Organisational culture, then, is ma

Organisational culture, then, is made up of more
‘superficial’ aspects such as patterns of behaviour and observable symbols and ceremonies, and more deep seated and underlying values, assumptions and beliefs. Some proponents argue that organisational culture can be changed by focusing on the more visible aspects such as rites and rituals, as these help shape behaviour. However, others argue that this is a misunderstanding of culture and that the ‘deeper’ aspects of culture such as beliefs and feelings must be taken into account when considering organisational culture and potential changes to culture.

2.3 Types of organisational culture
It is important to note that there is not just one organisational culture. It is widely recognised by the academic literature that different organisations have distinctive cultures. Also, there may be more than one culture within organisations. One classification of culture types is proposed in Bradley and Parker’s (2006) Competing Values Framework (CVF), based on work by Quinn and Rohrbaugh (1983) (see Figure 2.2).

Kết quả (Việt) 2:

Văn hóa tổ chức, sau đó, được tạo thành từ nhiều
khía cạnh 'hời hợt' như mô hình của các biểu tượng và hành vi có thể quan sát và các nghi lễ, và nhiều hơn nữa ngồi sâu và nằm dưới giá trị, giả định và niềm tin. Một số những người ủng hộ cho rằng văn hóa tổ chức có thể được thay đổi bằng cách tập trung vào các khía cạnh có thể nhìn thấy nhiều hơn như nghi lễ, như những hành vi giúp đỡ hình thành. Tuy nhiên, những người khác cho rằng đây là một sự hiểu lầm của văn hóa và những khía cạnh 'sâu' về văn hóa như niềm tin và cảm xúc phải được đưa vào tài khoản khi xem xét văn hóa tổ chức và những thay đổi tiềm năng văn hóa. 2.3 Các kiểu văn hóa tổ chức Điều quan trọng cần lưu ý rằng không chỉ là một văn hóa tổ chức. Nó được công nhận rộng rãi bởi các tài liệu học thuật mà các tổ chức khác nhau có những nền văn hóa khác biệt. Ngoài ra, có thể có nhiều hơn một nền văn hóa trong tổ chức. Một phân loại của các loại văn hóa được đề xuất trong Bradley và Parker (2006) Tranh Giá trị Framework (CVF), dựa trên công trình của Quinn và Rohrbaugh (1983) (xem Hình 2.2).