2.1.3. Equity theoryEquity theory,

2.1.3. Equity theory
Equity theory, as reviewed by Walster, Berscheid & Walster (1973) shows how a person perceives fairness in regard to social relationships. The theory presupposes that during a social exchange, a person identifies the amount of input gained from a relationship compared to the output, as well as how much effort another person’s puts forth. Based on Adam (1965) theory, Huseman, Hatfield & Miles (1987) further suggest that if an employee thinks there is an inequity between two social groups or individuals, the employee is likely to be distressed or dissatisfied because the input and the output are not equal. Inputs encompass the quality and quantity of the employee’s contributions to his or her work. Examples of inputs include: time, effort, hard work, commitment, ability, adaptability, flexibility, tolerance, determination, enthusiasm, personal sacrifice, trust in superiors, support from co-workers and colleagues and skills. Output (outcomes) on the other hand is the positive and negative consequences that an individual (employee) perceives a participant has incurred as a consequence of his relationship with another. Examples of outputs include job security, esteem, salary, employee benefits, expenses, recognition, reputation, responsibilities, and sense of achievement, praise, thanks, and stimuli and so on.
The major concern in equity theory is about payment and therefore the cause of concern of equity or inequity in most cases in organizations. In any position in the organization, an employee wants to feel that their contributions and work performance are being rewarded with their pay. If an employee feels underpaid, he would be dissatisfied and therefore becomes hostile towards the organization and co-workers which may ultimately result to lack of motivation and low performance. Equity is multidimensional in nature. For example, it does not depend on our input-to-output alone. It depends on people’s comparison between own input-output ratio and the ratio of others. Since equity is all about perception, employees form perceptions on what constitute a fair (balance or trade) of inputs and outputs by comparing their situation with other ‘referents’ in the market place as they see it.
From this comparison, when they perceive that their inputs are fairly rewarded by outputs, then they are satisfied, happier and more motivated in their work. They are de-motivated to their job and the organization when they perceive that their ratio of inputs-outputs is less beneficial than the ratio enjoyed by referent others (Ball, 2014). According to Adams (1963), when a person becomes aware of inequity, it causes a reaction in them, potentially some form of tension that is ‘proportional to the magnitude of inequity present’. It is because of this tension that an individual might react in a way that reduces the tension in him. Equity theory further identifies four mechanisms for job satisfaction (dissatisfaction) as follows:
a. Employees seek to maximize their outcomes (rewards minus outcomes).
b. Groups can maximize collective rewards by developing accepted systems for equitably apportioning rewards and costs among members. That is, systems of equity will evolve within groups, and members will attempt to induce other members to accept and adhere to these systems.
c. When employees find themselves participating in inequitable relationships, they become dissatisfied or distressed. The theory explains that in this situation, both the person who gets ‘too much’ and the person who gets ‘too little’ feel dissatisfied. The employee who gets too much may feel ashamed or guilt and the employee who gets too little may feel angry or humiliated.
d. Employees who perceive that they are in an inequitable relationship attempts to eliminate their dissatisfaction by restoring equity. This could be done by either by distorting inputs, outputs, or leaving the organization.
Thus the theory has wide-reaching implications for employee morale, efficiency, performance, productivity and turnover. It also shows why employees see themselves the way they are treated in terms of their surrounding environment, teams, systems, etc collectively and not in isolation and so they should be managed and treated accordingly. In addition, the totals of employee inputs-outputs must be measured including their personal values. Schultz & Schultz (2010) further extended equity theory to include the behavioural responses patterns to situations of equity or inequity. These response patterns are: benevolent (satisfied when they are under paid compared with co-workers), equity sensitive (believe everyone should be fairly rewarded) and entitled (employees believe that everything they receive is their just due).

Kết quả (Việt) 1:

2.1.3. vốn cổ phần lý thuyếtLý thuyết vốn chủ sở hữu, như xem xét lại bởi Walster, Berscheid & Walster (1973) cho thấy làm thế nào một người nhận thức sự công bằng trong liên quan đến mối quan hệ xã hội. Lý thuyết presupposes rằng trong một trao đổi xã hội, một người xác định số lượng đầu vào thu được từ một mối quan hệ so với sản lượng, cũng như làm thế nào nhiều nỗ lực của người khác đặt ra. Dựa trên lý thuyết (1965) Adam, Huseman, Hatfield & Miles (1987) tiếp tục đề nghị rằng nếu một nhân viên nghĩ rằng đó là một thiếu giữa hai nhóm xã hội hoặc cá nhân, các nhân viên có khả năng là đau khổ hoặc không hài lòng bởi vì các đầu vào và đầu ra là không bình đẳng. Đầu vào bao gồm chất lượng và số lượng của các nhân viên đóng góp cho công việc của mình. Ví dụ về các đầu vào bao gồm: thời gian, nỗ lực, làm việc chăm chỉ, cam kết, khả năng, khả năng thích ứng, linh hoạt, khoan dung, quyết tâm, sự nhiệt tình, cá nhân sự hy sinh nhất, tin tưởng vào cấp trên, hỗ trợ từ các đồng nghiệp và đồng nghiệp và kỹ năng. Đầu ra (kết quả) mặt khác là các hậu quả tích cực và tiêu cực mà một cá nhân (nhân viên) nhận thức một người tham gia đã phát sinh do hậu quả của mối quan hệ của ông với nhau. Ví dụ về kết quả đầu ra bao gồm an ninh công việc, tin, tiền lương, lợi ích nhân viên, chi phí, công nhận, danh tiếng, trách nhiệm, và cảm giác thành tích, lời khen, cảm ơn, và kích thích và vân vân.Mối quan tâm lớn trong lý thuyết vốn chủ sở hữu là về thanh toán và do đó là nguyên nhân gây ra mối quan tâm của vốn chủ sở hữu hoặc thiếu trong hầu hết trường hợp trong tổ chức. Ở bất kỳ vị trí trong tổ chức, một nhân viên muốn cảm thấy những đóng góp và hiệu suất công việc của họ đang được thưởng với trả tiền của họ. Nếu một nhân viên cảm thấy underpaid, ông sẽ không hài lòng và do đó trở thành thù địch đối với các tổ chức và đồng nghiệp mà cuối cùng có thể dẫn đến thiếu động lực và hiệu suất thấp. Vốn chủ sở hữu là đa chiều trong tự nhiên. Ví dụ, nó phụ thuộc vào chúng tôi đầu vào-để-đầu ra một mình. Nó phụ thuộc vào nhân so sánh giữa riêng đầu vào-đầu ra tỷ lệ và tỷ lệ của những người khác. Kể từ khi vốn chủ sở hữu là tất cả về nhận thức, nhân viên tạo thành nhận thức về những gì cấu thành một công bằng (cân bằng hoặc thương mại) của đầu vào và đầu ra bằng cách so sánh tình hình của họ với các 'referents' ở nơi thị trường khi họ nhìn thấy nó.Từ so sánh này, khi họ nhận thức đầu vào của họ khá được khen thưởng của kết quả đầu ra, sau đó họ là hài lòng, hạnh phúc hơn và nhiều động cơ trong công việc của họ. Họ có de-động cơ để công việc của họ và tổ chức khi họ nhận thức của tỷ lệ đầu vào-đầu ra là ít mang lại lợi ích so với tỷ lệ rất thích bởi referent người khác (bóng, 2014). Theo Adams (1963), khi một người trở thành nhận thức của thiếu, nó gây ra một phản ứng trong đó, có khả năng là một số hình thức của căng thẳng đó là 'tỷ lệ thuận với độ lớn của thiếu mặt'. Đó là vì này căng thẳng mà một cá nhân có thể phản ứng theo cách mà làm giảm sự căng thẳng trong anh ta. Vốn cổ phần lý thuyết hơn nữa xác định các cơ chế bốn cho sự hài lòng của công việc (không hài lòng) như sau:a. nhân viên tìm kiếm để tối đa hóa kết quả của họ (phần thưởng trừ kết quả).sinh nhóm có thể tối đa hóa tập thể phần thưởng của đang phát triển hệ thống được chấp nhận bằng apportioning phần thưởng và các chi phí giữa các thành viên. Có nghĩa là, các hệ thống của vốn chủ sở hữu sẽ tiến triển trong nhóm, và thành viên sẽ cố gắng để tạo ra các thành viên khác chấp nhận và tuân thủ với các hệ thống.c. khi nhân viên tìm thấy chính mình tham gia vào mối quan hệ công bình, họ trở thành không hài lòng hoặc đau khổ. Lý thuyết giải thích rằng trong tình hình này, cả hai người đã được 'quá nhiều' và người được 'quá ít' cảm thấy không hài lòng. Nhân viên được quá nhiều có thể cảm thấy xấu hổ hay tội lỗi và nhân viên được quá ít có thể cảm thấy tức giận hoặc bị sỉ nhục.mất nhân viên nhận thức rằng họ đang có trong một mối quan hệ công bình cố gắng để loại bỏ sự bất mãn của họ bằng cách khôi phục lại vốn chủ sở hữu. Điều này có thể được thực hiện bởi hoặc bằng méo mó đầu vào, đầu ra, hoặc để lại tổ chức.Vì vậy, lý thuyết có phạm vi tiếp cận các tác động đối với nhân viên tinh thần, hiệu quả, hiệu suất, năng suất và doanh thu. Nó cũng cho thấy tại sao nhân viên thấy mình cách họ đang được điều trị trong điều kiện của môi trường xung quanh, đội, Hệ thống, vv nói chung và không phải trong sự cô lập và như vậy họ nên được quản lý và điều trị cho phù hợp. Ngoài ra, tổng số nhân viên đầu vào-đầu ra phải được đo lường trong đó có giá trị cá nhân của họ. Schultz & Schultz (2010) tiếp tục mở rộng vốn cổ phần lý thuyết để bao gồm các mô hình hành vi phản ứng với các tình huống của vốn chủ sở hữu hoặc thiếu. Các mẫu phản ứng: tốt bụng (hài lòng khi họ được nhỏ hơn trả tiền so với đồng nghiệp), vốn chủ sở hữu nhạy cảm (tin rằng tất cả mọi người nên được khá khen thưởng) và quyền (nhân viên tin rằng tất cả mọi thứ họ nhận được là của họ do chỉ).

Kết quả (Việt) 2:

2.1.3. Lý thuyết công bằng
lý thuyết công bằng, như xem xét bởi Walster, Berscheid & Walster (1973) cho thấy làm thế nào một người nhận thức được sự công bằng trong quan đến các mối quan hệ xã hội. Các lý thuyết giả định rằng trong một trao đổi xã hội, một người xác định số lượng đầu vào thu được từ một mối quan hệ so với sản lượng, cũng như bao nhiêu nỗ lực puts của người khác ra. Dựa trên Adam (1965) lý thuyết, Huseman, Hatfield & Miles (1987) tiếp tục cho thấy rằng nếu một nhân viên cho rằng có một sự không công bằng giữa hai nhóm, cá nhân xã hội, người lao động có khả năng là đau khổ hay không hài lòng vì đầu vào và đầu ra là không công bằng. Đầu vào bao gồm chất lượng và số lượng của các khoản đóng góp của nhân viên với công việc của mình. Ví dụ về các yếu tố đầu vào bao gồm: thời gian, công sức, công việc khó khăn, cam kết, khả năng, khả năng thích ứng, linh hoạt, sự khoan dung, lòng quyết tâm, sự nhiệt tình, hy sinh cá nhân, tin tưởng vào cấp trên, sự hỗ trợ từ các đồng nghiệp và các đồng nghiệp và kỹ năng. Đầu ra (kết quả), mặt khác là hậu quả tích cực và tiêu cực mà một cá nhân (nhân viên) nhận thức một người tham gia đã phát sinh như là một hệ quả của mối quan hệ của mình với người khác. Ví dụ về các kết quả đầu ra bao gồm an ninh việc làm, lòng tự trọng, lương, phúc lợi nhân viên, chi phí, công nhận, uy tín, trách nhiệm, và cảm giác thành tựu, khen ngợi, cảm ơn, và kích thích và như vậy.
Các mối quan tâm lớn trong lý thuyết công bằng là về thanh toán và do đó nguyên nhân quan tâm của vốn chủ sở hữu hay không công bằng trong hầu hết trường hợp trong các tổ chức. Trong bất kỳ vị trí trong tổ chức, một nhân viên muốn cảm thấy rằng những đóng góp của họ và hiệu quả công việc sẽ được khen thưởng với lương của họ. Nếu một nhân viên cảm thấy mình trả tiền đầy đủ, anh sẽ không hài lòng và do đó trở thành thù nghịch đối với các tổ chức và đồng nghiệp mà cuối cùng có thể dẫn đến thiếu động lực và hiệu suất thấp. Vốn chủ sở hữu là đa chiều trong tự nhiên. Ví dụ, nó không phụ thuộc vào chúng tôi đầu vào-to-đầu ra một mình. Nó phụ thuộc vào so sánh của người dân giữa của tỷ lệ đầu vào-đầu ra và tỷ lệ của những người khác. Kể từ vốn chủ sở hữu là tất cả về nhận thức, nhân viên hình thành nhận thức về những gì cấu thành một công bằng (cân bằng hoặc thương mại) của đầu vào và đầu ra bằng cách so sánh hoàn cảnh của mình với 'referents' khác trên thị trường như họ nhìn thấy nó.
Từ sự so sánh này, khi họ cảm nhận được rằng đầu vào của họ đang khá khen thưởng bằng kết quả đầu ra, sau đó họ được thỏa mãn, hạnh phúc hơn và năng động hơn trong công việc của họ. Họ được de-động lực để công việc của họ và tổ chức khi họ nhận thấy rằng tỉ lệ của họ đầu vào-đầu ra là ít lợi ích hơn so với tỷ lệ hưởng referent người khác (Ball, 2014). Theo Adams (1963), khi một người trở thành ý thức của sự bất công bằng, nó gây ra một phản ứng trong họ, có khả năng một số hình thức của sự căng thẳng là "tỷ lệ với độ lớn của sự bất bình đẳng hiện nay '. Đó là vì sự căng thẳng này mà một cá nhân có thể phản ứng một cách làm giảm sự căng thẳng trong người ấy. Lý thuyết công bằng hơn nữa xác định bốn cơ chế cho việc làm hài lòng (không hài lòng) như sau:
a. Nhân viên tìm kiếm để tối đa hóa kết quả của họ (phần thưởng trừ đi kết quả).
B. Các nhóm có thể tối đa hóa lợi ích tập thể bằng cách phát triển các hệ thống chấp nhận cho công bằng bố trí các phần thưởng và chi phí giữa các thành viên. Đó là, hệ thống của vốn chủ sở hữu sẽ phát triển trong nhóm, và các thành viên sẽ cố gắng để tạo ra các thành viên khác chấp nhận và tuân thủ các hệ thống này.
C. Khi nhân viên thấy mình tham gia vào các mối quan hệ công bằng, họ không hài lòng hay đau khổ. Các lý thuyết giải thích rằng trong tình huống này, cả hai người được 'quá nhiều' và người được "quá ít 'cảm thấy không hài lòng. Người lao động được quá nhiều có thể cảm thấy tội lỗi hoặc xấu hổ và các nhân viên đã được quá ít có thể cảm thấy tức giận hay làm nhục.
D. Những nhân viên cảm thấy rằng họ đang ở trong một mối quan hệ không công bằng nỗ lực để loại bỏ sự không hài lòng của họ bằng cách khôi phục vốn chủ sở hữu. Điều này có thể được thực hiện bằng cách bóp méo bởi yếu tố đầu vào, đầu ra, hoặc để lại tổ chức.
Như vậy lý thuyết đã rất rộng lớn tác động đối với tinh thần nhân viên, hiệu quả, hiệu suất, năng suất và doanh thu. Nó cũng cho thấy tại sao các nhân viên thấy mình là cách họ được đối xử về mặt môi trường của họ xung quanh, các đội, hệ thống, vv chung và không trong sự cô lập và do đó, họ cần được quản lý và điều trị phù hợp. Ngoài ra, tổng số nhân viên của các đầu vào-đầu ra phải được đo lường bao gồm cả giá trị cá nhân của họ. Schultz & Schultz (2010) tiếp tục mở rộng lý thuyết công bằng để bao gồm các phản ứng hành vi mẫu để các tình huống của vốn chủ sở hữu hoặc bất bình đẳng. Những mô hình phản ứng là: nhân từ (hài lòng khi họ đang được trả tiền so với đồng nghiệp), vốn nhạy cảm (tin rằng tất cả mọi người nên được khá khen thưởng) và quyền (nhân viên tin rằng tất cả mọi thứ mà họ nhận được là họ chỉ do).