With these issues in mind, we colle

With these issues in mind, we collected data from another cohort of U.S. Marines to test
our hypotheses. Although generalizability would have been enhanced had we used a completely different research setting, this follow-up study incorporates a different approach to measuring charismatic leader behaviors, and a change in the research setting would have made it impossible to reconcile differences in findings that are likely to occur in these types of replications. That is,we would not be able to answer the question, are differences in our findings due to differences in the nature of our sample or differences in the way we measured charismatic leader behaviors? Given that external validity is best addressed in studies of many samples conducted in different settings and time periods, we feel that the priority we place on internal validity is appropriate.

53 Sample and procedure. We collected data from five different ranks within the U.S.
Marine Corps. Although the number of enlisted Marines we surveyed was higher in the present study (n = 270), they were demographically similar with the previous study. Again, participants were predominantly male (81.8%), on average were 21.62 years old (SD = 2.74), and less than half (37.5%) attended college. On average, Marines had been enlisted for 28.88 months (SD =21.65) and had been in their current ranks for 10.4 months (SD = 10.77). The break out of the ranks was similar to the previous study: Private (PVT, 1%), Private First Class (PFC, 22%),Lance Corporal (LCPL, 40%), Corporal (CPL, 28%), and Sergeant (SGT, 9%). In addition to the questions asked of the Marines in Study 1, we also asked them to rate their direct supervisor’scharismatic leadership. Marines were assured that their responses would be kept strictly
confidential, and in particular, no one in the Marine Corps would ever see how they rated their leader, or their responses to any other question for that matter. To reduce the problems with sample attrition, we decreased the time lag between the initial data collection from the Marines and the collection of task performance ratings from the Marines’ direct superiors (from
approximately 3 months to approximately 3 weeks). The benefit of this change is that we
obtained matched ratings from 92 unit leaders for all 270 Marines.
36 Measures. We measured charismatic leadership, challenge stressors, hindrance stressors,
challenge appraisals, hindrance appraisals, and task performance with the same items we used in Study 1. With regard to control variables, we included and coded individual Marine’s rank and education in similar ways as Study 1 (one additional rank, “Private”, was included in creating the ordinal rank variable), and also included measures of negative and positive affect (10 items each from the PANAS Scales, Watson, Clark, & Tellegen, 1988). Although several other dispositional constructs could have been used in this regard, affect is generally regarded as the most plausible alternative explanation for the relations among stress-related constructs and job performance. We specified a confirmatory factor analysis with 8 factors as a check on the validity of the measures mentioned above (in italic). Results indicate that the model fit the data well (χ2[1567] = 3429.48,CFI = .90, RMSEA = .07, SRMR = .07). We also tested two alternative measurement models. One is a 6-factor model with the challenge stressors and appraisals items loading on one factor and the hindrance stressors and appraisals items loading on another (χ2[1569] = 3812.13, CFI = .88, RMSEA = .08, SRMR = .08). The other is a 6-factor model with all stressors items
(challenges and hindrances) loading on one factor and all appraisals items loading on another (χ2[1569] = 4366.15, CFI = .86, RMSEA = .10, SRMR = .10). Model comparison results support both the differentiation between stressors and appraisals (∆χ2[2] = 382.65, p < .05) and the differentiation between challenges and hindrances (∆χ2[2] = 936.67, p < .05).
23
24

Kết quả (Việt) 1:

Với những vấn đề trong tâm trí, chúng tôi thu thập dữ liệu từ một đội quân của thủy quân lục chiến để kiểm tragiả thuyết của chúng tôi. Mặc dù generalizability nào đã được nâng cao chúng tôi đã sử dụng một thiết lập hoàn toàn khác nhau nghiên cứu, nghiên cứu theo dõi này kết hợp một cách tiếp cận khác nhau để đo lường hành vi lãnh đạo lôi cuốn và một sự thay đổi trong khung cảnh nghiên cứu nào đã làm cho nó không thể tiến hành hoà giải các khác biệt trong kết quả có khả năng xảy ra trong các loại replications. Có nghĩa là, chúng tôi sẽ không thể trả lời câu hỏi, chúng tôi phát hiện do sự khác biệt trong bản chất của các mẫu của chúng tôi hoặc sự khác biệt trong cách chúng tôi đo hành vi lãnh đạo lôi cuốn các khác biệt? Cho rằng giá trị bên ngoài tốt nhất được giải quyết trong các nghiên cứu nhiều mẫu thực hiện trong cài đặt khác nhau và khoảng thời gian, chúng tôi cảm thấy rằng ưu tiên mà chúng tôi đặt vào hiệu lực nội bộ là thích hợp.53 mẫu và thủ tục. Chúng tôi thu thập dữ liệu từ 5 bậc khác nhau trong nước MỹThủy quân lục chiến. Mặc dù số lượng thủy quân lục chiến sự chúng tôi khảo sát đã cao trong nghiên cứu hiện nay (n = 270), họ đã demographically tương tự với nghiên cứu trước đó. Một lần nữa, những người tham gia đã chủ yếu tỷ (81.8%), Trung bình đã là 21.62 tuổi (SD = 2,74), và ít hơn một nửa (37.5%) đã tham dự Đại học. Trung bình, thủy quân lục chiến đã được tham gia trong 28.88 tháng (SD = 21.65) và đã ở bậc của họ hiện tại 10.4 tháng (SD = 10,77). Phá vỡ ra của các cấp bậc là tương tự như nghiên cứu trước đây: riêng (PVT, 1%), lớp học đầu tiên riêng (PFC, 22%), Lance Corporal (LCPL, 40%), hạ sĩ (CPL, 28%), và Trung sĩ (SGT, 9%). Ngoài các câu hỏi của thủy quân lục chiến trong nghiên cứu 1, chúng tôi cũng yêu cầu họ để đánh giá việc lãnh đạo trực tiếp supervisor'scharismatic. Thủy quân lục chiến đã được đảm bảo rằng phản ứng của họ sẽ được giữ chặt chẽbí mật, và đặc biệt, không ai trong thủy quân lục chiến sẽ bao giờ nhìn thấy như thế nào họ xếp lãnh đạo của họ, hoặc phản ứng của họ cho bất kỳ câu hỏi khác cho rằng vấn đề. Để giảm bớt những vấn đề với mẫu tiêu hao, chúng tôi giảm sự tụt hậu thời gian giữa thu thập dữ liệu ban đầu từ các thủy quân lục chiến và bộ sưu tập của nhiệm vụ hiệu suất xếp hạng từ cấp trên trực tiếp của thủy quân lục chiến (từkhoảng 3 tháng để khoảng 3 tuần). Lợi ích của sự thay đổi này là chúng tôithu được xếp hạng phù hợp từ 92 đơn vị lãnh đạo cho tất cả 270 thủy quân lục chiến.Các biện pháp 36. Chúng tôi đo lãnh đạo lôi cuốn, thách thức căng thẳng, căng thẳng trở ngại,thách thức đánh giá, đánh giá trở ngại, và nhiệm vụ thực hiện với các mục cùng chúng tôi sử dụng trong nghiên cứu 1. Đối với điều khiển biến, chúng tôi bao gồm và mã hoá cá nhân thủy đánh giá và giáo dục theo cách tương tự như nghiên cứu 1 (một thêm xếp hạng, "tư nhân", được bao gồm trong việc tạo ra các biến xếp hạng tự), và cũng bao gồm các biện pháp của tiêu cực và tích cực ảnh hưởng đến (10 bài mỗi từ quy mô PANAS, Watson, Clark, & Tellegen, năm 1988). Mặc dù một số khác cấu trúc dispositional có thể được sử dụng trong lĩnh vực này, ảnh hưởng đến nói chung được coi là lời giải thích khác đặt chính đáng cho các mối quan hệ giữa cấu trúc liên quan đến căng thẳng và hiệu suất công việc. Chúng tôi xác định một phân tích confirmatory yếu tố với 8 yếu tố như là một kiểm tra về tính hợp lệ của các biện pháp được đề cập ở trên (trong nghiêng). Kết quả cho thấy rằng các mô hình phù hợp với dữ liệu tốt (χ2 [1567] = 3429.48, CFI =.90, RMSEA =.07, SRMR =.07). Chúng tôi cũng thử nghiệm hai đo lường thay thế mô hình. Một là một mô hình 6-yếu tố với các thách thức căng thẳng và đánh giá mục tải về một trong những yếu tố và trở ngại căng thẳng và đánh giá các mặt hàng tải trên một (χ2 [1569] = 3812.13, CFI =.88, RMSEA =.08, SRMR =.08). Khác là một mô hình 6-yếu tố với tất cả các mục căng thẳng(những thách thức và trở ngại) tải trên một trong những yếu tố và tất cả các mục đánh giá tải về khác (χ2 [1569] = 4366.15, CFI =.86, RMSEA =.10, SRMR =.10). Mô hình so sánh kết quả hỗ trợ cả hai sự khác biệt giữa căng thẳng và đánh giá (∆χ2 [2] = 382.65, p <.05) và sự khác biệt giữa những thách thức và trở ngại (∆χ2 [2] = 936.67, p <.05).2324

Kết quả (Việt) 2:

Với những vấn đề trong tâm trí, chúng tôi thu thập dữ liệu từ một nghiên cứu đoàn hệ của Thủy quân lục chiến Hoa Kỳ để kiểm tra
giả thuyết của chúng tôi. Mặc dù khái quát sẽ được tăng cường có chúng tôi sử dụng một thiết lập nghiên cứu hoàn toàn khác nhau, nghiên cứu này theo dõi kết hợp một cách tiếp cận khác nhau để đo lường hành vi lãnh đạo lôi cuốn, và một sự thay đổi trong môi trường nghiên cứu đã có thể làm cho nó không thể dung hòa sự khác biệt trong kết quả nghiên cứu có khả năng xảy ra trong các loại của lần lặp lại. Đó là, chúng tôi sẽ không thể trả lời các câu hỏi, sự khác biệt trong kết quả nghiên cứu của chúng tôi do sự khác biệt về bản chất của mẫu hay sự khác biệt trong cách chúng ta đo hành vi lãnh đạo có sức lôi cuốn của chúng tôi? Cho rằng giá trị bên ngoài là tốt nhất giải quyết trong các nghiên cứu của nhiều mẫu được tiến hành trong các thiết lập khác nhau và khoảng thời gian, chúng tôi cảm thấy rằng ưu tiên chúng tôi đặt trên giá trị bên trong là thích hợp. 53 mẫu và thủ tục. Chúng tôi thu thập số liệu từ năm cấp bậc khác nhau trong nước Mỹ Marine Corps. Mặc dù số lượng Thủy quân lục chiến sẵn sàng nhập ngũ, chúng tôi khảo sát cao hơn trong nghiên cứu (n = 270), họ đã demographically tương tự với các nghiên cứu trước đây. Một lần nữa, người tham gia chủ yếu là các nam (81,8%), trung bình là 21,62 tuổi (SD = 2,74), và ít hơn một nửa (37,5%) đã tham dự đại. Tính trung bình, Thủy quân lục chiến đã được gia nhập với 28,88 tháng (SD = 21,65) và đã ở trong hàng ngũ hiện tại của họ cho 10,4 tháng (SD = 10,77). Việc phá vỡ ra khỏi hàng ngũ tương tự như các nghiên cứu trước đây: Private (PVT, 1%), Private First Class (PFC, 22%), Lance Corporal (LCPL, 40%), Hạ (CPL, 28%), và Trung sĩ (SGT, 9%). Ngoài những câu hỏi của Thủy quân lục chiến trong nghiên cứu 1, chúng tôi cũng yêu cầu họ đánh giá lãnh đạo supervisor'scharismatic trực tiếp. Thủy quân lục chiến đã được đảm bảo rằng câu trả lời của họ sẽ được giữ bí mật, và đặc biệt, không có ai trong Thủy quân lục chiến sẽ bao giờ xem cách họ đánh giá lãnh đạo của họ, hoặc phản ứng của họ với bất kỳ câu hỏi khác cho rằng vấn đề. Để giảm các vấn đề với các mẫu tiêu hao, chúng tôi đã giảm thời gian trễ giữa các bộ sưu tập dữ liệu ban đầu từ Thủy quân lục chiến và các bộ sưu tập của xếp hạng hiệu suất công việc của cấp trên trực tiếp của thủy quân lục chiến (từ khoảng 3 tháng đến khoảng 3 tuần). Lợi ích của sự thay đổi này là chúng ta thu được xếp hạng phù hợp từ 92 lãnh đạo đơn vị cho tất cả 270 thủy quân lục chiến. 36 biện pháp. Chúng tôi đo lãnh đạo lôi cuốn, thử thách căng thẳng, căng thẳng trở ngại, thách thức đánh giá, thẩm định trở ngại, và thực hiện nhiệm vụ với các sản phẩm tương tự, chúng tôi được sử dụng trong nghiên cứu 1. Đối với các kiểm soát các biến, chúng tôi bao gồm và mã hoá các cấp bậc và giáo dục cá nhân Marine theo cách tương tự như học 1 (một hạng thêm, "tư nhân", đã được bao gồm trong việc tạo ra các biến cấp bậc thứ tự), và cũng bao gồm các biện pháp tiêu cực và tích cực ảnh hưởng đến (10 bài mỗi từ Scales Panas, Watson, Clark, & Tellegen, 1988). Mặc dù một số cấu trúc dispositional khác có thể đã được sử dụng trong lĩnh vực này, ảnh hưởng đến thường được coi là lời giải thích thay thế hợp lý nhất cho mối quan hệ giữa cấu trúc liên quan đến stress và hiệu suất công việc. Chúng tôi xác định một phân tích nhân tố khẳng định với 8 yếu tố như một kiểm tra tính hợp lệ của các biện pháp đã đề cập ở trên (in nghiêng). Kết quả cho thấy mô hình phù hợp với những dữ liệu tốt (χ2 [1567] = 3429,48, CFI = 0,90, RMSEA = 0,07, SRMR = 0,07). Chúng tôi cũng đã thử nghiệm hai mô hình đo lường thay thế. Một là một mô hình 6 yếu tố với các yếu tố gây stress thách thức và đánh giá mục tải về một yếu tố và các yếu tố gây stress trở ngại và đánh giá các mặt hàng xếp lên nhau (χ2 [1569] = 3812,13, CFI = .88, RMSEA = 0,08, SRMR = 0,08 ). Người kia là một mô hình 6 yếu tố với tất cả các yếu tố gây stress mục (những thách thức và trở ngại) tải về một yếu tố và tất cả các đánh giá mặt hàng xếp lên nhau (χ2 [1569] = 4366,15, CFI = 0,86, RMSEA = .10, .10 SRMR = ). Mô hình kết quả so sánh cả hai hỗ trợ việc phân biệt giữa những căng thẳng và đánh giá (Δχ2 [2] = 382,65, p <0,05) và sự khác biệt giữa những thách thức và trở ngại (Δχ2 [2] = 936,67, p <0,05). 23 24