5There are two parts of this defini

5There are two parts of this definition that primarily distinguishes managing diversity from equal opportunity. Firstly, unlike equal opportunity, it shifts the importance of positive interpretation on differences between staff. Secondly, it includes some additional factors(known as diversity factors) that are not covered in the equal opportunity legislation. A managing diversity approach emphasises on individuals rather than groups, and involves thedevelopment of individuals, and not just simply a minority group. As a consequence,managing diversity assists everyone rather than certain underprivileged groups or areas.
Managing Diversity versus Equal Opportunity Approaches:
One of the core differences between managing diversity and equal opportunity is associated with the force for change.Whereas external forces, such as government legislations, social fairness, ethical and humanrights etc, tend to drive the equal opportunity, managing diversity tends to be driven byinternal forces within the organisational structure and is immediately connected with the bottom line

Kết quả (Việt) 1:

5There là hai phần của định nghĩa này chủ yếu là phân biệt quản lý đa dạng từ cơ hội bình đẳng. Thứ nhất, không giống như cơ hội bình đẳng, nó thay đổi quan trọng của việc tích cực giải thích về sự khác biệt giữa các nhân viên. Thứ hai, nó bao gồm một số yếu tố bổ sung (gọi là các yếu tố đa dạng) không được pháp luật cơ hội bình đẳng. Một cách tiếp cận quản lý đa dạng emphasises trên cá nhân chứ không phải là các nhóm, và bao gồm thedevelopment của cá nhân, và không chỉ đơn giản là một nhóm thiểu số. Kết quả là, quản lý đa dạng hỗ trợ tất cả mọi người chứ không phải thiệt thòi nhóm hoặc các khu vực nhất định.Quản lý đa dạng so với phương pháp tiếp cận cơ hội bình đẳng:Một trong những khác biệt cốt lõi giữa quản lý đa dạng và cơ hội bình đẳng là liên kết với lực lượng cho sự thay đổi. Trong khi lực lượng bên ngoài, chẳng hạn như luật chính phủ, công bằng xã hội, đạo Đức và humanrights vv, có xu hướng lái xe cơ hội bình đẳng, quản lý đa dạng có xu hướng hướng byinternal lực lượng trong cơ cấu tổ chức và ngay lập tức kết nối với dòng dưới cùng

Kết quả (Việt) 2:

5There hai phần của định nghĩa này mà chủ yếu phân biệt đa dạng quản lý từ cơ hội bình đẳng. Thứ nhất, không giống như các cơ hội bình đẳng, nó thay đổi tầm quan trọng của giải tích cực về sự khác biệt giữa các nhân viên. Thứ hai, nó bao gồm một số yếu tố bổ sung (được gọi là các yếu tố đa dạng) mà không được bao gồm trong các luật tạo cơ hội bình đẳng. Một cách tiếp cận đa dạng quản lý nhấn mạnh vào cá nhân chứ không phải là các nhóm, và liên quan đến thedevelopment của các cá nhân, và không chỉ đơn giản là một nhóm thiểu số. Như một hệ quả, quản lý đa dạng giúp tất cả mọi người chứ không phải là các nhóm thiệt thòi nhất định hoặc các khu vực.
Giám đa dạng so với cơ hội bình đẳng Phương pháp tiếp cận:
Một trong những khác biệt chính giữa quản lý đa dạng và cơ hội bình đẳng được kết hợp với lực cho lực lượng bên ngoài change.Whereas, chẳng hạn như pháp luật chính phủ , công bằng xã hội, đạo đức và nhân quyền vv, có xu hướng đẩy các cơ hội bình đẳng, quản lý đa dạng có xu hướng được điều khiển lực lượng byinternal trong cơ cấu tổ chức và ngay lập tức kết nối với dòng dưới cùng