Major components of workforce plann

Major components of workforce planning
There is no standard format or formula for a workforce plan. Some workforce plans contain many components, while others contain just a succession plan for senior managers. There is no one-size-fits-all model. While there are some basic components that all plans should include, there are some supplementary components that can and will work better for some companies than others. The following is a list of the most common components of a workforce plan:

Forecasting and assessment. Estimates, for example, of the internal/external supply and demand; labor costs; company growth rates; and company revenue.

Succession planning. Designating, for example, the progression plan for key positions.

Leadership development. Designating high-potential employees; coaching; mentoring; rotating people into different projects.

Recruiting. Estimating needs for head count, positions, location, timing, and more.

Retention. Forecasting turnover rates; identifying who is at risk and how to keep them.

Redeployment. Deciding who is eligible for redeployment, and from where to where.

Contingent workforce. Designating the percentage of employees who will be contingent, and in what positions.

Potential retirements. Figuring out who is eligible, when they are eligible, who will replace them, and what alternative work arrangements are available that could prevent a retirement problem.

Kết quả (Việt) 1:

Thành phần chính của lực lượng lao động kế hoạch Không có không có định dạng tiêu chuẩn hoặc các công thức cho một lực lượng lao động kế hoạch. Một số lực lượng lao động kế hoạch chứa nhiều thành phần, trong khi những người khác có chứa chỉ là một kế hoạch cho các quản lý cao cấp. Có là không có mô hình cỡ. Trong khi có một số thành phần cơ bản bao gồm tất cả kế hoạch, có một số thành phần bổ sung có thể và sẽ làm việc tốt hơn cho một số công ty hơn những người khác. Sau đây là danh sách các thành phần phổ biến nhất của một lực lượng lao động kế hoạch: Dự báo và đánh giá. Ước tính, ví dụ: bên cung cầu; chi phí lao động; tỷ lệ tăng trưởng của công ty; và doanh thu của công ty. Kế hoạch. Chỉ định, ví dụ, kế hoạch phát triển cho các vị trí chủ chốt. Lãnh đạo phát triển. Chỉ định nhân viên cao tiềm năng; huấn luyện; kèm cặp; xoay người vào dự án khác nhau. Tuyển dụng. Ước tính nhu cầu cho các đầu số, vị trí, địa điểm, thời gian, và nhiều hơn nữa. Lưu giữ. Dự báo tỷ lệ doanh thu; xác định những người có nguy cơ và làm thế nào để giữ cho họ. Redeployment. Quyết định những người là đủ điều kiện cho redeployment, và từ đâu đến đâu. Đội ngũ lao động. Chỉ định tỷ lệ phần trăm của nhân viên sẽ được đội ngũ, và vào những gì vị trí. Retirements tiềm năng. Để tìm ra người có đủ điều kiện, khi họ có đủ điều kiện, Ai sẽ thay thế cho họ và những gì sắp xếp công việc khác có sẵn mà có thể ngăn chặn một vấn đề hưu trí.

Kết quả (Việt) 2:

Thành phần chủ yếu của kế hoạch lực lượng lao động
không có định dạng tiêu chuẩn hoặc công thức cho một kế hoạch lực lượng lao động. Một số kế hoạch lực lượng lao động có chứa nhiều thành phần, trong khi những người khác chỉ chứa một kế hoạch tiếp cho các nhà quản lý cấp cao. Không có một kích cỡ phù hợp cho tất cả các model. Trong khi có một số thành phần cơ bản mà tất cả các kế hoạch này cần bao gồm, có một số thành phần bổ sung mà có thể và sẽ làm việc tốt hơn cho một số công ty hơn những người khác. Sau đây là danh sách các thành phần phổ biến nhất của một kế hoạch lực lượng lao động:

Dự báo và đánh giá. Ước tính, ví dụ, trong việc cung cấp bộ / bên ngoài và nhu cầu; chi phí nhân công; tốc độ tăng trưởng của công ty; và công ty doanh thu.

Kế hoạch. Chỉ định, ví dụ, các kế hoạch tiến triển cho các vị trí chủ chốt.

Phát triển lãnh đạo. Chỉ định nhân viên tiềm năng cao; huấn luyện; tư vấn; xoay người vào các dự án khác nhau.

Tuyển dụng. Ước tính nhu cầu cho số đầu, vị trí, địa điểm, thời gian, và nhiều hơn nữa.

Retention. Dự báo tỷ lệ doanh thu; xác định những người có nguy cơ và làm thế nào để giữ cho họ.

bố trí lại. Quyết định xem ai là hội đủ điều kiện để tái phối trí, và từ đâu đến đâu.

Lực lượng lao động phát sinh thêm. Chỉ định tỷ lệ phần trăm của nhân viên sẽ được đội ngũ, và trong những vị trí.

Hưu tiềm năng. Tìm ra những người đủ điều kiện, khi họ có đủ điều kiện, người sẽ thay thế họ, và những gì sắp xếp công việc thay thế có sẵn, có thể ngăn chặn một vấn đề nghỉ hưu.