In organizational literature, many

In organizational literature, many researchers have focused on different organizational members such as office workers, public servants, teachers and stated-owned business workers and reached rather consistent conclusions that POPs and job performance are negatively correlated (e.g., Ferris, Russ, & Fandt, 1989; Kacmar, Bozeman, Carlson, & Anthony, 1999; Vigoda, 2000; Poon & Bangi, 2003; Zivnuska, Kacmar, & Witt, 2004; Harris & Kacmar, 2005; Rosen, Levy & Hall, 2006; Chen & Fang, 2008; Marschke, Preziosi, & Harrington, 2010; Cohen & Liu, 2011; Varghese, 2011; Nasri & Charfeddine, 2012; Pal & Dasgupta, 2012). Some researchers have examined POPs in relation to job outcome-related variables (Hochwarter, Kacmar, Perrewé, & Johnson, 2003; Vigoda-Gadot & Talmud, 2010); while others have focused on the negative effect of organizational politics on job satisfaction (Zhou & Ferris, 1995; Ferris, Frink, Galang, Zhou, Kacmar, & Howard, 1996), organizational commitment (Randall, Cropanzano, Borman, & Birjulin, 1999; Vigoda, 2000; Yahcouchi, 2009; Anari, 2012), job stress, strain and burnout (Kacmar et al., 1999; Valle & Perrewé, 2000). It is important to recall that POPs and job performance are negatively correlated for office workers, thus the negative impacts of organizational politics on job performance or satisfaction should be kept at a minimum. It is more important to bear in mind that salespersons differ from office workers in many ways (e.g., office time, work pressure, salary structure and work motivation), thus we must look into the same issue for salespersons more carefully. The purpose here is to explore a little further into the relationship between POPs and job performance for salespersons.

Kết quả (Việt) 1:

Tổ chức văn học, nhiều nhà nghiên cứu đã tập trung vào các thành viên tổ chức khác nhau như nhân viên văn phòng, công chức, giáo viên và người lao động quy định thuộc sở hữu của doanh nghiệp và đạt khá phù hợp kết luận rằng bố và hiệu suất công việc có tiêu cực tương quan (ví dụ như, Ferris, Russ, & Fandt, năm 1989; Kacmar, Bozeman, Carlson, & Anthony, năm 1999; Vigoda, năm 2000; Poon & Bangi, 2003; Zivnuska, Kacmar, & Witt, năm 2004; Harris & Kacmar, 2005; Rosen, Levy & Hall, năm 2006; Chen & Fang, 2008; Marschke, Preziosi, và Harrington, 2010; Cohen & Liu, năm 2011; Varghese, 2011; Nasri & Charfeddine, năm 2012; Pal & Dasgupta, năm 2012). Một số nhà nghiên cứu đã kiểm tra hiện ra liên quan đến công việc liên quan đến kết quả biến (Hochwarter, Kacmar, Perrewé, & Johnson, 2003; Vigoda-Gadot & Talmud, 2010); trong khi những người khác đã tập trung vào tác động tiêu cực của các tổ chức chính trị sự hài lòng của công việc (Zhou & Ferris, 1995; Ferris, Frink, Galang, chu, Kacmar, và Howard, 1996), tổ chức cam kết (Randall, Cropanzano, Borman, và Birjulin, năm 1999; Vigoda, năm 2000; Yahcouchi, 2009; Anari, 2012), công việc căng thẳng, căng thẳng và burnout (Kacmar et al., năm 1999; Valle & Perrewé, 2000). Nó là quan trọng để nhớ lại rằng POPs và hiệu suất công việc tiêu cực tương quan cho nhân viên văn phòng, do đó các tác động tiêu cực của các tổ chức chính trị trên hiệu suất công việc hay sự hài lòng nên được giữ ở mức tối thiểu. Nó là quan trọng để nhớ rằng salespersons khác nhau từ nhân viên văn phòng bằng nhiều cách (ví dụ, thời gian văn phòng, áp lực công việc, cơ cấu tiền lương và làm việc động lực), vì vậy chúng ta phải nhìn vào cùng một vấn đề cho salespersons kỹ lưỡng hơn. Mục đích ở đây là để khám phá một chút xa hơn vào mối quan hệ giữa POPs và hiệu suất công việc cho salespersons.

Kết quả (Việt) 2:

Trong văn học tổ chức, nhiều nhà nghiên cứu đã tập trung vào các thành viên tổ chức khác nhau chẳng hạn như nhân viên văn phòng, công chức, giáo viên và nhân viên kinh doanh quy định sở hữu và đạt những kết luận khá nhất quán POPs và hiệu suất công việc có tương quan tiêu cực (ví dụ, Ferris, Russ, & Fandt, 1989; Kacmar, Bozeman, Carlson, & Anthony, 1999; Vigoda, 2000; Poon & Bangi, 2003; Zivnuska, Kacmar, & Witt, 2004; Harris & Kacmar, 2005; Rosen, Levy & Hall, 2006; Chen & Fang, 2008; Marschke, Preziosi, & Harrington, 2010; Cohen & Liu, 2011; Varghese, 2011; Nasri & Charfeddine, 2012; Pal & Dasgupta, 2012). Một số nhà nghiên cứu đã kiểm tra POPs liên quan đến việc biến kết quả liên quan đến (Hochwarter, Kacmar, Perrewé, & Johnson, 2003; Vigoda-Gadot & Talmud, 2010); trong khi những người khác đã tập trung vào các tác động tiêu cực của chính trị tổ chức có đủ việc làm (Zhou & Ferris, 1995; Ferris, Frink, Galang, Zhou, Kacmar, và Howard, 1996), tổ chức cam kết (Randall, Cropanzano, Borman, & Birjulin, 1999 ; Vigoda, 2000; Yahcouchi, 2009; Anari, 2012), công việc căng thẳng, căng thẳng và kiệt sức (Kacmar et al, 1999;. Valle & Perrewé, 2000). Điều quan trọng là phải nhớ rằng POPs và hiệu suất công việc có tương quan tiêu cực cho nhân viên văn phòng, do đó các tác động tiêu cực của chính trị tổ chức về hiệu suất công việc hay sự hài lòng nên được giữ ở mức tối thiểu. Nó là quan trọng để nhớ rằng nhân viên bán hàng khác nhau từ nhân viên văn phòng trong nhiều cách khác nhau (ví dụ, thời gian văn phòng, áp lực công việc, cơ cấu tiền lương và động lực làm việc), do đó chúng ta phải nhìn vào cùng một vấn đề cho nhân viên bán hàng một cách cẩn thận hơn. Mục đích ở đây là để khám phá thêm một chút về mối quan hệ giữa POP và thực hiện công việc cho nhân viên bán hàng.