nhân viên có trưng bày hành vi sai trái nghiêm trọng mà nó sẽ là bất hợp lý để yêu cầu sử dụng lao động để tiếp tục mối quan hệ việc làm. Hơn nữa, nhà tuyển dụng phải giao tiếp bằng văn bản cho nhân viên, hoặc, như áp dụng, Liên đoàn thương mại hoặc khác đại diện được ủy quyền, quyết định sa thải của mình và lý do cho hành động. Severance pay. Một nhà tuyển dụng ở Peru nói chung không nợ thôi cho các nhân viên đã được tách ra do hành vi hoặc khả năng của họ. Một nhân viên chấm dứt mà không gây ra được, nói chung, quyền thôi thanh toán trong một thời gian lên đến mười hai tháng, tùy thuộc vào hoàn cảnh của cựu công nhân tuyển dụng lịch sử. Có là không có thanh toán dự phòng cụ thể yêu cầu theo luật Peru. Nếu tòa án xác định một sa thải là trái pháp luật bởi vì nhà tuyển dụng đã không cung cấp một lý do hợp lệ cho người lao động, hoặc lý do hợp pháp không thể được chứng minh, người lao động thường sẽ được hưởng một khoản thanh toán bằng việc bồi thường trung bình hàng tháng cho mỗi năm phục vụ, lên đến tối đa là mười hai tháng.

Kết quả (Việt) 2:

Cộng hòa Peru, một quốc gia ở phía tây Nam Mỹ với dân số khoảng 30 triệu người, có một nền kinh tế mới nổi, có khoảng 18 triệu người lao động. Trong số các ngành công nghiệp chính của nó là hóa dầu, khai thác khoáng sản, dệt may, xây dựng, đánh cá và du lịch. Mặc dù mức sống đã tăng lên trong những năm qua, hiện nay hơn 25% của người dân cho là đang sống trong nghèo đói. Người sử dụng lao đa quốc gia rất nhiều những người làm kinh doanh tại Peru, hoặc đang có kế hoạch để làm như vậy, cần phải nhận thức không chỉ của sự bảo vệ người lao động ở Peru, nhưng những hạn chế tồn tại liên quan đến sử dụng lao động từ bên ngoài của đất nước. Nhiều người trong số các quyền của người lao động được tìm thấy ở New Lao động Thủ tục Luật của Peru, được ban hành trong năm 2010. Hợp đồng lao động. Sử dụng lao động ở Peru có thể thuê lao động dưới một định hạn hoặc một cơ sở xác định, tùy thuộc vào hoàn cảnh như thế nào về một công việc được thực hiện. Nói chung, công việc như những người trong lĩnh vực pháp lý, tài chính có thể được thực hiện theo một hợp đồng lao động không xác định. Hợp đồng cố định hạn phải bằng văn bản, và chỉ có thể được sử dụng cho một thời hạn đến năm năm trong tổng số. Người sử dụng lao động phải đăng ký hợp đồng cố định hạn với Bộ Lao động của Peru. Có rất nhiều loại và các tiểu thể của hợp đồng có thời hạn, trong đó, nhu cầu thị trường và thỏa thuận tạm thời tổ chức lại doanh nghiệp. Nhân viên có thể được thuê trong một khoảng thời gian tập sự của ba tháng đến một năm, sau thời gian đó họ trở thành tựa đề quyền hợp pháp đối việc bãi nhiệm bất công. Các vấn đề đặc biệt đối với lao động nước ngoài. Sử dụng lao động người đang cân nhắc việc thuê lao động nước ngoài phải được nhận thức của Luật Tuyển dụng lao động nước ngoài của Peru. Ví dụ, không có hơn 20% lực lượng lao động địa phương của chủ nhân có thể bao gồm lao động nước ngoài. Hơn nữa, có những giới hạn số tiền lương nhà tuyển dụng có thể trả cho người lao động nước ngoài. Nói chung, số lượng tiền lương do người sử dụng lao ở Peru không được phép vượt qua, trong tổng số hơn 30% tổng số tiền bồi thường trả cho tất cả nhân viên (với một số ngoại lệ, chẳng hạn như tiền lương trả cho nhân viên kỹ thuật nhất định ). Hơn nữa, nói chung có quy định khác nhau về độ dài hạn tối đa của một thỏa thuận có thời hạn cho một nhân viên nước ngoài so với các quy tắc tương tự liên quan đến nhân viên của Peru. Thoả Gia công phần mềm. Peru đã thông qua quy tắc trong năm 2008 để bảo vệ nhân viên của Peru từ thuê ngoài "lạm dụng". Theo các quy định này, nhân viên của một công ty ký hợp đồng gia công phần mềm hoặc có thể mang lại một hành động pháp lý để tổ chức các công ty khách hàng liên đới chịu trách nhiệm về nghĩa vụ lao động theo luật định nếu nhân viên của các công ty gia công phần mềm đang làm việc tại các cơ sở của công ty khách hàng. Những quy tắc tương tự như các "đồng việc làm" luật mà tồn tại ở Hoa Kỳ và ở những nơi khác. Việc chấm dứt. Không giống như ở Hoa Kỳ, nơi mà hầu hết người lao động được xem là có-sẽ nhân viên, công nhân tại Peru được hưởng nhiều biện pháp bảo vệ pháp lý và thủ tục. Sử dụng lao động, tuy nhiên, cũng có quyền theo luật địa phương để có những hành động việc làm nhất định. Một số trong những vấn đề quan trọng liên quan đến việc chấm dứt việc làm là: Mục tiêu căn cứ cho một chủ nhân để chấm dứt một thỏa thuận. Luật lao động của Peru cung cấp một số lý do mà chủ nhân có thể chấm dứt hợp đồng lao động trên cơ sở mục tiêu, bao gồm: đơn từ chức của nhân viên thông báo với ba mươi ngày; hoàn thành các nhiệm vụ hoặc dịch vụ; sự hài lòng của một điều kiện dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng; khi hết thời hạn chấm dứt hợp đồng; thỏa thuận lẫn nhau; thương tật toàn bộ vĩnh viễn của người lao động; và chấm dứt việc làm trên cơ sở khách quan, như một sự kiện không lường trước được (ví dụ: một thảm họa tự nhiên hoặc phá sản của chủ nhân). Một công nhân có việc làm là chấm dứt vì lý do khách quan được hưởng: 1) thù lao dựa trên thời gian phục vụ của mình; và 2) ưu tiên cho việc phục hồi. miễn nhiệm tập thể. Các luật tại Peru đặc biệt cung cấp cho rằng khoá của chủ nhân của người lao động vì lý do tái cơ cấu kinh tế, công nghệ, hoặc tổ chức được coi là một mục tiêu mặt đất chấm dứt. Nhân viên bị sa thải vì những lý do được hưởng khoản trợ cấp thôi việc, cũng như các quyền ưu đãi để được phục hồi trong vòng một năm của việc sa thải tập. Chủ nhân có thể chấm dứt hợp đồng lao động hoàn toàn vào cơ sở kinh tế ở đó tối thiểu mười phần trăm của tổng số lao động bị ảnh hưởng bởi một số thủ tục cần thiết, bao gồm tham vấn với các cơ quan công quyền có liên quan đại diện và thông báo cho người lao động. căn cứ khác để chấm dứt hợp đồng lao động . Nói chung, nơi căn cứ khách quan như đã nêu ở trên không tồn tại, theo luật lao Peru phải có một lý do hợp lý để chấm dứt hợp đồng lao động mà có thể chứng minh được bằng sử dụng lao động, chẳng hạn như sự bất lực của một nhân viên, năng suất không đầy đủ, hoặc mình hay không hợp lý của mình từ chối phải trải qua một cuộc kiểm tra y tế liên quan đến việc hoặc làm theo điều trị y tế hoặc các biện pháp phòng ngừa. Nhà tuyển dụng cũng được phép sa thải một nhân viên dựa trên hành vi của nhân viên. Một số ví dụ về các lý do hợp lệ cho loại này sa thải là: • hành vi sai trái nghiêm trọng như không tuân thủ các nghĩa vụ lao động, đối lập để làm việc lặp đi lặp lại đơn đặt hàng, không tuân thủ các quy định liên quan đến công việc hoặc an toàn lao động và sức khỏe, hoặc chiếm đoạt hoặc chiếm đoạt cố tài sản của chủ nhân; • lặp đi lặp lại có mặt tại nơi làm việc dưới ảnh hưởng của rượu hoặc ma túy; • hành vi bạo lực, vi phạm nghiêm trọng kỷ luật, xúc phạm và thiếu tôn trọng gửi đến nhà tuyển dụng mà xảy ra bên trong hoặc bên ngoài nơi làm việc; • thiệt hại có chủ ý đến tài sản của chủ nhân ; • Suy xuất hiện tại nơi làm việc trong hơn ba ngày liên tục, không có phi lý hơn năm ngày trong khoảng thời gian 30 ngày làm việc trở lên hơn mười lăm ngày, trong khoảng thời gian 180 ngày; • hành vi lặp đi lặp lại đến trễ mà đã được đưa đến sự chú ý của nhân viên, nơi hành động kỷ luật, như một cảnh báo bằng văn bản, đã được cung cấp cho người lao động; hoặc • án hình sự nào đó. sa thải bất hợp pháp. Luật pháp Peru liệt kê một số lý do bất hợp pháp xả không tự nguyện. Ví dụ, nó là bất hợp pháp để xả lao động do công đoàn thành viên của họ hoặc vì các ứng cử viên đại diện của người lao động. Nhân viên cũng có thể không bị bác bỏ để nộp đơn khiếu nại hoặc tham gia một hành động pháp lý chống lại các nhà tuyển dụng, hoặc trên tài khoản của quan hệ tình dục, chủng tộc, tôn giáo, quan điểm chính trị, ngôn ngữ, mang thai, hoặc trong vòng 90 ngày kể từ ngày sinh con. Cũng có những trường hợp, chẳng hạn như không tuân thủ các quy trình an toàn và không thanh toán tiền lương (trừ lý do bất khả kháng) cho phép nhân viên để mang lại hành động xả mang tính xây dựng. thủ tục thông báo theo luật định. Nhân viên ở Peru có quyền thông báo thủ tục nhất định trước khi tách. Nói chung, chủ nhân phải cung cấp cho nhân viên một thời hạn hợp lý của thông báo bằng văn bản của không ít hơn sáu ngày lịch để các nhân viên có thể trình bày một vệ bằng văn bản đến bất kỳ cáo buộc chống lại anh ta hoặc cô, hoặc 30 ngày để chứng minh khả năng hiệu suất của nhân viên hoặc sửa bất kỳ lỗi. Tuy nhiên, sử dụng lao động không được yêu cầu cung cấp thông báo nếu nhân viên đã trưng bày hành vi sai trái nghiêm trọng, theo đó nó sẽ là bất hợp lý để đòi hỏi chủ nhân phải tiếp tục quan hệ lao động. Hơn nữa, chủ nhân phải giao tiếp bằng văn bản cho người lao động, hoặc, như các đoàn thể áp dụng, thương mại hoặc đại diện được uỷ quyền khác, quyết định miễn nhiệm và là lý do cho hành động. Severance lương. Chủ nhân ở Peru thường không nợ thôi việc cho người lao động đã được tách ra do hành vi hay thiếu năng lực. Một nhân viên chấm dứt mà không gây ra được, nói chung, được thôi việc thanh toán trong thời gian lên đến mười hai tháng, tùy thuộc vào hoàn cảnh của quá trình làm việc trước đây của người lao động. Không có lương dự phòng cụ thể theo yêu cầu của luật pháp Peru. Nếu tòa án xác định việc sa thải là trái pháp luật vì sử dụng lao động đã không được cung cấp một lý do chính đáng cho người lao động, hoặc lý do không thể chứng minh được một cách hợp pháp, nhân viên thông thường sẽ được hưởng một khoản thanh toán bằng với lương trung bình hàng tháng cho mỗi năm làm việc , lên đến tối đa là mười hai tháng.