The tension between insurance and i

The tension between insurance and incentives
If you have vehicle insurance, it is unlikely that you will be fully reimbursed if you have an accident. What is the motivation for deductibles and co-pay? If accidents happen by pure chance, surely it would be better to have insurance contracts that perfectly pool risks and thus relieve you of all the losses associated with a particular accident. But full insurance invites moral hazard: if we are fully insured, we may become more careless.

The tension between insurance and incentives is due to a combination of two factors. The first is a conflict of interests: not everyone is an angel. If we were all equally careful, regardless of whether or not we bore the full consequences of our behaviour, full insurance would be unproblematic. The second factor is measurement: not all our actions can be perfectly observed. If an insurer could see every careless action, an insurance contract might fully cover all losses caused by true accidents, but not those caused by reckless behaviour.

The same type of tension may be present in many other contractual settings, like employment rela- tionships. In most cases, an employer is better able to bear risk than an employee. If the employee were always to act in both parties’ best interest, no incentives to the contrary would be needed:
the tension between insurance and incentives would be moot, and it would be optimal to offer the employee the insurance of a fixed salary. But if his interests clash with those of the employer and his behaviour is difficult to observe directly, an employment contract with a stronger link between pay and performance may be desirable.

Paying for performance
Although the problem of providing incentives for employees had been known for a long time, the level of analysis was dramatically raised in the late 1970s, when researchers arrived at more exact answers to the question of how to design an optimal incentive contract. The first major insights were derived in the context of employment contracts involving risk-averse agents (employees) whose actions could not be directly observed by the principal (employer). Instead, the principal could only imperfectly observe a measure of the agent’s performance.

A central result, published separately and independently by Bengt Holmström and Steven Shavell in 1979, is that an optimal contract should link payment to all outcomes that can potentially provide information about actions that have been taken. This informativeness principle does not merely say that payments should depend on outcomes that can be affected by agents. For example, suppose the agent is a manager whose actions influence her own firm’s share price, but not share prices of other firms. Does that mean that the manager’s pay should depend only on her firm’s share price? The answer is no. Since share prices reflect other factors in the economy – outside the manager’s con- trol – simply linking compensation to the firm’s share price will reward the manager for good luck and punish her for bad luck. It is better to link the manager’s pay to her firm’s share price relative to those of other, similar firms (such as those in the same industry).

A related result is that the harder it is to observe the manager’s effort – perhaps due to many distor- ting factors blurring the relationship between her effort and the company’s performance – the less the manager’s pay should be based on performance. In industries with high risk, payment should thus be relatively more biased towards a fixed salary, while in more stable environments it should be more biased towards a performance measure.

Kết quả (Việt) 1:

The tension between insurance and incentivesIf you have vehicle insurance, it is unlikely that you will be fully reimbursed if you have an accident. What is the motivation for deductibles and co-pay? If accidents happen by pure chance, surely it would be better to have insurance contracts that perfectly pool risks and thus relieve you of all the losses associated with a particular accident. But full insurance invites moral hazard: if we are fully insured, we may become more careless.The tension between insurance and incentives is due to a combination of two factors. The first is a conflict of interests: not everyone is an angel. If we were all equally careful, regardless of whether or not we bore the full consequences of our behaviour, full insurance would be unproblematic. The second factor is measurement: not all our actions can be perfectly observed. If an insurer could see every careless action, an insurance contract might fully cover all losses caused by true accidents, but not those caused by reckless behaviour.The same type of tension may be present in many other contractual settings, like employment rela- tionships. In most cases, an employer is better able to bear risk than an employee. If the employee were always to act in both parties’ best interest, no incentives to the contrary would be needed:căng thẳng giữa bảo hiểm và các ưu đãi sẽ được tranh luận, và nó sẽ được tối ưu để cung cấp cho nhân viên bảo hiểm của một mức lương cố định. Nhưng nếu ông quan tâm xung đột với những người sử dụng lao động và hành vi của mình là khó khăn để quan sát trực tiếp, một hợp đồng lao động với một liên kết mạnh mẽ hơn giữa trả tiền và hiệu suất có thể mong muốn.Trả tiền cho hiệu suấtMặc dù các vấn đề của việc cung cấp ưu đãi cho người lao động đã được biết đến với một thời gian dài, mức độ phân tích đáng kể được nêu ra trong cuối thập niên 1970, khi các nhà nghiên cứu đến câu trả lời chính xác hơn cho các câu hỏi về làm thế nào để thiết kế một hợp đồng ưu đãi tối ưu. Những hiểu biết lớn đầu tiên đã được nguồn gốc trong bối cảnh của việc làm hợp đồng liên quan đến rủi ro-averse các đại lý (nhân viên) hành động mà có thể không được trực tiếp quan sát thấy của hiệu trưởng (chủ nhân). Thay vào đó, hiệu trưởng chỉ imperfectly có thể quan sát một cách đo hiệu suất của đại lý.A central result, published separately and independently by Bengt Holmström and Steven Shavell in 1979, is that an optimal contract should link payment to all outcomes that can potentially provide information about actions that have been taken. This informativeness principle does not merely say that payments should depend on outcomes that can be affected by agents. For example, suppose the agent is a manager whose actions influence her own firm’s share price, but not share prices of other firms. Does that mean that the manager’s pay should depend only on her firm’s share price? The answer is no. Since share prices reflect other factors in the economy – outside the manager’s con- trol – simply linking compensation to the firm’s share price will reward the manager for good luck and punish her for bad luck. It is better to link the manager’s pay to her firm’s share price relative to those of other, similar firms (such as those in the same industry).A related result is that the harder it is to observe the manager’s effort – perhaps due to many distor- ting factors blurring the relationship between her effort and the company’s performance – the less the manager’s pay should be based on performance. In industries with high risk, payment should thus be relatively more biased towards a fixed salary, while in more stable environments it should be more biased towards a performance measure.

Kết quả (Việt) 2:

Sự căng thẳng giữa bảo hiểm và các ưu đãi
Nếu bạn có bảo hiểm xe, không chắc rằng bạn sẽ được hoàn trả đầy đủ nếu bạn có một tai nạn. Động lực cho các khoản khấu trừ và đồng trả là gì? Nếu tai nạn xảy ra bởi cơ hội tinh khiết, chắc chắn nó sẽ được tốt hơn để có hợp đồng bảo hiểm mà hoàn hồ bơi rủi ro và do đó làm giảm các bạn của tất cả các thiệt hại liên quan đến một vụ tai nạn đặc biệt. Nhưng bảo hiểm đầy đủ mời rủi ro đạo đức: nếu chúng ta được bảo hiểm đầy đủ, chúng ta có thể trở nên bất cẩn hơn.

Sự căng thẳng giữa bảo hiểm và các ưu đãi là do sự kết hợp của hai yếu tố. Đầu tiên là một xung đột lợi ích: không phải ai cũng là một thiên thần. Nếu chúng ta tất cả đều cẩn thận, bất kể có hay không chúng tôi mang đầy đủ hậu quả của hành vi của chúng tôi, bảo hiểm đầy đủ sẽ có vấn đề. Yếu tố thứ hai là đo lường: không phải tất cả các hành động của chúng ta có thể quan sát một cách hoàn hảo. Nếu một công ty bảo hiểm có thể nhìn thấy mọi hành động bất cẩn, một hợp đồng bảo hiểm có thể bao gồm đầy đủ tất cả các thiệt hại gây ra bởi tai nạn thật, nhưng không phải những người gây ra bởi hành vi thiếu thận trọng.

Cùng loại của sự căng thẳng có thể có mặt ở nhiều môi trường khác trong hợp đồng, như việc các mối quan hệ. Trong hầu hết các trường hợp, chủ nhân có thể tốt hơn để gánh chịu rủi ro hơn so với một nhân viên. Nếu nhân viên đã luôn luôn hành động vì lợi ích tốt nhất của cả hai bên, không có biện pháp khuyến khích ngược lại sẽ là cần thiết:
sự căng thẳng giữa bảo hiểm và các ưu đãi sẽ được tranh luận, và nó sẽ được tối ưu để cung cấp nhân viên bảo hiểm của một mức lương cố định. Nhưng nếu lợi ích của ông đụng độ với những người sử dụng lao động và hành vi của mình là rất khó để quan sát trực tiếp, hợp đồng lao động với một liên kết mạnh mẽ hơn giữa lương và hiệu suất có thể được mong muốn.

Trả tiền cho hiệu suất
mặc dù vấn đề cung cấp ưu đãi cho người lao động đã được biết đến với một thời gian dài, mức độ phân tích đã được nâng lên đáng kể trong những năm cuối thập niên 1970, khi các nhà nghiên cứu đến câu trả lời chính xác hơn cho câu hỏi làm thế nào để thiết kế một hợp đồng ưu đãi tối ưu. Những hiểu biết quan trọng đầu tiên đã được bắt nguồn trong bối cảnh hợp đồng lao động liên quan đến các đại lý chấp nhận rủi ro (nhân viên) có hành động không thể được quan sát trực tiếp của hiệu trưởng (chủ nhân). Thay vào đó, hiệu trưởng chỉ không hoàn hảo có thể quan sát một số đo hiệu suất của đại lý.

Một kết quả trung ương, công bố riêng và độc lập bởi Bengt Holmström và Steven Shavell vào năm 1979, là một hợp đồng tối ưu nên liên kết thanh toán cho tất cả các kết quả có tiềm năng có thể cung cấp thông tin về các hoạt động đã được thực hiện. Nguyên tắc informativeness này không chỉ đơn thuần nói rằng thanh toán nên phụ thuộc vào kết quả đó có thể bị ảnh hưởng bởi các đại lý. Ví dụ, giả sử các đại lý là một người quản lý có hành động ảnh hưởng đến giá cổ phiếu công ty riêng của mình, nhưng không chia sẻ giá của các công ty khác. Điều đó có nghĩa là lương của người quản lý nên chỉ phụ thuộc vào giá cổ phiếu công ty mình? Câu trả lời là không. Kể từ khi giá cổ phiếu phản ánh các yếu tố khác trong nền kinh tế - bên ngoài trol niệm của người quản lý - chỉ đơn giản là liên kết bồi thường cho giá cổ phiếu của công ty sẽ thưởng cho người quản lý cho may mắn và trừng phạt cô cho may mắn. . Nó là tốt hơn để liên kết mức lương của người quản lý để giá cổ phiếu công ty mình so với những người khác, các công ty tương tự (chẳng hạn như những người trong cùng ngành)

Một kết quả có liên quan là các khó hơn là để quan sát những nỗ lực của người quản lý - có lẽ do nhiều distor- ting yếu tố làm mờ các mối quan hệ giữa nỗ lực của mình và hoạt động của công ty - những người kém lương của người quản lý phải dựa trên hiệu suất. Trong ngành công nghiệp có nguy cơ cao, thanh toán do đó cần được tương đối thiên vị hơn đối với một mức lương cố định, trong khi ở các môi trường ổn định hơn nó nên được thiên vị hơn đối với một biện pháp hiệu quả.