Construction of scales of Job Satis

Construction of scales of Job Satisfaction
As presented in chapter two, in order to measure employee job satisfaction, some researchers measure various dimensions of job satisfaction by summing scores of different employee job satisfaction facets, while some use global satisfaction measure to evaluate the overall feeling towards the job with a single question that is, for example, ‘Overall, how satisfied are you with your job?” (Saari & Judge, 2004, p. 400). However, “most job satisfaction researchers assumed that overall, single item measures are unreliable and therefore should not be used” (Saari & Judge, 2004). Judge and Hulin (1993) suggest using facets of job satisfaction as a common construct that is overall job satisfaction as they are sufficiently related. For this reason, the present research measures overall job satisfaction by summing the scores of various facets of job satisfaction. In the research field of job satisfaction, there is a great deal of various instruments used to measure the phenomenon. These instruments designed in different ways may be chosen to be used for different purposes of the research. Therefore, “the variety of the instruments provides researchers with several options to choose the one that fits characteristics and the needs of the research in one hand” (Milda, Raimundas, & Aidas, 2011). Through the literature review in chapter 2, Job Satisfaction Survey (JSS) was chosen as an instrument for measuring job satisfaction facets. The reasons for this choice are that first, JSS contains subscales that assess the job satisfaction with nine facets including pay, promotion, supervision, benefits, contingent rewards, operating procedures, co-workers, nature of work and communication (Spector, 1985), which is suitable for the present research study. Second, the reliability and validity for the instrument were high. The overall Cronbach’s Alpha of the internal consistency of JSS was .91, and the subscales were from .60 to .82 (Spector, 1997), and the validity of JSS was compared with the other instrument named Job Descriptive Index (JDI) developed by Smith et al. (1969) and the correlations between the two scales were from 0.61 to .80 (Spector, 1997). Moreover, the JSS instrument that has been employed in a great number of studies in different countries with different population showed its acceptable construct reliability and validity (Rowden & Ahmad, 2000; Hsu, 2009). Third, JSS can be applied to different variety of jobs because of its global measure of job satisfaction (Blood, et al., 2002). JSS, however, uses the six point Likert rating scale ranging from very much disagree to very much agree. To make it fit the other instruments of some constructs such as organizational commitment, turnover intention and strike intention, the instrument of JSS was modified by using 5 point Likert rating scale from strongly disagree to strongly agree. Moreover, through the literature, there are two more subscales including job security and training opportunity that have been considered as critical factors of job satisfaction (Khan et al., 2012; Jones et al., 2008; Siebern-Thomas, 2005). In this study, the two subscales of job security and training opportunity were added to the nine subscales of JSS instrument and the 4 items were designed for each of the two subscales

Kết quả (Việt) 1:

Xây dựng quy mô của sự hài lòng của công việcNhư trình bày trong chương hai, để đo lường sự hài lòng công việc nhân viên, một số nhà nghiên cứu đo các kích thước khác nhau của sự hài lòng của công việc bằng cách tổng hợp các điểm số của các nhân viên khác nhau các khía cạnh sự hài lòng của công việc, trong khi một số sử dụng thước đo sự hài lòng của toàn cầu để đánh giá cảm giác tổng thể hướng tới công việc với duy nhất một câu hỏi đó là, ví dụ, ' nói chung, có hài lòng bạn công việc của bạn? " (Saari & thẩm phán, 2004, trang 400). Tuy nhiên, "hầu hết các nhà nghiên cứu sự hài lòng của công việc giả định rằng các biện pháp tổng thể, đơn hàng là không đáng tin cậy và do đó không nên được sử dụng" (Saari & thẩm phán, 2004). Thẩm phán và Hulin (1993) đề nghị sử dụng các khía cạnh của sự hài lòng của công việc như là một xây dựng phổ biến là sự hài lòng tổng thể của công việc họ có đầy đủ liên quan. Vì lý do này, các nghiên cứu hiện nay đo sự hài lòng tổng thể của công việc bằng cách tổng hợp các điểm số của các khía cạnh khác nhau của sự hài lòng của công việc. Trong lĩnh vực nghiên cứu sự hài lòng của công việc, đó là rất nhiều công cụ khác nhau được sử dụng để đo lường các hiện tượng. Những dụng cụ được thiết kế theo cách khác nhau có thể được chọn để được sử dụng cho các mục đích khác nhau của nghiên cứu. Vì vậy, "sự đa dạng của các công cụ cung cấp các nhà nghiên cứu với nhiều tùy chọn để chọn một trong đó phù hợp với đặc điểm và nhu cầu của các nghiên cứu trong một tay" (Milda, Raimundas, và Aidas, năm 2011). Thông qua việc xem xét tài liệu trong chương 2, khảo sát sự hài lòng của công việc (JSS) được chọn là một công cụ để đo các khía cạnh sự hài lòng của công việc. Những lý do cho sự lựa chọn này là lần đầu tiên, JSS chứa subscales mà đánh giá sự hài lòng của công việc với chín các khía cạnh trong đó có trả tiền, chương trình khuyến mại, giám sát, lợi ích, phần thưởng đội ngũ, hoạt động thủ tục, đồng nghiệp, bản chất của công việc và giao tiếp (Spector, 1985), phù hợp cho việc học tập nghiên cứu hiện nay. Thứ hai, độ tin cậy và tính hợp lệ cho các cụ đã cao. Tổng thể Cronbach's Alpha trong sự thống nhất nội bộ của JSS là.91, và subscales các là từ.60 đến.82 (Spector, 1997), và tính hợp lệ của JSS được so sánh với các nhạc cụ khác tên là công việc mô tả Index (JDI) phát triển do Smith và ctv (1969) và mối tương quan giữa hai quy mô đã từ 0,61.80 (Spector, 1997). Hơn nữa, các nhạc cụ JSS đã được dùng trong một số lượng lớn các nghiên cứu trong các quốc gia khác nhau với dân số khác nhau cho thấy nó được chấp nhận xây dựng đáng tin cậy và tính hợp lệ (Rowden & Ahmad, năm 2000; HSU, 2009). Thứ ba, JSS có thể được áp dụng cho nhiều loại khác nhau của công việc bởi vì biện pháp toàn cầu của sự hài lòng của công việc (máu, et al., 2002). JSS, Tuy nhiên, sử dụng Likert điểm 6 quy mô đánh giá khác nhau, từ rất nhiều không đồng ý phải đồng ý rất nhiều. Để làm cho nó phù hợp với các nhạc cụ khác trong một số cấu trúc như tổ chức cam kết, ý định doanh thu và ý định tấn công, các nhạc cụ của JSS sửa đổi bằng cách sử dụng 5 điểm Likert đánh giá quy mô từ mạnh mẽ không đồng ý mạnh mẽ đồng ý. Hơn nữa, thông qua các tài liệu, có hai thêm subscales bao gồm việc an ninh và cơ hội đào tạo mà đã được coi là yếu tố quan trọng của sự hài lòng của công việc (Khan et al., năm 2012; Jones và ctv., 2008; Siebern-Thomas, 2005). Trong nghiên cứu này, subscales hai công việc an ninh và cơ hội đào tạo đã được thêm vào subscales cụ JSS, chín và 4 mục được thiết kế cho mỗi hai subscales

Kết quả (Việt) 2:

Xây dựng quy mô của sự hài lòng công việc
Như đã trình bày trong chương hai, để đo nhân viên hài lòng công việc, một số nhà nghiên cứu đo kích thước khác nhau của việc làm hài lòng bằng cách tổng hợp điểm của các mặt hài lòng công việc của nhân viên khác nhau, trong khi một số sử dụng biện pháp hài lòng của toàn cầu để đánh giá cảm giác tổng thể về phía công việc với một câu hỏi duy nhất đó là, ví dụ, "Nhìn chung, làm thế nào bạn hài lòng với công việc của bạn?" (Saari & Thẩm phán, 2004, p. 400). Tuy nhiên, "hầu hết các nhà nghiên cứu sự hài lòng công việc giả định rằng tổng thể, các biện pháp mục duy nhất là không đáng tin cậy và do đó không nên được sử dụng" (Saari & Thẩm phán, 2004). Thẩm phán và Hulin (1993) đề nghị sử dụng các khía cạnh của sự hài lòng công việc như là một cấu trúc phổ biến mà là tổng thể hài lòng công việc như chúng là đủ liên quan. Vì lý do này, các nghiên cứu hiện các biện pháp tổng thể hài lòng công việc bằng cách tổng hợp các điểm số của các khía cạnh khác nhau của việc làm hài lòng. Trong lĩnh vực nghiên cứu về sự hài lòng công việc, có rất nhiều công cụ khác nhau được sử dụng để đo lường hiện tượng này. Các công cụ này được thiết kế theo nhiều cách khác nhau có thể được lựa chọn sẽ được sử dụng cho các mục đích khác nhau của nghiên cứu. Do đó, "sự đa dạng của các công cụ cung cấp cho các nhà nghiên cứu với nhiều tùy chọn để lựa chọn một trong đó phù hợp với đặc điểm và nhu cầu của các nghiên cứu trong một tay" (Milda, Raimundas, & Aidas, 2011). Thông qua nghiên cứu tài liệu trong chương 2, Job Satisfaction Survey (JSS) đã được lựa chọn như một công cụ để đo lường các khía cạnh hài lòng công việc. Những lý do cho sự lựa chọn này được rằng đầu tiên, JSS chứa bảng phân mà đánh giá sự hài lòng công việc với chín mặt bao gồm tiền lương, thăng chức, giám sát, phúc lợi, khen thưởng ngũ, quy trình vận hành, đồng nghiệp, tính chất công việc và thông tin liên lạc (Spector, 1985), phù hợp cho các nghiên cứu hiện nay. Thứ hai, độ tin cậy và tính hợp lệ cho các cụ đã cao. Alpha của sự nhất quán nội bộ của JSS các tổng Cronbach là 0,91, và các bảng phân là 0,60-0,82 (Spector, 1997), và tính hợp lệ của JSS được so sánh với các công cụ khác có tên Job Descriptive Index (JDI) được phát triển bởi Smith et al. (1969) và các mối tương quan giữa hai quy mô là 0,61-0,80 (Spector, 1997). Hơn nữa, các cụ JSS đã được sử dụng trong một số lượng lớn các nghiên cứu ở các nước khác nhau với dân số khác nhau cho thấy độ tin cậy của nó chấp nhận được cấu trúc và tính hợp lệ (Rowden & Ahmad, 2000; Hsu, 2009). Thứ ba, JSS có thể được áp dụng cho nhiều công việc khác nhau vì biện pháp toàn cầu của mình hài lòng công việc (Blood, et al., 2002). JSS, tuy nhiên, sử dụng sáu điểm thang đánh giá Likert từ rất nhiều không đồng ý để đồng ý rất nhiều. Để làm cho nó phù hợp với các văn kiện khác của một số cấu trúc như cam kết của tổ chức, doanh thu ý và ý định đình công, các công cụ của JSS đã được sửa đổi bằng cách sử dụng 5 điểm thang đánh giá Likert từ rất không đồng ý để đồng ý mạnh mẽ. Hơn nữa, thông qua văn học, có thêm hai bảng phân bao gồm cả an ninh việc làm và cơ hội đào tạo đã được coi là yếu tố quan trọng của sự hài lòng công việc (Khan et al, 2012;.. Jones et al, 2008; Siebern-Thomas, 2005). Trong nghiên cứu này, hai bảng phân mức độ cơ hội bảo đảm việc làm và đào tạo đã được thêm vào chín bảng phân mức độ JSS cụ và 4 mặt hàng đã được thiết kế cho mỗi của hai bảng phân