Sobel test results indicated a sign

Sobel test results indicated a significant mediating effect of work-to-family enrichment between job characteristics and job satisfaction (Sobel test, z =4.22, p

Kết quả (Việt) 1:

Sobel kết quả kiểm tra chỉ ra một tác động đáng kể môi của công việc gia đình làm giàu giữa đặc điểm công việc và sự hài lòng của công việc (thử nghiệm Sobel, z = 4,22, p < 0,001), giữa đặc điểm công việc và cam kết trầm (Sobel thử nghiệm, z = 2,36, p < 0,05), giữa đặc điểm công việc và OCB (kiểm tra Sobel, z = 2,79, p < 0,01) và giữa hỗ trợ giảng viên hướng dẫn và trầm cam kết (kiểm tra Sobel, z = 2,22, p < 0,05). Các kết quả phân tích hồi quy và kiểm tra Sobel cho thấy rằng hòa giải của chúng tôi, H5a, H5c, H8b được hỗ trợ đầy đủ và H5b được hỗ trợ một phần. H6, H7, H8a và H8c không được hỗ trợ. Công việc gia đình làm giàu hoàn toàn trung gian mối quan hệ giữa đặc điểm công việc và sự hài lòng của công việc (H5a) cũng như OCB (H5c) và một phần trung gian mối quan hệ giữa đặc điểm công việc và cam kết trầm (H5b). Công việc gia đình làm giàu hoàn toàn trung gian mối quan hệ giữa hỗ trợ giảng viên hướng dẫn và trầm cam kết (H8b).Thử nghiệm của một mô hình thay thế hòa giảiThe results of the mediational analyses are consistent with the hypothesized causal structure that interventions for work-life balance would be positively related to work-to-family-enrichment which in turn would be positively related to job outcomes. However, the correlational nature of the analysis does not rule out the alternative model that interventions for work-life balance would be positively related to job outcomes such as job satisfaction which would facilitate the feelings of work-to-family-enrichment. To test the viability of this model, we conducted another set of mediation analysis. We treated job characteristics, WLBP, work-family culture and supervisor support as independent variables, job satisfaction, affective commitment and OCB as mediators and work-to-family enrichment as dependent variable. We run independent regressions for each of the mediator variable (i.e. job satisfaction, affective commitment and OCB). Results (Table III [Figure omitted. See Article Image.]) provide support for the first and second conditions for mediation for job characteristics and supervisor support (only for affective commitment). In the final step of showing mediation, the effect of job characteristics on work-to-family enrichment ( ß =0.22, p <0.01) was still statistically significant when the effect of the mediators i.e. job satisfaction, affective commitment and OCB were controlled for, suggesting no full mediation effect. The effect of supervisor support on work-to-family enrichment (ß =0.24, p <0.01) was statistically significant when the effect of affective commitment was controlled for, suggesting no full mediation effect. The Sobel test results indicated no significant mediating role of job satisfaction (Sobel test, z =0.825, p >0.05), affective commitment (Sobel test, z =1.71, p >0.05), and OCB (Sobel test, z =1.66, p >0.05) in the relationship between job characteristics and work-to-family enrichment. The results also indicated no significant mediating role of affective commitment (Sobel test, z =1.60, p >0.05) in the relationship between supervisor support and work-to-family enrichment. Taken together, the results suggest that none of the presumed mediator variables (i.e. job satisfaction, affective commitment and OCB) fully mediated the relationship between work-life interventions (job characteristics, WLBP, work-family culture and supervisor support) and work-to-family enrichment. Consequently, the strength of the alternate model is weak in the present set of data and our preceding argument gets further support in favour of the mediating role of work-to-family enrichment in the relationship between job characteristics and all job outcomes as well as between supervisor support and affective commitment. Nonetheless, future studies may investigate the viability of the same in a different set of data.Thảo luậnMối quan hệ giữa các can thiệp tổ chức cho công việc-cuộc sống cân bằng và công việc kết quảMục tiêu đầu tiên của nghiên cứu này là để kiểm tra các mối quan hệ giữa các can thiệp tổ chức cho sự cân bằng cuộc sống làm việc và kết quả công việc. Theo dự kiến, chúng tôi thấy rằng nhân viên cảm nhận công việc của họ là cao trên lõi công việc đặc điểm nhiều khả năng báo cáo cấp độ cao hơn của sự hài lòng của công việc, trầm cam kết và tham gia trong hành vi tổ chức công dân. Những phát hiện trong dòng văn học (ví dụ: [37] Hackman và Oldham, 1976; [60] Meyer và Allen, 1997).Contrary to the past research ([32] Grover and Crooker, 1995; [40] Hill, 2005), in this study, we have not found a positive relationship between perceived WLBPs and job outcomes. However, the results are consistent with the findings of [2] Allen (2001) and [91] Wayne et al. (2006). The reasons for such findings may be attributed to the fact that the measures of WLBPs identified in this study are of more generic in nature and specific policies, benefits and programmes for work-life balance are not very common even in high performing organizations in India ([69] Poster, 2005). Research findings ([4] Anderson et al. , 2002; [12] Behson, 2005; [85] Thompson and Prottas, 2005) also suggest that informal aspects of the work environment such as supervisor and co-worker support explain greater share of the variance associated with employee outcomes than do formal benefits and policies. Our sample was largely dominated by male employees that could have influenced the results pertaining to WLBPs. For example, since, female employees attach more value to WLBPs such as flexible working hours and chid care centres and they are primarily direct beneficiaries of WLBPs, it is quite possible that they demonstrate more positive attitudes when WLBPs are available ([54] Lyness et al. , 1999) than do male employees.Consistent with prior research ([84] Thompson et al. , 1999; [2] Allen, 2001; [30] Gordon et al. , 2007), the results of our study suggest that supportive work-family culture is positively associated with job satisfaction and affective commitment. However, unexpectedly and contrary to the earlier findings ([17] Bragger et al. , 2005), it is not related to OCB. Supportive work-family culture does not appear to be sufficiently important to engage in citizenship behaviours.Consistent with earlier research ([40] Hill, 2005), we found a positive relationship between supervisor support and affective commitment, which suggests that employees may feel the obligation to return the supportive behaviour in terms of affective commitment ([78] Shore and Wayne, 1993) when provided with supervisor support. However, contrary to past research ([6] Aryee et al. , 2005; [40] Hill, 2005), we did not find a significant and positive association between supervisor support and job satisfaction. Probably material rewards and compensations are more crucial than supervisor support. The results did not show significant association between supervisor support and OCB. Supervisor support possibly creates an obligation to indulge more in in-role behaviours than extra-role behaviours such as citizenship behaviours.Relationships between organizational interventions for work-life balance and work-to-family enrichment
The second objective of the study was to examine the relationships between organizational interventions for work-life balance and work-to-family enrichment. The finding pertaining to the positive relationship between job characteristics and work-to-family enrichment contradicts the findings of [13] Beutell and Wittig-Berman (2008) and is consistent with that of [88] Voydanoff (2004) and [85] Thompson and Prottas (2005). While these studies have used job autonomy as the measure of job characteristics, we have used the composite score of job characteristics, which includes job autonomy. This suggests that along with autonomy, other measures of job characteristics may have the potential to enhance the level of work-to-family enrichment.

Kết quả (Việt) 2:

Kết quả kiểm tra Sobel chỉ ra một hiệu ứng trung gian quan trọng của làm giàu công việc để gia đình giữa đặc điểm công việc và sự hài lòng công việc (Sobel kiểm tra, z = 4,22, p <0,001), giữa đặc điểm công việc và cam kết tình cảm (Sobel kiểm tra, z = 2,36, p < 0,05), giữa đặc điểm công việc và OCB (Sobel kiểm tra, z = 2,79, p <0,01) và giữa hỗ trợ giám sát và cam kết tình cảm (Sobel kiểm tra, z = 2,22, p <0,05). Kết quả của phân tích hồi quy và kiểm tra Sobel chỉ ra rằng hòa giải của chúng tôi, H5a, H5c, H8b được hỗ trợ đầy đủ và H5b đã được hỗ trợ một phần. H6, H7, H8a và H8c không được hỗ trợ. Work-to-gia đình làm giàu qua trung gian đầy đủ các mối quan hệ giữa đặc điểm công việc và sự hài lòng công việc (H5a) cũng như OCB (H5c) và phần qua trung gian mối quan hệ giữa đặc điểm công việc và cam kết tình cảm (H5b). Work-to-gia đình làm giàu hoàn toàn qua trung gian mối quan hệ giữa hỗ trợ giám sát và cam kết tình cảm (H8b). Thử nghiệm của một mô hình hòa giải khác Các kết quả phân tích mediational phù hợp với cấu trúc nhân quả đưa ra giả thuyết rằng những can thiệp để cân bằng công việc-cuộc sống sẽ là tích cực liên quan để làm việc-to-gia đình-làm giàu mà lần lượt sẽ được liên quan tích cực đến kết quả công việc. Tuy nhiên, bản chất tương quan của các phân tích không loại trừ các mô hình thay thế biện pháp can thiệp để cân bằng công việc-cuộc sống sẽ liên quan tích cực đến kết quả công việc như sự hài lòng công việc đó sẽ tạo thuận lợi cho cảm xúc của tác-to-gia đình-làm giàu. Để kiểm tra tính khả thi của mô hình này, chúng tôi tiến hành một tập hợp các phân tích hòa giải. Chúng tôi đối xử đặc điểm công việc, WLBP, văn hóa làm việc, gia đình và hỗ trợ giám sát như các biến độc lập, làm hài lòng, cam kết tình cảm và OCB như chất trung gian và làm giàu công việc để gia đình như là biến phụ thuộc. Chúng tôi chạy hồi quy độc lập cho mỗi biến trung gian (tức là việc làm hài lòng, cam kết tình cảm và OCB). Kết quả (Bảng III [Hình bỏ qua. Xem Điều ảnh.]) Cung cấp hỗ trợ cho các điều kiện đầu tiên và thứ hai cho hòa giải cho đặc điểm công việc và hỗ trợ giám sát (chỉ cho cam kết tình cảm). Trong bước cuối cùng của hiện hòa giải, ảnh hưởng của đặc điểm công việc về làm giàu công việc để gia đình (ß = 0,22, p <0.01) vẫn còn ý nghĩa thống kê khi tác dụng của các chất trung gian, tức là thỏa mãn công việc, cam kết tình cảm và OCB đã được kiểm soát cho , cho thấy không có tác dụng hòa giải đầy đủ. Hiệu quả của việc hỗ trợ giám sát về công việc làm giàu-to-gia đình (ß = 0,24, p <0,01) có ý nghĩa thống kê khi hiệu ứng của cam kết tình cảm đã được kiểm soát cho, cho thấy không có tác dụng hòa giải đầy đủ. Các kết quả thử nghiệm Sobel cho thấy không có vai trò trung gian quan trọng của việc làm hài lòng (Sobel kiểm tra, z = 0,825, p> 0,05), tình cảm cam kết (Sobel kiểm tra, z = 1,71, p> 0,05), và OCB (Sobel kiểm tra, z = 1,66, p> 0,05) về mối quan hệ giữa đặc điểm công việc và làm giàu công việc đến gia đình. Kết quả cũng cho thấy không có vai trò trung gian quan trọng của cam kết tình cảm (Sobel kiểm tra, z = 1,60, p> 0,05) về mối quan hệ giữa hỗ trợ giám sát và làm giàu công việc đến gia đình. Cùng với nhau, kết quả cho thấy rằng không ai trong số các biến trung gian hòa giải cho là (tức là việc làm hài lòng, cam kết tình cảm và OCB) hoàn toàn qua trung gian mối quan hệ giữa các biện pháp can thiệp công việc-cuộc sống (đặc điểm công việc, WLBP, văn hóa làm việc, gia đình và hỗ trợ giám sát) và công việc để làm giàu -family. Do đó, sức mạnh của các mô hình thay thế là yếu trong tập hiện tại của dữ liệu và lập luận trước, chúng tôi được hỗ trợ thêm trong lợi của các vai trò trung gian của làm giàu công việc đến gia đình, trong mối quan hệ giữa đặc điểm công việc và tất cả các kết quả công việc cũng như giữa hỗ trợ giám sát và cam kết tình cảm. Tuy nhiên, các nghiên cứu trong tương lai có thể điều tra tính khả thi của cùng một tập hợp dữ liệu khác nhau. Thảo luận mối quan hệ giữa các biện pháp can thiệp của tổ chức cho cân bằng công việc-cuộc sống và công việc của các kết quả Mục tiêu đầu tiên của nghiên cứu này đã được xem xét mối quan hệ giữa các biện pháp can thiệp của tổ chức cho cân bằng công việc-cuộc sống và công việc của các kết quả. Theo dự kiến, chúng tôi thấy rằng các nhân viên nhận công việc của họ là cao về đặc điểm công việc cốt lõi có nhiều khả năng để báo cáo mức độ cao hơn của sự hài lòng công việc, cam kết tình cảm và tham gia vào hành vi công dân tổ chức. Những phát hiện này trong dòng văn học (ví dụ [37] Hackman và Oldham, 1976; [60] Meyer và Allen, 1997). Trái ngược với các nghiên cứu trước đây ([32] Grover và Crooker, 1995; [40] Hill, 2005 ), trong nghiên cứu này, chúng tôi đã không tìm thấy một mối quan hệ tích cực giữa WLBPs nhận thức và kết quả công việc. Tuy nhiên, kết quả này phù hợp với kết quả của [2] Allen (2001) và [91] Wayne et al. (2006). Những lý do cho những phát hiện này có thể được quy cho thực tế rằng các biện pháp của WLBPs xác định trong nghiên cứu này là của chung hơn trong tự nhiên và chính sách cụ thể, lợi ích và các chương trình cho cân bằng công việc-cuộc sống không phải là rất phổ biến ngay cả trong các tổ chức có hiệu suất cao ở Ấn Độ ( [69] Poster, 2005). Kết quả nghiên cứu ([4] Anderson et al, 2002;. [12] Behson, 2005; [85] Thompson và Prottas, 2005) cũng đề nghị rằng các khía cạnh chính thức của môi trường làm việc như giám sát viên và đồng nghiệp hỗ trợ giải thích phần lớn hơn của phương sai kết hợp với kết quả lao động hơn so với lợi ích và chính sách chính thức. Mẫu của chúng tôi phần lớn đã được thống trị bởi các nhân viên nam mà có thể đã ảnh hưởng đến các kết quả liên quan đến WLBPs. Ví dụ, kể từ đó, lao động nữ đính kèm giá trị hơn cho WLBPs như giờ làm việc linh hoạt và các trung tâm chăm sóc chid và chúng cũng là những người hưởng lợi trực tiếp của WLBPs, nó là hoàn toàn có thể mà họ thể hiện thái độ tích cực hơn khi WLBPs có sẵn ([54] Lyness et . al., 1999) hơn so với lao động nam Phù hợp với nghiên cứu trước ([84] Thompson et al, 1999;. [2] Allen, 2001;. [30] Gordon et al, 2007), các kết quả nghiên cứu của chúng tôi cho thấy rằng hỗ trợ văn hóa làm việc gia đình, đang tích cực liên quan đến việc làm hài lòng và cam kết tình cảm. Tuy nhiên, bất ngờ và trái ngược với những phát hiện trước đó ([17] Bragger et al., 2005), nó không liên quan đến OCB. Hỗ trợ văn hóa làm việc gia đình không xuất hiện để có đủ quan trọng để tham gia vào các hành vi công dân. Phù hợp với các nghiên cứu trước đây ([40] Hill, 2005), chúng tôi tìm thấy một mối quan hệ tích cực giữa hỗ trợ giám sát và cam kết tình cảm, điều này cho thấy rằng các nhân viên có thể cảm thấy nghĩa vụ trả lại các hành vi hỗ trợ về cam kết tình cảm ([78] Shore và Wayne, 1993) khi được cung cấp với sự hỗ trợ giám sát. Tuy nhiên, trái với nghiên cứu trước đây ([6] Aryee et al, 2005;. [40] Hill, 2005), chúng tôi không tìm thấy một liên kết quan trọng và tích cực giữa hỗ trợ giám sát và sự hài lòng công việc. Có lẽ phần thưởng vật chất và bồi thường là quan trọng hơn hỗ trợ giám sát. Các kết quả đã không hiển thị liên kết quan trọng giữa hỗ trợ giám sát và OCB. Hỗ trợ giám sát viên có thể tạo ra một nghĩa vụ để thưởng thức hơn trong trong vai trò hành vi hơn so với những hành vi ngoài vai trò như hành vi công dân. Quan hệ giữa các biện pháp can thiệp của tổ chức cho cân bằng công việc-cuộc sống và công việc để gia đình làm giàu Mục tiêu thứ hai của nghiên cứu này là để kiểm tra mối quan hệ giữa các biện pháp can thiệp của tổ chức cho cân bằng công việc-cuộc sống và công việc làm giàu-to-gia đình. Phát hiện liên quan đến các mối quan hệ tích cực giữa các đặc điểm công việc và làm giàu công việc đến gia đình, mâu thuẫn với những phát hiện của [13] Beutell và Wittig-Berman (2008) và phù hợp với điều đó của [88] Voydanoff (2004) và [85] Thompson và Prottas (2005). Trong khi các nghiên cứu đã sử dụng quyền tự chủ công việc là thước đo của đặc điểm công việc, chúng tôi đã sử dụng các điểm số tổng hợp của đặc điểm công việc, trong đó bao gồm quyền tự chủ công việc. Điều này cho thấy rằng cùng với quyền tự chủ, các biện pháp khác về đặc điểm công việc có thể có tiềm năng để tăng cường mức độ làm giàu công việc đến gia đình.