European Journal of Business and Ma

European Journal of Business and Management www.iiste.org
ISSN 2222-1905 (Paper) ISSN 2222-2839 (Online)
Vol 3, No.3
36
Impact of Employees Motivation on Organizational
Effectiveness
Quratul-Ain Manzoor
Department of Management Sciences,
The Islamia University of Bahawalpur, Bahawalpur
Abstract
Purpose- The purpose of this paper is to identify the factors that effects employee motivation and examining the
relationship between organizational effectiveness and employee motivation.
Approach- A model was designed based on the literature, linking factors of employee motivation with
employee motivation and organizational effectiveness. Three hypotheses were build based on the literature and
the model and were tested in perspective of the previous studies and literature.
Findings- The literature and various studies concluded that factors: empowerment and recognition have positive
effect on employee motivation. More the empowerment and recognition of employees in an organization is
increased, more will their motivation to work will enhance. Also there exists a positive relationship between
employee motivation and organizational effectiveness. The more the employees are motive to tasks
accomplishment higher will the organizational performance and success.
Future Implications- The study focuses on the practice and observance of the two central factors,
empowerment and employee recognition for enhancing employee motivation which leads to organizational
effectiveness. The organizations should design their rules, policies and organizational structures that give space
to the employee to work well and appreciate them on their tasks fulfillment and achievements. This will surely
lead to organizational growth.
Keywords: Empowerment, Recognition, Motivation, Organizational Effectiveness
Introduction
Every organization and business wants to be successful and have desire to get constant progress. The current era
is highly competitive and organizations regardless of size, technology and market focus are facing employee
retention challenges. To overcome these restraints a strong and positive relationship and bonding should be
created and maintained between employees and their organizations. Human resource or employees of any
organization are the most central part so they need to be influenced and persuaded towards tasks fulfillment.
For achieving prosperity, organizations design different strategies to compete with the competitors and for
increasing the performance of the organizations. A very few organizations believe that the human personnel and
employees of any organization are its main assets which can lead them to success or if not focused well, to
decline. Unless and until, the employees of any organization are satisfied with it, are motivated for the tasks
fulfillment and goals achievements and encouraged, none of the organization can progress or achieve success.
The focus of this study is to enlighten that how an organization through its employees can achieve success and
effectiveness. The purpose of the study is to analyze the impact of employees’ motivation on organizational
effectiveness. The study has two sub-objectives; firstly the factors that increase motivation of employees are to
be determined. Secondly the relationship of employee motivation and organizational effectiveness is to be
examined.
European Journal of Business and Management www.iiste.org
ISSN 2222-1905 (Paper) ISSN 2222-2839 (Online)
Vol 3, No.3
37
Literature Review
Motivation
According to Webster’s New Collegiate Dictionary, a motive is “something a need or desire that causes a person
to act”. “Motivate, in turn, means “to provide with a motive,” and motivation is defined as “the act or process of
motivating”. Consequently, motivation is the performance or procedure of presenting an intention that origin a
person to capture some accomplishment (Shanks.N. H.). According to Butkus & Green (1999), motivation is
derived from the word “motivate”, means to move, push or influence to proceed for fulfilling a want
(Kalimullah et al, 2010).
Bartol and Martin (1998) describe motivation as a power that strengthens behavior, gives route to behavior, and
triggers the tendency to continue (Farhad et al, 2011). This explanation identifies that in order to attain assured
targets; individuals must be satisfactorily energetic and be clear about their destinations. In view of Bedeian,
(1993) it is an internal drives to satisfy an unsatisfied need and the will to accomplish. Motivation is a procedure
that initiates through a physiological or psychological want that stimulates a performance that is intended at an
objective. It is the concluding product of interface among personality behavior and organizational
distinctiveness (IRCO). It symbolizes those psychological procedures that foundations the stimulation, route,
and determination of deliberate actions that are target oriented (Farhad et al, 2011). Also motivation is a
progression of moving and supporting goal-directed behavior (Chowdhury.M.S, 2007). It is an internal strength
that drives individuals to pull off personal and organizational goals (Reena et al, 2009).
Motivation is a set of courses concerned with a kid of strength that boosts performance and directs towards
accomplishing some definite targets (Kalimullah et al, 2010). According to Barron (1983), it is an accrual of
diverse routes which manipulate and express our activities to attain some particular ambitions (Rizwan et al,
2010). Porter and miles (1974) proved that the motivation boosts expresses and continues conduct (Khadim et
al). The motivation of an individual envelops all the motives for which he selects to operate in a definite
approach (Lefter et al). In fact motivation is “inside another person’s head and heart” (Khadim et al).
Employee Motivation
Among financial, economic and human resources, the latest are more essential and have the capability to endow
a company with competitive edge as compared to others (Rizwan et al, 2010). Employee Performance
fundamentally depend on many factors like performance appraisals, employee motivation, Employee
satisfaction, compensation, Training and development, job security, Organizational structure and other, but the
area of study is focused only on employee motivation as this factor highly influence the performance of
employees.
Employee motivation is one of the policies of managers to increase effectual job management amongst
employees in organizations (Shadare et al, 2009). A motivated employee is responsive of the definite goals and
objectives he/she must achieve, therefore he/she directs its efforts in that direction. Rutherford (1990) reported
that motivation formulates an organization more successful because provoked employees are constantly looking
for improved practices to do a work, so it is essential for organizations to persuade motivation of their
employees (Kalimullah et al, 2010).
Getting employees to do their best work even in strenuous circumstances, is one of the employees most stable
and greasy challenges and this can be made possible through motivating them.
Organizational Effectiveness
Composition of people which formulate independent business identity for some specific purpose is commonly
known as organization and getting desired outcome within defined resources is treated as effectiveness.
Organizational effectiveness is the notion of how effectual an organization is in accomplishing the results the
organization aims to generate (Muhammad, et al, 2011). It plays an important role in accelerating organizational
development (Bulent et al, 2009). It is the net satisfaction of all constituents in the process of gathering and
transforming inputs into output in an efficient manner (Matthew et al, 2005).
European Journal of Business and Management www.iiste.org
ISSN 2222-1905 (Paper) ISSN 2222-2839 (Online)
Vol 3, No.3
38
Organizational effectiveness is defined as the extent to which an organization, by the use of certain resources,
fulfils its objectives without depleting its resources and without placing undue strain on its members and/or
society (Mary et al, 1996). It is the maximum combined utility of the primary constituents (Matthew et al,
2005).
The goal model describes organizational effectiveness in terms of the extent to which an organization attains its
objectives. The legitimacy model regards organizational effectiveness in terms of a background evaluation “of
component preferences for performance and natural limitations on performance from an external environmental
perspective” (Zammuto.R.F, 1982).
The constituency model considers organizational effectiveness “as a set of several statements, each reflecting
the evaluative criteria applied by the various constituencies” involved with the organization being evaluated
with an emphasis on means criteria (Connolly.T, 1980).
The systems resource model defines organizational effectiveness “in terms of its (the organization’s) bargaining
position, as reflected in the ability of the organization, in either absolute or relative terms, to exploit its
environment in the acquisition of scarce and valued resources” and how they utilize these resources
(Yuchtman.E, 1987).
The study is aimed to determine the factors that increase employee motivation and the relationship of
organizational effectiveness with employee motivation.
Factors affecting Employees’ Motivation
No one works for free, nor should they. Employees want to earn reasonable salary and payment, and employees
desire their workers to feel that is what they are getting (Houran. J). Money is the fundamental inducement, no
other incentive or motivational technique comes even close to it with respect to its influential value (Sara et al,
2004). It has the supremacy to magnetize, maintain and motivate individuals towards higher performance.
Frederick Taylor and his scientific management associate described money as the most fundamental factor in
motivating the in

Kết quả (Việt) 1:

Châu Âu tạp chí kinh doanh và quản lý www.iiste.orgISSN 2222-1905 (giấy) ISSN 2222-2839 (trực tuyến)Vol 3, số 336Tác động của nhân viên động lực vào tổ chứcHiệu quảQuratul-Ain ManzoorVùng quản lý khoa học,Islamia đại học Bahawalpur, BahawalpurTóm tắtMục đích-mục đích của giấy này là để xác định các yếu tố mà ảnh hưởng nhân viên động lực và kiểm tra cácmối quan hệ giữa hiệu quả tổ chức và động lực nhân viên.Cách tiếp cận - A mô hình được thiết kế dựa trên văn học, liên kết các yếu tố của nhân viên động lực vớiđộng lực nhân viên và tổ chức hiệu quả. Ba giả thuyết đã là xây dựng dựa trên các tài liệu vàCác mô hình và đã được thử nghiệm trong quan điểm của các nghiên cứu trước đây và văn học.Kết quả-các tài liệu và các nghiên cứu kết luận rằng các yếu tố: trao quyền và sự công nhận đã tích cựcảnh hưởng về nhân viên động lực. Hơn trao quyền và sự công nhận của các nhân viên trong một tổ chức làtăng lên, hơn sẽ động lực của họ để làm việc sẽ tăng cường. Cũng có tồn tại một mối quan hệ tích cực giữađộng lực nhân viên và tổ chức hiệu quả. Thêm nhân viên là động cơ để các tác vụthành tựu cao sẽ tổ chức hiệu suất và thành công.Tương lai nghiên cứu tác động-các tập trung vào thực hành và chấp hành của hai yếu tố trung tâm,công nhận trao quyền và nhân viên để nâng cao động lực nhân viên dẫn đến tổ chứchiệu quả. Các tổ chức nên thiết kế các quy tắc, chính sách và cơ cấu tổ chức cho không gianđể nhân viên làm việc tốt và đánh giá cao họ ngày thực hiện nhiệm vụ và thành tích của họ. Điều này sẽ chắc chắndẫn đến sự phát triển tổ chức.Từ khóa: Trao quyền, công nhận, động lực, tổ chức hiệu quảGiới thiệuMỗi tổ chức và doanh nghiệp muốn được thành công và có mong muốn nhận được liên tục tiến bộ. Kỷ nguyên hiện tạilà cạnh tranh cao và các tổ chức bất kể kích thước, công nghệ và thị trường tập trung đang đối mặt với nhân viênlưu giữ những thách thức. Để khắc phục những hạn chế một mối quan hệ mạnh mẽ và tích cực và liên kết nêntạo ra và duy trì giữa nhân viên và tổ chức của họ. Nguồn nhân lực hoặc nhân viên của bất kỳtổ chức là một phần trung tâm nhất vì vậy họ cần phải được bị ảnh hưởng và thuyết phục hướng tới hoàn thành nhiệm vụ.Để đạt được sự thịnh vượng, tổ chức thiết kế các chiến lược khác nhau để cạnh tranh với các đối thủ cạnh tranh và chotăng hiệu suất của các tổ chức. A rất ít các tổ chức tin rằng các nhân viên của con người vànhân viên của bất kỳ tổ chức là tài sản chính của nó có thể dẫn họ để thành công hoặc nếu không tập trung tốt, đếntừ chối. Trừ khi và cho đến khi, các nhân viên của bất kỳ tổ chức được hài lòng với nó, có động cơ cho các nhiệm vụthực hiện và số bàn thắng thành tích và khuyến khích, không ai trong số tổ chức có thể tiến bộ hoặc đạt được thành công.Trọng tâm của nghiên cứu này là để dạy dô mà làm thế nào một tổ chức thông qua các nhân viên có thể đạt được thành công vàhiệu quả. Mục đích của nghiên cứu là để phân tích tác động của nhân viên động lực vào tổ chứchiệu quả. Nghiên cứu có hai mục tiêu phụ; trước hết các yếu tố làm tăng động lực của nhân viên phảiđược xác định. Thứ hai mối quan hệ của động lực nhân viên và tổ chức hiệu quả là phảikiểm tra.Châu Âu tạp chí kinh doanh và quản lý www.iiste.orgISSN 2222-1905 (giấy) ISSN 2222-2839 (trực tuyến)Vol 3, số 337Văn học ReviewĐộng lựcTheo hồ từ điển mới của trường đại học, một động cơ là "một cái gì đó một nhu cầu hoặc mong muốn mà gây ra một ngườihành động ". "Thúc đẩy, lần lượt, có nghĩa là" để cung cấp với một động cơ,"và động lực được định nghĩa là"các hành động hoặc quá trìnhđộng cơ thúc đẩy". Do đó, động lực là hiệu suất hoặc thủ tục của trình bày một ý định rằng nguồn gốc mộtngười để nắm bắt một số thành tựu (Shanks.N. H.). theo Butkus & màu xanh lá cây (1999), động lực làbắt nguồn từ từ "thúc đẩy", có nghĩa là để di chuyển, đẩy hoặc ảnh hưởng để tiến hành để thực hiện một muốn(Kalimullah et al, 2010).Bartol, Martin (1998) Mô tả các động lực là một sức mạnh tăng cường hành vi, cung cấp cho đường đến hành vi, vàkích hoạt xu hướng để tiếp tục (Farhad và ctv., năm 2011). Điều này giải thích xác định mà để đạt được bảo hiểmmục tiêu; cá nhân phải đáp ứng yêu cầu năng lượng và rõ ràng về điểm đến của họ. Theo quan điểm của Bedeian,(1993) đó là một ổ đĩa nội bộ để đáp ứng một nhu cầu không hài lòng và sẽ thực hiện. Động lực là một thủ tụcmà bắt đầu thông qua một sinh lý hoặc tâm lý muốn kích thích một hiệu suất được thiết kế tại mộtmục tiêu. Nó là sản phẩm kết luận của giao diện giữa các hành vi cá nhân và tổ chứckhác biệt (IRCO). Nó tượng trưng cho những thủ tục tâm lý cơ sở rằng các kích thích, tuyến đường,và xác định hành động cố ý có mục tiêu theo định hướng (Farhad và ctv., năm 2011). Ngoài ra động lực là mộtsự tiến triển của di chuyển và hỗ trợ các mục tiêu hướng dẫn hành vi (Chowdhury.M.S, 2007). Nó là một sức mạnh nội bộmà các ổ đĩa cá nhân để kéo giảm mục tiêu cá nhân và tổ chức (Reena và ctv., 2009).Động lực là một tập hợp của các khóa học có liên quan với một bé sức mạnh tăng hiệu suất và chỉ đạo hướng tớihoàn thành một số mục tiêu nhất định (Kalimullah và ctv., 2010). Theo Barron (1983), nó là một accrualđa dạng các tuyến đường mà thao tác và thể hiện các hoạt động để đạt được một số tham vọng cụ thể (mèo et al,2010). Porter và dặm (1974) đã chứng minh rằng các động lực tăng thể hiện và tiếp tục tiến hành (Khadim etAl). Các động lực của một cá nhân phong bì dán tất cả các động cơ mà ông chọn để hoạt động trong một xác địnhphương pháp tiếp cận (Lefter và ctv). Trong thực tế động lực là "bên trong đầu của người khác và trái tim" (Khadim et al).Nhân viên động lựcTrong số các nguồn lực tài chính, kinh tế và con người, mới nhất là quan trọng hơn và có khả năng phú chomột công ty với cạnh tranh so với những người khác (mèo và ctv., 2010). Hiệu suất nhân viênvề cơ bản phụ thuộc vào nhiều yếu tố như đánh giá hiệu suất, động lực nhân viên, nhân viênsự hài lòng, bồi thường, đào tạo và phát triển, công việc bảo mật, cơ cấu tổ chức và khác, nhưng cáclĩnh vực nghiên cứu là tập trung chỉ vào động lực nhân viên như yếu tố này cao ảnh hưởng đến hiệu suất củanhân viên.Động lực nhân viên là một trong các chính sách của nhà quản lý để tăng effectual công việc quản lý giữanhân viên trong các tổ chức (Shadare và ctv., 2009). Một nhân viên động lực là đáp ứng các mục tiêu nhất định vàAnh/cô ấy phải đạt được mục tiêu, vì vậy anh/cô ấy chỉ đạo các nỗ lực theo hướng đó. Rutherford (1990) báo cáođộng lực đó đã hệ thống hóa một tổ chức thành công hơn vì gây nhân viên đang liên tục tìm kiếmđể cải thiện thực hành để làm một công việc, vì vậy nó là điều cần thiết cho các tổ chức để thuyết phục các động lực của họnhân viên (Kalimullah và ctv., 2010).Nhận được các nhân viên làm việc tốt nhất ngay cả trong trường hợp vất vả, là một trong những nhân viên ổn định nhấtvà những thách thức dầu mỡ và điều này có thể được làm có thể thông qua động cơ thúc đẩy họ.Tổ chức hiệu quảCác thành phần của người đó xây dựng danh tính doanh nghiệp độc lập cho một mục đích cụ thể là phổ biếnđược biết đến như là tổ chức và nhận được kết quả mong muốn trong xác định tài nguyên được coi là hiệu quả.Tổ chức hiệu quả là khái niệm effectual làm thế nào một tổ chức là trong hoàn thành kết quả cáctổ chức nhằm mục đích tạo ra (Muhammad, et al, năm 2011). Nó đóng một vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy tổ chứcphát triển (Bulent và ctv., 2009). Nó là sự hài lòng ròng của tất cả các thành phần trong quá trình thu thập vàchuyển đổi đầu vào thành đầu ra trong một cách có hiệu quả (Matthew và ctv., 2005).Châu Âu tạp chí kinh doanh và quản lý www.iiste.orgISSN 2222-1905 (giấy) ISSN 2222-2839 (trực tuyến)Vol 3, số 338Tổ chức hiệu quả được định nghĩa là mức độ mà một tổ chức, bằng cách sử dụng các nguồn lực nhất định,fulfils mục tiêu đề ra mà không suy yếu tài nguyên của nó và không đặt căng thẳng quá đáng cho các thành viên và/hoặcxã hội (Mary và ctv., 1996). Nó là tiện ích kết hợp tối đa của các thành phần chính (Matthew et al,năm 2005).Mô tả mô hình mục tiêu tổ chức hiệu quả trong điều kiện của mức độ mà một tổ chức đạt được của nómục tiêu. Các mô hình tính hợp pháp liên quan đến tổ chức hiệu quả trong điều khoản của một đánh giá nền "củathành phần tùy chọn cho hiệu suất và các giới hạn tự nhiên về hiệu suất từ thiết bị ngoài môi trườngquan điểm"(Zammuto.R.F, 1982).Các mô hình khu vực bầu cử sẽ xem xét hiệu quả tổ chức "là một tập hợp một số báo cáo, mỗi phản ánhCác tiêu chí evaluative áp dụng bởi các khu vực bầu cử khác nhau"có liên quan với tổ chức đang được đánh giávới một nhấn mạnh vào phương tiện tiêu chuẩn (Connolly.T, 1980).Các mô hình tài nguyên hệ thống xác định hiệu quả tổ chức "về của nó (của tổ chức) mặc cảvị trí, như được phản ánh trong khả năng của tổ chức, trong điều kiện tuyệt đối hay tương đối, để khai thác của nómôi trường trong việc mua lại các nguồn lực khan hiếm và có giá trị"và làm thế nào họ sử dụng các nguồn tài nguyên(Yuchtman.E, 1987).Nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố làm tăng động lực nhân viên và mối quan hệ củatổ chức hiệu quả với động lực nhân viên.Yếu tố ảnh hưởng đến động lực nhân viênKhông ai làm việc miễn phí, cũng không phải họ. Nhân viên muốn kiếm được tiền lương hợp lý và thanh toán, và nhân viênmong muốn của người lao động cảm thấy đó là những gì họ đang nhận được (Houran. J). tiền là nguyên nhân cơ bản, khôngCác ưu đãi hoặc các kỹ thuật motivational đến thậm chí gần với nó đối với giá trị của nó có ảnh hưởng (Sara et al,Năm 2004). nó có uy quyền nào, duy trì và thúc đẩy các cá nhân đối với hiệu suất cao hơn.Frederick Taylor và ông quản lý khoa học kết hợp tiền được mô tả như là yếu tố cơ bản nhất trongđộng cơ thúc đẩy các trong

Kết quả (Việt) 2:

Tạp chí European Journal of Business Management và www.iiste.org
ISSN 2222-1905 (Paper) ISSN 2222-2839 (Online)
Vol 3, số 3
36
Tác động của nhân viên về Động lực tổ chức
hiệu quả
Quratul-Ain Manzoor
Sở Khoa học Quản lý,
Các Islamia Đại học Bahawalpur, Bahawalpur
Tóm tắt
Purpose- Mục đích của nghiên cứu này là xác định các yếu tố tác động lực nhân viên và kiểm tra các
mối quan hệ giữa hiệu quả tổ chức và động lực của nhân viên.
Approach- Một mô hình được thiết kế dựa trên các tài liệu, liên kết các yếu tố động lực của nhân viên với
nhân viên động lực và hiệu quả của tổ chức. Ba giả thuyết được xây dựng dựa trên các tài liệu và
các mô hình và đã được thử nghiệm trong quan điểm của các nghiên cứu trước đây và văn học.
Findings- Các văn học và các nghiên cứu khác nhau đã kết luận rằng các yếu tố: trao quyền và công nhận có tích cực
ảnh hưởng đến động lực của nhân viên. Nhiều quán đảnh và công nhận của nhân viên trong một tổ chức được
tăng lên, nhiều hơn sẽ động lực của họ để làm việc sẽ tăng cường. Cũng tồn tại một mối quan hệ tích cực giữa
nhân viên động lực và hiệu quả của tổ chức. Càng nhiều người lao động là động lực để các công việc
hoàn thành sẽ cao hơn các hoạt động tổ chức và thành công.
Future Implications- Nghiên cứu này tập trung vào việc thực hành và tuân thủ của hai yếu tố trung tâm,
trao quyền và sự công nhận của nhân viên để nâng cao động lực lao động dẫn đến tổ chức
hiệu quả. Các tổ chức nên thiết kế quy định, chính sách và cơ cấu tổ chức của họ mà cung cấp cho không gian
để các nhân viên làm việc tốt và đánh giá cao họ về nhiệm vụ thực hiện và thành tựu của họ. Điều này chắc chắn sẽ
dẫn đến sự phát triển của tổ chức.
Từ khóa: Empowerment, công nhận, Động lực, tổ chức hiệu quả
Giới thiệu
Mọi tổ chức, doanh nghiệp muốn thành công và có mong muốn có được sự tiến bộ liên tục. Thời đại hiện nay
là tính cạnh tranh cao và các tổ chức ở mọi quy mô, công nghệ và thị trường tập trung đang phải đối mặt với nhân viên
thách thức duy trì. Để khắc phục những hạn chế một mối quan hệ mạnh mẽ và tích cực và liên kết sẽ được
tạo ra và duy trì giữa người lao động và tổ chức của họ. Nguồn nhân lực hoặc nhân viên của bất kỳ
tổ chức là một phần trung tâm nhất vì vậy họ cần phải bị ảnh hưởng và thuyết phục đối với nhiệm vụ thực hiện.
Để đạt được sự thịnh vượng, tổ chức thiết kế các chiến lược khác nhau để cạnh tranh với các đối thủ cạnh tranh và
tăng hiệu quả hoạt động của các tổ chức. A rất ít các tổ chức tin rằng các nhân viên và người
lao động của tổ chức nào là tài sản chính của nó mà có thể dẫn họ đến thành công hoặc nếu không tập trung tốt, để
giảm. Trừ phi và cho đến khi, các nhân viên của tổ chức nào hài lòng với nó, là động lực cho các nhiệm vụ
thực hiện các mục tiêu và thành tựu và khuyến khích, không ai trong tổ chức có thể tiến bộ và đạt được thành công.
Trọng tâm của nghiên cứu này là để soi sáng cho rằng làm thế nào một tổ chức thông qua nó nhân viên có thể đạt được thành công và
hiệu quả. Mục đích của nghiên cứu là để phân tích tác động của các động lực của người lao động về tổ chức
hiệu quả. Nghiên cứu này có hai mục tiêu phụ; trước hết là các yếu tố làm tăng động lực của nhân viên để
được xác định. Thứ hai là các mối quan hệ của nhân viên động lực và hiệu quả tổ chức là để được
kiểm tra.
European Journal of Business Management và www.iiste.org
ISSN 2222-1905 (Paper) ISSN 2222-2839 (Online)
Vol 3, số 3
37
Xem xét tài
Động lực
Theo New Collegiate từ điển Webster, một động cơ là "một cái gì đó một nhu cầu hay mong muốn gây ra một người
để hành động ". "Thúc đẩy, đến lượt nó, có nghĩa là" để cung cấp với một động cơ, "và động lực được định nghĩa là" những hành động hoặc quá trình
thúc đẩy ". Do đó, động lực là hiệu suất hoặc thủ tục trình bày một ý định rằng nguồn gốc một
người để nắm bắt một số thành tựu (Shanks.NH). Theo Butkus & Green (1999), động cơ được
lấy từ chữ "Thúc đẩy", có nghĩa là để di chuyển, đẩy, ảnh hưởng đến tiến hành để hoàn thành một mong muốn
(Kalimullah et al, 2010).
Bartol và Martin (1998) mô tả như là một động lực điện trường sẽ củng cố hành vi, cung cấp cho đường đến hành vi, và
gây nên những xu hướng tiếp tục (Farhad et al, 2011). Cách giải thích này xác định rằng để đạt được đảm bảo
mục tiêu; cá nhân phải được thỏa đáng và tràn đầy năng lượng được rõ ràng về các điểm đến của họ. Theo quan điểm của Bedeian,
(1993), nó là một ổ đĩa nội bộ để đáp ứng một nhu cầu không hài lòng và ý chí để thực hiện. Động lực là một thủ tục
mà khởi thông qua một muốn sinh lý hay tâm lý kích thích một hiệu suất mà có thể dùng tại một
mục tiêu. Nó là sản phẩm kết luận của giao diện giữa các hành vi cá nhân và tổ chức
khác biệt (IRCo). Nó tượng trưng cho những thủ tục tâm lý mà cơ sở kích thích, đường,
và quyết tâm của các hành động cố ý mà là định hướng mục tiêu (Farhad et al, 2011). Ngoài ra động lực là một
tiến trình của chuyển động và hỗ trợ các mục tiêu định hướng hành vi (Chowdhury.MS, 2007). Nó là một sức mạnh nội bộ
mà các ổ đĩa cá nhân để kéo ra khỏi mục tiêu cá nhân và tổ chức (Reena et al, 2009).
Động lực là một tập hợp các khóa học liên quan với một đứa trẻ của sức mạnh làm tăng hiệu suất và chỉ đạo hướng tới
hoàn thành một số mục tiêu nhất định (Kalimullah et al, 2010). Theo Barron (1983), nó là một dự thu của
các tuyến đường khác nhau mà thao tác và thể hiện các hoạt động của chúng tôi để đạt được một số tham vọng đặc biệt (Rizwan et al,
2010). Porter và dặm (1974) đã chứng minh rằng động cơ làm tăng thể hiện và tiếp tục tiến hành (Khadim et
al). Động cơ của một cá nhân bao trùm tất cả các động cơ mà ông chọn để hoạt động trong một định
cách tiếp cận (Lefter et al). Trong thực tế động lực là "bên trong đầu của người khác và trái tim" (Khadim et al).
Động lực của nhân viên
Trong số các nguồn lực tài chính, kinh tế và con người, nhất là những điều cần thiết hơn và có khả năng phú cho
một công ty có lợi thế cạnh tranh so với những người khác (Rizwan et al, 2010). Hiệu suất của nhân viên
về cơ bản phụ thuộc vào nhiều yếu tố như đánh giá hiệu quả, động lực của nhân viên, nhân viên
hài lòng, bồi thường, đào tạo và phát triển, bảo đảm việc làm, cơ cấu tổ chức và người khác, nhưng các
khu vực nghiên cứu chỉ tập trung vào động lực của nhân viên như yếu tố này rất ảnh hưởng đến hiệu suất của
người lao động.
động lực nhân viên là một trong những chính sách của các nhà quản lý để quản lý công việc tăng công hiệu giữa các
nhân viên trong tổ chức (Shadare et al, 2009). Một nhân viên có động lực là đáp ứng những mục tiêu rõ ràng và
mục tiêu ông / bà phải đạt được, do đó ông / bà chỉ đạo các nỗ lực của mình theo hướng đó. Rutherford (1990) báo cáo
rằng động cơ công thức hoá một tổ chức thành công hơn bởi vì nhân viên gây không ngừng tìm kiếm
cho phương pháp cải tiến để làm một công việc, do đó, nó là điều cần thiết cho tổ chức để thuyết phục động lực của họ
nhân viên (Kalimullah et al, 2010).
Bắt nhân viên làm công việc tốt nhất ngay cả trong hoàn cảnh vất vả, là một trong những nhân viên ổn định nhất
thách thức nhờn và và điều này có thể được thực hiện có thể thông qua động viên họ.
Hiệu quả tổ chức
Thành phần của người đó xây dựng bản sắc doanh nghiệp độc lập cho một số mục đích cụ thể thường được
gọi là tổ chức và nhận được mong muốn kết quả trong các nguồn tài nguyên được xác định được đối xử như là hiệu quả.
hiệu quả tổ chức là các khái niệm như thế nào là hiệu quả là một tổ chức trong việc hoàn thành các kết quả các
tổ chức nhằm mục đích tạo ra (Muhammad, et al, 2011). Nó đóng một vai trò quan trọng trong việc đẩy nhanh tổ chức
phát triển (Bulent et al, 2009). Đó là sự hài lòng của tất cả các thành phần mạng trong quá trình thu thập và
chuyển vào đầu vào đầu ra một cách hiệu quả (Matthew et al, 2005).
European Journal of Business Management và www.iiste.org
ISSN 2222-1905 (Paper) ISSN 2222 -2839 (Online)
Vol 3, số 3
38
hiệu quả tổ chức được định nghĩa là mức độ mà một tổ chức, bằng việc sử dụng các nguồn lực nhất định,
đáp ứng các mục tiêu của mình mà không làm suy kiệt nguồn tài nguyên của mình và không đặt căng thẳng quá mức về các thành viên và / hoặc của
xã hội (Mary et al, 1996). Đó là tiện ích tối đa kết hợp của các thành phần chính (Matthew et al,
2005).
Các mô hình mô tả mục tiêu hiệu quả tổ chức về mức độ mà một tổ chức đạt được của nó
mục tiêu. Mô hình hợp pháp liên quan đến hiệu quả tổ chức trong điều kiện của một nền thẩm "của
thành phần ưu đãi cho hiệu suất và hạn chế tự nhiên trên hiệu suất từ một môi trường bên ngoài
quan điểm "(Zammuto.RF, 1982).
Các mô hình cử tri xem xét hiệu quả tổ chức "là một tập hợp của một số báo cáo , từng phản ánh
các chỉ tiêu đánh giá được áp dụng bởi các cử tri khác nhau "tham gia với tổ chức được đánh giá
với một sự nhấn mạnh trên các phương tiện tiêu chuẩn (Connolly.T, 1980).
Các mô hình tài nguyên hệ thống xác định hiệu quả tổ chức "trong điều khoản của thỏa ước (của tổ chức) của
vị trí , như được phản ánh trong khả năng của tổ chức, một trong hai điều kiện tuyệt đối hay tương đối, để khai thác nó
môi trường trong việc mua lại khan hiếm và các nguồn lực có giá trị "và làm thế nào họ sử dụng các nguồn lực
(Yuchtman.E, 1987).
Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố làm tăng động lực lao động và các mối quan hệ của
tổ chức hiệu quả với động lực của nhân viên.
tố ảnh hưởng đến động lực lao động '
Không ai làm việc cho miễn phí, cũng không nên họ. Nhân viên muốn kiếm được tiền lương và thanh toán hợp lý, và nhân viên
mong muốn nhân viên của họ cảm thấy đó là những gì họ đang nhận được (Houran. J). Tiền là sai khiến cơ bản, không có
khuyến khích khác hoặc kỹ thuật động lực đi thậm chí gần nó đối với giá trị của nó có ảnh hưởng (Sara et al, với
2004). Nó có uy quyền để từ hóa, duy trì và thúc đẩy cá nhân đối với hiệu suất cao hơn.
Frederick Taylor và liên kết quản lý khoa học của ông được mô tả tiền là nhân tố cơ bản nhất trong
động cơ thúc đẩy trong