multiple items to assess a broad ra

multiple items to assess a broad range of individual values and attitudes related to each motive. Unfortunately, this measure is not without its weaknesses. In particular, both its length and reliance on non-work related questionnaire items can make it difficult to administer in field settings. A second weakness of measures operationalizing the Perry and Wise (1990) conceptualization of public service motivation concerns its psychometric properties. For exam¬ple, even though Perry (1996) found that a four-dimension confirmatory factor model fits better than a three-dimension model, the evidence was not entirely conclusive as the correlation (0.89) between two of the dimen¬sions (self-sacrifice and public interest) suggested considerable redundancy. Certainly, a three-factor model would be more parsimonious and consistent with the three types of motives (rational, norm-based, and affective) underly¬ing Perry's work. Unfortunately, the strong relationship between dimensions suggests considerable overlap between two of the three types of motives as self-sacrifice represents affective motives and public interest represents nor¬mative motives.8 Other research using the full 24-item Perry (1996) measure (Camilleri, 2006, 2007) has found the internal reliability of the attraction to policy-making measure to be well under the 0.70 threshold of accept¬ability needed for measures used in predictive validation research (Nunnally & Bernstein, 1994). Such difficulties may explain why so few studies have used Perry's (1996, 1997) four-factor measure of public service motivation in its full form and, in particular, why so many fail to measure self-sacrifice dimension.
Several studies also highlight the potential difficulties researchers face when using short forms of the Perry (1996) measure. For example, a factor analysis of three-item measures of self-sacrifice and public interest adapted from Perry (1996) found that one item in each measure needed to be reclassified as part of the other dimension (Choi, 2004). Even then, the self-sacrifice measure extracted less than half of the variance from its respective three items. Simi¬larly, when studying health and human services agencies, a four-item measure of compassion adapted from Perry (1996) failed to achieve an acceptable level of reliability (Moynihan & Pandey, 2007) even after dropping the weakest of the four items (DeHart-Davis, Marlowe, & Pandey, 2006).9 This weakness in the compassion measure has been fairly robust across samples and estimation techniques (Coursey & Pandey, 2007; Coursey et al., in press).
In general, this diversity in public service motivation measurement has served us well to date. However, as public service motivation research continues to move away from establishing evidence of its existence toward identifying its antecedents and consequences, this diversity in operational definitions will increasingly limit the ability to replicate and build upon pre¬vious findings. As a result, public service motivation scholars will either need to illustrate the equivalency of different public service motivation measures or develop a more appropriate measure of public service motivation that can be used consistently and confidently. Part of this effort should include valida¬tion studies to support the use of public service motivation measures across cultures and languages given that an increasing amount of public service moti¬vation research is studying public employees around the world (Vandenabeele & Van de Walle, this volume). Fortunately, there is some evidence that this work and discussion has already begun not only in the United States (Coursey & Pandey, 2007; Coursey et al., in press) but also in Belgium (Vandenabeele, in press) and Korea (Kim, in press). When doing so, researchers should consider operationalizing this four-dimension conceptualization as first-order reflective and second-order formative.10 While an individual's response to any scale item is preceded (or caused) by their state on the relevant dimension, an individual's public service motivation is determined by the individual's compassion, commitment to public interest, attraction to policy making, and self-sacrifice. In other words, while the items reflecting each dimension may be interchangeable, each dimension provides a unique contribution to an individual's public service motivation. This operationalization not only would account for the low covariance consistently found between attraction to policy making and the other dimensions (Alonso & Lewis, 2001; Camilleri, 2006; Coursey & Pandey, 2007; DeHart-Davis et al., 2006; Kim, in press) but is also consistent with previous findings indicating that each dimension may have different antecedents (Camilleri, 2006, 2007; DeHart-Davis et al., 2006; Moynihan & Pandey, 2007; Perry, 1997) and consequences (Scott & Pandey, 2005).11
RESEARCH CHALLENGES IN MAKING CAUSAL CLAIMS
At its core, public service motivation theory assumes that individuals may be predisposed to 'respond to motives grounded primarily or uniquely in public institutions and organizations' (Perry & Wise, 1990, p. 368). As such, the theory makes three broad testable causal claims. First, it is expected that work in public sector organizations provide greater opportunity to satisfy certain needs than the work in private sector organizations. Second, it is assumed that these opportunities attract individuals with matching needs or values. In other words, public service motivation influences an individual's sector employment choice. Third, that public employees with higher public service motivation will exert greater effort in their work because they find the nature of work itself is rewarding. While others have suggested causal relationships between public service motivation and other work-related constructs such as organizational commitment (Castaing, 2006; Crewson, 1997), organiza¬tional citizenship behavior (Kim, 2006), job satisfaction (Naff & Crum, 1999), and public service behavior (Vandenabeele, 2007), many of these specific claims still fall within the more general claims that public service motivation

Kết quả (Việt) 1:

nhiều khoản mục để đánh giá một loạt các giá trị cá nhân và Thái độ liên quan đến mỗi động cơ. Thật không may, biện pháp này là không có điểm yếu của nó. Đặc biệt, cả hai chiều dài của nó và sự phụ thuộc vào không làm việc liên quan đến câu hỏi mục có thể làm cho nó khó khăn để quản lý trong lĩnh vực cài đặt. Một điểm yếu thứ hai của các biện pháp operationalizing the Perry và khôn ngoan (1990) conceptualization của dịch vụ công cộng động lực liên quan đến tính psychometric. Cho exam¬ple, mặc dù Perry (1996) tìm thấy rằng một mô hình kích thước bốn yếu tố confirmatory phù hợp tốt hơn so với một mô hình ba chiều, các chứng cứ đã không hoàn toàn kết luận như các mối tương quan (0,89) giữa hai trong số các dimen¬sions (self-sacrifice và lợi ích công cộng) đề nghị đáng kể sự thừa. Chắc chắn, một mô hình ba yếu tố sẽ là hơn parsimonious và phù hợp với ba loại động cơ (hợp lý, dựa trên tiêu chuẩn, và trầm) underly¬ing Perry của công việc. Thật không may, mối quan hệ mạnh mẽ giữa kích thước cho thấy chồng chéo lên nhau đáng kể giữa hai trong ba loại động cơ như self-sacrifice đại diện cho động cơ trầm và lợi ích công cộng đại diện cho nor¬mative motives.8 khác nghiên cứu sử dụng các biện pháp đầy đủ 24-mục Perry (1996) (Camilleri, 2006, 2007) đã tìm thấy sự đáng tin cậy nội bộ của điểm thu hút chính sách biện pháp để tốt dưới ngưỡng accept¬ability cần thiết cho các biện pháp được sử dụng trong nghiên cứu xác nhận tiên đoán (Nunnally & Bernstein, 0,70 1994). Khó khăn như vậy có thể giải thích tại sao rất ít nghiên cứu đã sử dụng của Perry (1996, 1997) biện pháp bốn yếu tố của động lực dịch vụ công cộng ở dạng đầy đủ của nó, và đặc biệt, tại sao rất nhiều người thất bại để đo kích thước self-sacrifice.Một số nghiên cứu cũng nêu bật mặt nhà nghiên cứu tiềm năng khó khăn khi sử dụng các hình thức ngắn của các biện pháp Perry (1996). Ví dụ, một phân tích yếu tố của ba-mục các biện pháp của self-sacrifice và lợi ích công cộng để thích ứng với Perry (1996) tìm thấy rằng một mục trong mỗi biện pháp cần thiết để được phân loại lại như là một phần của kích thước khác (Choi, năm 2004). Thậm chí sau đó, các biện pháp self-sacrifice chiết xuất ít hơn một nửa của phương sai từ ba mục tương ứng của nó. Simi¬larly, khi nghiên cứu y tế và nhân dịch vụ cơ quan, một biện pháp 4-mục của lòng từ bi để thích ứng với Perry (1996) thất bại trong việc đạt được một mức độ chấp nhận được tin cậy (Moynihan & Pandey, 2007) ngay cả sau khi thả các yếu nhất trong bốn mục (DeHart-Davis, Marlowe, & Pandey, 2006).9 này suy yếu trong các biện pháp lòng từ bi đã khá mạnh mẽ trên mẫu và dự toán kỹ thuật (Coursey & Pandey , 2007; Coursey et al., báo chí).In general, this diversity in public service motivation measurement has served us well to date. However, as public service motivation research continues to move away from establishing evidence of its existence toward identifying its antecedents and consequences, this diversity in operational definitions will increasingly limit the ability to replicate and build upon pre¬vious findings. As a result, public service motivation scholars will either need to illustrate the equivalency of different public service motivation measures or develop a more appropriate measure of public service motivation that can be used consistently and confidently. Part of this effort should include valida¬tion studies to support the use of public service motivation measures across cultures and languages given that an increasing amount of public service moti¬vation research is studying public employees around the world (Vandenabeele & Van de Walle, this volume). Fortunately, there is some evidence that this work and discussion has already begun not only in the United States (Coursey & Pandey, 2007; Coursey et al., in press) but also in Belgium (Vandenabeele, in press) and Korea (Kim, in press). When doing so, researchers should consider operationalizing this four-dimension conceptualization as first-order reflective and second-order formative.10 While an individual's response to any scale item is preceded (or caused) by their state on the relevant dimension, an individual's public service motivation is determined by the individual's compassion, commitment to public interest, attraction to policy making, and self-sacrifice. In other words, while the items reflecting each dimension may be interchangeable, each dimension provides a unique contribution to an individual's public service motivation. This operationalization not only would account for the low covariance consistently found between attraction to policy making and the other dimensions (Alonso & Lewis, 2001; Camilleri, 2006; Coursey & Pandey, 2007; DeHart-Davis et al., 2006; Kim, in press) but is also consistent with previous findings indicating that each dimension may have different antecedents (Camilleri, 2006, 2007; DeHart-Davis et al., 2006; Moynihan & Pandey, 2007; Perry, 1997) and consequences (Scott & Pandey, 2005).11NGHIÊN CỨU NHỮNG THÁCH THỨC TRONG TUYÊN BỐ NGUYÊN NHÂN LÀMTại lõi của nó, Dịch vụ công cộng động lực lý thuyết giả định rằng các cá nhân có thể được predisposed để 'đáp ứng với động cơ căn cứ chủ yếu hoặc duy nhất trong các tổ chức công cộng và các tổ chức' (Perry & Wise, 1990, p. 368). Như vậy, lý thuyết làm cho ba rộng testable tuyên bố quan hệ nhân quả. Đầu tiên, nó dự kiến rằng làm việc trong các tổ chức khu vực cung cấp các cơ hội lớn để đáp ứng một số nhu cầu hơn so với các công việc trong các tổ chức khu vực tư nhân. Thứ hai, nó giả định rằng các cơ hội thu hút cá nhân có phù hợp với nhu cầu hoặc giá trị. Nói cách khác, Dịch vụ công cộng động lực ảnh hưởng đến sự lựa chọn việc làm khu vực kinh tế của một cá nhân. Thứ ba, rằng các nhân viên công cộng với cao dịch vụ công cộng động lực sẽ phát huy các nỗ lực lớn hơn trong công việc của họ bởi vì họ tìm thấy bản chất của công việc chính nó là bổ ích. Trong khi những người khác đã cho mối quan hệ nhân quả giữa động lực dịch vụ công cộng và các công việc liên quan đến cấu trúc như tổ chức cam kết (Castaing, 2006; Crewson, 1997), hành vi công dân organiza¬tional (Kim, 2006), việc làm hành vi sự hài lòng (Naff & Crum, 1999), và dịch vụ công cộng (Vandenabeele, 2007), nhiều người trong số các yêu cầu bồi thường cụ thể vẫn nằm trong những tuyên bố tổng quát hơn rằng động lực dịch vụ công cộng

Kết quả (Việt) 2:

nhiều mục để đánh giá một loạt các giá trị cá nhân và thái độ liên quan cho mỗi động cơ. Thật không may, biện pháp này là không phải không có điểm yếu của nó. Đặc biệt, cả hai chiều dài và sự phụ thuộc vào công việc không liên quan đến mục câu hỏi của nó có thể làm cho nó khó khăn để quản lý trong lĩnh vực thiết lập. Một điểm yếu thứ hai của biện pháp việc vận hành các Perry và Wise (1990) khái niệm về động lực dịch vụ công liên quan đến đặc tính tâm lý của nó. Đối với exam¬ple, mặc dù Perry (1996) thấy rằng một mô hình nhân tố chứng bốn chiều phù hợp hơn so với mô hình ba chiều, bằng chứng là không hoàn toàn thuyết phục như sự tương quan (0.89) giữa hai trong số những dimen¬sions (tự -sacrifice và lợi ích công cộng) đã đề xuất dư thừa đáng kể. Chắc chắn, một mô hình ba yếu tố sẽ được tiêu dùng tiết kiệm hơn và phù hợp với ba loại động cơ (lý trí, quy chuẩn cơ sở, và tình cảm) underly¬ing công việc của cô. Thật không may, các mối quan hệ mạnh mẽ giữa kích thước cho chồng chéo giữa hai trong ba loại động cơ như tự hy sinh đại diện cho động cơ tình cảm và lợi ích công cộng hiện motives.8 nor¬mative nghiên cứu khác sử dụng đầy đủ 24 mục Perry (1996) biện pháp (Camilleri , 2006, 2007) đã tìm thấy độ tin cậy bên trong của sự hấp dẫn đến biện pháp hoạch định chính sách là tốt dưới ngưỡng 0,70 của accept¬ability cần thiết cho các biện pháp được sử dụng trong nghiên cứu xác nhận tiên đoán (Nunnally & Bernstein, 1994). Khó khăn như vậy có thể giải thích tại sao rất ít nghiên cứu đã sử dụng (1996, 1997) đo bốn yếu tố Perry của động lực dịch vụ công theo dạng đầy đủ và đặc biệt, tại sao rất nhiều người thất bại để đo chiều tự hy sinh.
Một số nghiên cứu cũng nêu bật tiềm năng những khó khăn phải đối mặt với các nhà nghiên cứu khi sử dụng các hình thức ngắn của (1996) biện pháp Perry. Ví dụ, một yếu tố phân tích các biện pháp ba-item của sự hy sinh và lợi ích công cộng chuyển thể từ Perry (1996) thấy rằng một trong những mục trong mỗi biện pháp cần thiết để được phân loại lại như là một phần của các kích thước khác (Choi, 2004). Thậm chí sau đó, các biện pháp tự hy sinh chiết xuất ít hơn một nửa của phương sai từ tương ứng ba mục của nó. Simi¬larly, khi nghiên cứu cơ quan y tế và dịch vụ con người, một biện pháp bốn mục của lòng từ bi chuyển thể từ Perry (1996) thất bại trong việc đạt được một mức độ chấp nhận được về độ tin cậy (Moynihan & Pandey, 2007) thậm chí sau khi giảm các yếu nhất của bốn mục ( DeHart-Davis, Marlowe, & Pandey, 2006) 0,9 điểm yếu trong các biện pháp từ bi này đã khá mạnh mẽ tất cả các mẫu và kỹ thuật ước lượng (Coursey & Pandey, 2007; Coursey et al, trên báo chí)..
Nói chung, sự đa dạng này trong đo động lực dịch vụ công cộng đã phục vụ tốt cho chúng tôi cho đến nay. Tuy nhiên, khi nghiên cứu động lực dịch vụ công cộng tiếp tục di chuyển ra khỏi thiết lập bằng chứng về sự tồn tại của nó đối với việc xác định tiền đề và hậu quả của nó, sự đa dạng này trong định nghĩa hoạt động sẽ ngày càng hạn chế khả năng tái tạo và xây dựng trên những phát hiện pre¬vious. Kết quả là, các học giả động lực dịch vụ công sẽ có cần để minh họa cho sự tương đương của các biện pháp thúc đẩy dịch vụ công cộng khác nhau hoặc phát triển một biện pháp thích hợp hơn về động lực dịch vụ công cộng có thể được sử dụng một cách nhất quán và tự tin. Một phần của nỗ lực này nên bao gồm các nghiên cứu valida¬tion để hỗ trợ việc sử dụng các biện pháp thúc đẩy dịch vụ công cộng trên khắp các nền văn hóa và ngôn ngữ đã cho rằng một số lượng ngày càng tăng của nghiên cứu moti¬vation dịch vụ công đang nghiên cứu công trên toàn thế giới (Vandenabeele & Van de Walle, điều này âm lượng). May mắn thay, có một số bằng chứng cho thấy công việc này và thảo luận đã bắt đầu không chỉ ở Hoa Kỳ (Coursey & Pandey, 2007;. Coursey et al, trên báo chí) mà còn ở Bỉ (Vandenabeele, trên báo chí) và Hàn Quốc (Kim, trong báo chí). Khi làm như vậy, các nhà nghiên cứu nên xem xét việc vận hành khái niệm bốn-chiều không gian này như thứ tự đầu tiên phản xạ và bậc hai formative.10 Trong khi phản ứng của một cá nhân cho bất kỳ mục quy mô là trước (hoặc gây ra) của nhà nước của họ vào các khía cạnh có liên quan, công khai của một cá nhân động lực dịch vụ được xác định bởi lòng từ bi của cá nhân, cam kết lợi ích công cộng, thu hút để hoạch định chính sách, và sự hy sinh. Nói cách khác, trong khi các mục phản ánh mỗi chiều có thể được hoán đổi cho nhau, mỗi chiều cung cấp một đóng góp độc đáo đến động lực dịch vụ công cộng của một cá nhân. Vận hành này không chỉ sẽ chiếm các hiệp phương sai thấp nhất quán nào giữa thu hút để hoạch định chính sách và các kích thước khác (Alonso & Lewis, 2001; Camilleri, 2006; Coursey & Pandey, 2007; DeHart-Davis et al, 2006;. Kim, trong báo chí) nhưng cũng phù hợp với kết quả nghiên cứu trước đây chỉ ra rằng mỗi chiều có thể có tiền lệ khác nhau (Camilleri, 2006, 2007; DeHart-Davis et al, 2006;. Moynihan & Pandey, 2007; Perry, 1997) và hậu quả (Scott & Pandey, 2005) .11
THÁCH THỨC NGHIÊN CỨU PHÁT TRIỂN XÂY DỰNG nhân quả KHIẾU NẠI
Tại cốt lõi của nó, lý thuyết động lực dịch vụ công giả định rằng các cá nhân có thể được dễ mắc để 'đối phó với động cơ căn cứ chủ yếu hoặc duy nhất trong tổ chức công cộng và tổ chức' (Perry & Wise, 1990, p. 368) . Như vậy, lý thuyết làm cho ba tuyên bố quan hệ nhân quả có thể kiểm chứng rộng rãi. Đầu tiên, đó là mong rằng công việc trong các tổ chức khu vực công cung cấp cơ hội lớn hơn để đáp ứng nhu cầu nhất định so với các công việc trong các tổ chức khu vực tư nhân. Thứ hai, nó được giả định rằng những cơ hội thu hút các cá nhân có nhu cầu phù hợp hoặc giá trị. Nói cách khác, động lực dịch vụ công cộng ảnh hưởng đến sự lựa chọn việc làm khu vực của một cá nhân. Thứ ba, là nhân viên công cộng với động lực dịch vụ công cộng cao hơn sẽ phát huy nỗ lực hơn nữa trong công việc của họ, vì họ tìm thấy bản chất của công việc riêng của mình là bổ ích. Trong khi những người khác đã đề nghị các mối quan hệ nhân quả giữa các động lực dịch vụ công cộng và các cấu trúc công việc liên quan khác như cam kết của tổ chức (Castaing, 2006; Crewson, 1997), hành vi của công dân organiza¬tional (Kim, 2006), sự hài lòng công việc (naff & Crum, 1999) , và hành vi dịch vụ công cộng (Vandenabeele, 2007), nhiều người trong số những tuyên bố cụ thể vẫn còn nằm trong những tuyên bố chung hơn là động lực dịch vụ công cộng