4. The manager can use the appraisa

4. The manager can use the appraisal interview to improve the employees’ level of engagement. For example, show the employee how his or her efforts contribute to the teams’ and the company’s success; use the interview to emphasize the meaningfulness to the company of what the employee is doing; and emphasize support rather than threats.
5. Performance management is the continuous process of identifying, measuring, and developing the performance of individuals and teams and aligning their performance with the organization’s goals. It means continuous interactions and feedback, to en sure continuous improvement in the employees and team’s capacity and performance. Most importantly, it requires remembering that your employees performance usually reflects more than just whether he or she is “motivated.”
DISCUSSION QUESTIONS
8-1. Explain performance appraisal and discuss the main reasons for conducting such appraisals.
8-2. Describe the three steps in a performance appraisal cycle.
8-3. An immediate superior is usually the only one who appraises employees. What issues may arise when using this approach?
8-4. What is 360-degree-feedback performance appraisal? Discuss the benefits and difficulties Q
of using the 360-degree-feedback approach in organizations.
8-5. Explain the appraisal tools commonly used in organizations to evaluate employee performance.
8-6. Describe the forced distribution method of performance appraisal and discuss the advantages and drawbacks of this method.
8-7. Discuss the measures that an organization can take to ensure that its performance appraisal process is fair and productive.
8-8. Discuss how an appraisal interview can be used to build employee engagement.

Kết quả (Việt) 1:

4. người quản lý có thể sử dụng các cuộc phỏng vấn thẩm định để nâng cao trình độ của nhân viên tham gia. Ví dụ, Hiển thị các nhân viên làm thế nào những nỗ lực của mình đóng góp vào các đội bóng và thành công của công ty; sử dụng các cuộc phỏng vấn để nhấn mạnh meaningfulness cho công ty của những gì các nhân viên làm; và nhấn mạnh hỗ trợ chứ không phải là mối đe dọa.5. quản lý là một quá trình liên tục của việc xác định, đo lường, và phát triển hiệu suất của các cá nhân và tập và việc xếp thẳng của hiệu suất với mục tiêu của tổ chức. Nó có nghĩa là liên tục tương tác và thông tin phản hồi, en chắc chắn liên tục cải thiện các nhân viên và năng lực của đội bóng và hiệu suất. Quan trọng nhất, nó đòi hỏi phải ghi nhớ rằng hiệu suất nhân viên của bạn thường phản ánh nhiều hơn là chỉ cho dù đó là "năng động".CÂU HỎI THẢO LUẬN8-1. giải thích hiệu suất thẩm định và thảo luận về những lý do chính cho tiến hành đánh giá như vậy.8-2. Describe ba bước trong một chu kỳ đánh giá hiệu suất.8-3. một cấp trên ngay lập tức thường là người duy nhất appraises nhân viên. Những gì các vấn đề có thể phát sinh khi sử dụng cách tiếp cận này?8-4. đánh giá phản hồi 360-mức độ hiệu suất là gì? Thảo luận về những lợi ích và khó khăn Qsử dụng phương pháp tiếp cận 360 độ phản hồi trong các tổ chức.8-5. giải thích các công cụ đánh giá thường được sử dụng trong các tổ chức để đánh giá hiệu suất nhân viên.8-6. Mô tả phương pháp bắt buộc phân phối của hiệu suất thẩm định và thảo luận về những lợi thế và nhược điểm của phương pháp này.8-7. thảo luận về các biện pháp một tổ chức có thể làm để đảm bảo rằng quá trình thẩm định hiệu suất của nó là công bằng và hiệu quả.8-8. thảo luận về làm thế nào một cuộc phỏng vấn thẩm định có thể được sử dụng để xây dựng nhân viên tham gia.

Kết quả (Việt) 2:

4. Người quản lý có thể sử dụng các cuộc phỏng vấn thẩm định để nâng cao trình độ của người lao động tham gia. Ví dụ, cho thấy các nhân viên như thế nào những nỗ lực của mình đóng góp cho các đội bóng và thành công của công ty; sử dụng các cuộc phỏng vấn để nhấn mạnh meaningfulness cho công ty của những gì các nhân viên đang làm; và nhấn mạnh hỗ trợ chứ không phải là mối đe dọa.
5. Quản lý hiệu quả là một quá trình liên tục của việc xác định, đo lường, và phát triển các hoạt động của các cá nhân và tập thể và quá trình thực thi của họ với các mục tiêu của tổ chức. Nó có nghĩa là tương tác liên tục và thông tin phản hồi, để en bảo cải tiến liên tục trong các nhân viên và đội ngũ của công suất và hiệu suất. Quan trọng nhất, nó đòi hỏi phải ghi nhớ rằng hiệu suất nhân viên của bạn thường phản ánh nhiều hơn là cho dù người đó là "động lực".
CÂU HỎI THẢO LUẬN
8-1. Giải thích đánh giá hiệu quả và thảo luận về những lý do chính để tiến hành đánh giá như vậy.
8-2. Mô tả ba bước trong một chu kỳ đánh giá hiệu quả.
8-3. Một cấp trên trực tiếp thường là những người duy nhất thẩm định nhân viên. Những vấn đề có thể phát sinh khi sử dụng phương pháp này?
8-4. Đánh giá hiệu quả 360 độ thông tin phản hồi là gì? Thảo luận về những lợi ích và khó khăn Q
của việc sử dụng phương pháp tiếp cận 360 độ thông tin phản hồi trong các tổ chức.
8-5. Giải thích các công cụ thẩm định thường được sử dụng trong các tổ chức để đánh giá hiệu suất của nhân viên.
8-6. Mô tả các phương pháp phân phối buộc phải đánh giá thực hiện và thảo luận về những ưu điểm và nhược điểm của phương pháp này.
8-7. Thảo luận về các biện pháp mà một tổ chức có thể làm để đảm bảo rằng quá trình thẩm định hiệu quả của nó là công bằng và hiệu quả.
8-8. Thảo luận về cách trả lời phỏng vấn thẩm định có thể được sử dụng để xây dựng sự tham gia của nhân viên.