● Don’t expect that staff will leap

● Don’t expect that staff will leap for joy at the prospect of another way they would see of criticizing them in their job. Start your change management process where you think the staff are, not where you’ve assumed they are.
● Don’t assume that what seems obvious and logical to you, as an HR manager, will also seem logical to other managers and staff. Don’t get caught up in HR-speak and become pedantic about the differences between ‘performance management’ and ‘appraisals’, or between a ‘personal development/learning plan’ and a ‘training plan’. As HR professionals we may be able to argue eloquently the subtle differences and merits of each – for most people the distinction is absolutely meaningless!
● Don’t just make it a form-filling exercise – you need to gain the belief from managers that the system is beneficial otherwise it won’t work.
●
● Don’t put in a lengthy complicated process – it will become a chore to do rather than a meaningful exercise.

Kết quả (Việt) 1:

● không mong đợi rằng nhân viên sẽ nhảy cho niềm vui lúc khách hàng tiềm năng của một cách khác để họ sẽ thấy chỉ trích họ trong công việc của họ. Bắt đầu quá trình quản lý thay đổi của bạn nơi bạn nghĩ rằng nhân viên là, không nơi bạn đã giả định họ.● không giả định rằng những gì có vẻ rõ ràng và hợp lý cho bạn, như một người quản lý nhân sự, sẽ cũng có vẻ hợp lý để quản lý và nhân viên khác. Không nhận được đánh bắt ở nhân sự nói chuyện và trở thành pedantic về sự khác biệt giữa các 'quản lý' và 'định giá', hoặc giữa một kế hoạch phát triển cá nhân/học tập' và một kế hoạch đào tạo'. Như các chuyên gia nhân sự chúng tôi có thể tranh luận hùng hồn tinh tế khác biệt và giá trị của mỗi-đối với hầu hết mọi người sự khác biệt là hoàn toàn vô nghĩa!● không chỉ làm cho nó một tập thể dục hình thức-điền-bạn cần phải đạt được sự tin tưởng từ quản lý hệ thống là có lợi nếu không nó sẽ không làm việc.● ● không đặt trong một quá trình phức tạp dài-nó sẽ trở thành một công việc nhà để làm chứ không phải là một tập thể dục có ý nghĩa.

Kết quả (Việt) 2:

● Đừng nghĩ rằng nhân viên đó sẽ nhảy cho niềm vui trước viễn cảnh một cách khác họ sẽ thấy các chỉ trích họ trong công việc của họ. Bắt đầu của quá trình quản lý thay đổi mà bạn nghĩ rằng các nhân viên, không phải là nơi bạn đã cho rằng họ đang có.
● Đừng cho rằng những gì có vẻ rõ ràng và hợp lý cho bạn, như một người quản lý nhân sự, cũng có vẻ hợp lý để các nhà quản lý và các nhân viên khác. Đừng để bị cuốn vào HR-nói chuyện và trở thành mô phạm về sự khác nhau giữa "quản lý hiệu quả" và "đánh giá", hoặc giữa một 'phát triển cá nhân / học tập kế hoạch' và một 'kế hoạch đào tạo. Là chuyên gia nhân sự, chúng tôi có thể lập luận hùng hồn sự khác biệt tinh tế và giá trị của từng - cho hầu hết mọi người phân biệt là hoàn toàn vô nghĩa
● Không chỉ làm cho nó một bài tập hình thức-điền - bạn cần phải đạt được sự tin tưởng của các nhà quản lý rằng hệ thống là có lợi nếu không nó sẽ không hoạt động.
●
● Không đặt trong một quá trình phức tạp kéo dài - nó sẽ trở thành một công việc để làm hơn là một bài tập có ý nghĩa.