corridors and common areas around t

corridors and common areas around the company so workers can informally

exchange ideas in addition to small talk.

PERFORMANCE EVALUATION (OR APPRAISAL)

Up to this point in the staffing model, employees have been recruited,

selected, oriented, and trained. The next step is to evaluate performance. A

performance evaluation (or appraisal) is a formal system for measuring, evaluating, and reviewing performance. The term performance appears self-
explanatory. An analysis of dozens of studies indicates that performance

has three major components:40

• Task performance is the accomplishment of duties and responsibilities

associated with a given job (such as maintaining inventory at a profitable

level).

• Citizenship performance is behavior that contributes to the goals of the

organization by contributing to its social and psychological environment

(such as voluntarily help a coworker with a technical problem).

• Counter productive performance is voluntary behavior that harms the wellbeing of the organization (such as consistently insulting customers).

When managers evaluate performance, they are thinking of these components even when they are not explicitly aware of the components. For example, when a manager rates marketing assistant Maria “outstanding,” the

manager is most likely reacting to the fact that Maria (a) accomplished her

marketing tasks, (b) was a cooperative company citizen, and (c) did not

engage in counter productive behavior such as disrupting meetings or regularly arriving late to work.

An offshoot of evaluating employees against a performance standard is

to use forced rankings in which employees are measured against each other.

Using this system, employees are ranked into three, four, or five “baskets.”

The baskets represent the best workers, the worst workers, and intermediate

categories. One ranking approach is to force employees into the categories of

“Top 20 percent, Vital 70 percent, and Bottom 10 percent.” In some companies

including GE, the rankings are considered guidelines over time; every grading

period need not force workers forced into the bottom 10 percent. Forced rank-
ings are also referred to as “rank and yank”; the employees ranked in the bot-
tom basket are dismissed often during a downsizing. Sometimes the bottom

10 percent is coached and trained toward higher performance.41

Forced rankings are highly controversial. A major criticism is that a

manager might be responsible for a group of outstanding performers, yet be

forced to declare a few as “bottom performers.” Teamwork and cooperation

Kết quả (Việt) 1:

hành lang và các khu vực chung quanh công ty để nhân viên có thể không chính thứctrao đổi các ý tưởng ngoài nói chuyện nhỏ.HIỆU SUẤT ĐÁNH GIÁ (HOẶC ĐÁNH GIÁ)Đến thời điểm này trong mô hình biên chế, nhân viên đã được tuyển dụng,chọn lọc, định hướng, và được đào tạo. Bước tiếp theo là để đánh giá hiệu suất. Ahiệu suất đánh giá (hoặc thẩm định) là một hệ thống chính thức để đo lường, đánh giá, và xem xét hiệu suất. Hiệu suất thuật ngữ xuất hiện tựgiải thích. Một phân tích của hàng chục nghiên cứu chỉ ra rằng hiệu suấtcó ba thành phần chính: 40• Công việc hiệu suất là hoàn thành nhiệm vụ và trách nhiệmliên kết với một công việc nhất định (chẳng hạn như duy trì hàng tồn kho một lợi nhuậncấp).• Hiệu suất công dân là hành vi đó góp phần vào các mục tiêu của cácCác tổ chức do sự đóng góp để môi trường xã hội và tâm lý(chẳng hạn như tự nguyện giúp một đồng nghiệp với một vấn đề kỹ thuật).• Truy cập sản xuất hiệu suất là hành vi tự nguyện hại hạnh phúc của tổ chức (ví dụ như liên tục xúc phạm khách).Khi quản lý đánh giá hiệu suất, họ đang nghĩ đến các thành phần này ngay cả khi họ là không rõ ràng nhận thức của các thành phần. Ví dụ, khi một người quản lý tỷ giá tiếp thị trợ lý Maria "xuất sắc", cácquản lý là rất có thể phản ứng với một thực tế rằng Maria (a) hoàn thành côtiếp thị công việc, (b) là một công ty hợp tác xã, và (c) khôngtham gia vào các hành vi hiệu quả truy cập chẳng hạn như làm gián đoạn cuộc họp hoặc thường xuyên đến trễ để làm việc.Một nhánh đánh giá nhân viên chống lại một hiệu suất tiêu chuẩn làđể sử dụng bị buộc bảng xếp hạng trong đó nhân viên được đo lường đối với nhau.Sử dụng hệ thống này, nhân viên được xếp hạng vào ba, bốn hoặc năm "giỏ."Các giỏ đại diện cho các công nhân tốt nhất, người lao động tồi tệ nhất và Trung cấpthể loại. Xếp hạng một trong những phương pháp tiếp cận là để buộc các nhân viên vào các loại"Top 20 phần trăm, quan trọng 70 phần trăm, và dưới 10 phần trăm." Trong một số công tybao gồm cả GE, các bảng xếp hạng được coi là nguyên tắc theo thời gian; mỗi phân loạithời gian không cần ép buộc người lao động bị buộc vào dưới 10 phần trăm. Buộc phải xếp hạng-Ings cũng được gọi là "cấp bậc"và yank; Các nhân viên được xếp hạng trong bot-Tom giỏ được miễn nhiệm thường trong một thu hẹp. Đôi khi phía dưới10 phần trăm huấn luyện và đào tạo đối với cao performance.41Bảng xếp hạng bắt buộc đánh giá cao gây tranh cãi. Một sự chỉ trích chính là mộtquản lý có thể chịu trách nhiệm cho một nhóm người biểu diễn xuất sắc nhất, nhưngbuộc phải tuyên bố một vài như "dưới biểu diễn." Làm việc theo nhóm và hợp tác

Kết quả (Việt) 2:

hành lang và khu vực chung quanh công ty để công nhân không chính thức có thể trao đổi ý kiến ngoài nói chuyện nhỏ. THỰC HIỆN ĐÁNH GIÁ (THẨM ĐỊNH OR) Tính đến thời điểm này trong các mô hình nhân sự, nhân viên đã được tuyển dụng, lựa chọn, định hướng, và được đào tạo. Bước tiếp theo là để đánh giá hiệu suất. Một đánh giá thực hiện (hoặc thẩm định) là một hệ thống chính thức để đo lường, đánh giá và xem xét hiệu suất. Việc thực hiện hạn xuất hiện tự nhận giải. Một phân tích của hàng chục nghiên cứu chỉ ra rằng hiệu suất có ba thành phần chính: 40 • Kết quả công tác là việc hoàn thành các nhiệm vụ và trách nhiệm liên quan đến một công việc nhất định (chẳng hạn như duy trì hàng tồn kho ở một lợi nhuận . level) • hiệu suất công dân là hành vi đó góp phần vào việc mục tiêu của tổ chức bằng cách đóng góp vào môi trường xã hội và tâm lý của nó (như tự nguyện giúp một đồng nghiệp với một vấn đề kỹ thuật). • Counter hành có hiệu quả là hành vi tự nguyện mà làm tổn hại đến sức khoẻ của tổ chức (chẳng hạn như khách hàng luôn xúc phạm). Khi các nhà quản lý đánh giá hiệu suất, họ đang nghĩ đến các thành phần này, ngay cả khi họ không nhận thức được một cách rõ ràng của các thành phần. Ví dụ, khi một tỷ lệ quản lý marketing tá Maria "xuất sắc", các nhà quản lý là rất có thể phản ứng với thực tế là Maria (a) thực hiện cô nhiệm vụ tiếp thị, (b) là một công dân của công ty hợp tác xã, và (c) đã không tham gia vào hành vi phản tác dụng như làm gián đoạn các cuộc họp hoặc thường xuyên đến muộn để làm việc. Một nhánh của việc đánh giá nhân viên chống lại một tiêu chuẩn thực hiện là sử dụng bảng xếp hạng buộc mà người lao động được xác định với nhau. Sử dụng hệ thống này, người lao động được xếp thành ba, bốn, hoặc năm "giỏ". Các giỏ đại diện cho công nhân tốt nhất, những người lao động tồi tệ nhất, và trung cấp chuyên mục. Một cách tiếp cận thứ hạng là để buộc người lao động theo các loại: "Top 20 phần trăm, Vital 70 phần trăm, và dưới 10 phần trăm." Trong một số công ty như GE, bảng xếp hạng được xem là hướng dẫn theo thời gian; mỗi phân loại giai đoạn không cần lực lượng công nhân buộc vào dưới 10 phần trăm. Rank- buộc ings cũng được gọi là "bậc và yank"; các nhân viên xếp hạng trong dưới đáy giỏ tom được miễn nhiệm thường xuyên trong một tinh giản biên chế. Đôi khi dưới 10 phần trăm được huấn luyện và đào tạo hướng performance.41 cao Buộc bảng xếp hạng là điều gây tranh cãi. Một chỉ trích chính là một người quản lý có thể chịu trách nhiệm cho một nhóm các nghệ sĩ biểu diễn xuất sắc, chưa được buộc phải tuyên bố một số ít như "người biểu diễn dưới." Làm việc theo nhóm và hợp tác