The best managers……are empathetic.

The best managers…

…are empathetic. Focusing on the feelings of employees being sensitive to their needs is one of the most important, and most frequently overlooked, characteristic, of the most successful managers.

…focus on their employees’ strengths. While employees’ weaknesses cannot be ignored, a focus on the negatives will lead to frustration for yourself and discouragement to your employees.

…are fair and impartial. Nothing is more likely to produce conflict, reduce cooperation, and even induce passive-aggressive non-compliance, than a sense that the boss is not fair, or plays favorites. Lack of impartiality is a killer. Even though there may be a natural empathy between a manager and a particular employee, the tendency to treat that employee more favorably is a sure-fire way to create chaos in the work force.

…are patient. They understand that Rome wasn’t built in a day and it takes time and patience to develop employees to their highest potentials.

…take into account each employee’s interests. Rapport is strengthened when managers are aware of their employees’ interests. When possible, make assignments that align with an employee’s interests. This will increase the employee’s motivation and make for an all-around more pleasant workplace.

…don’t harp on poor performance. Poor performance is usually a sign of lack of skill; coaching or mentoring is called for. Simply harping on poor performance is guaranteed to reduce further cooperation and make poor performance even worse.

…challenge their employees with difficult but doable assignments. The more accomplished your employees are, the better they perform, and the better they perform, the more successful you are. Provide each employee with tasks that require them to stretch their strengths—but avoid giving them tasks that are too far beyond their present capacities.

…like to help others. Humans are social animals and most of us naturally feel good about helping others. But too many managers get it into their heads that their employees are just there to help them. This misdirected emphasis leads to resentment and lowered morale. Instead, helping employees to do their jobs better earns employees’ respect and their desire to reciprocate.

…never vent anger towards employees. That frustration leads to anger is a psychological truism, and some work-related frustration is inevitable. Yet, venting the resulting anger will intimidate workers and reduce their willingness to feel good about you—and they certainly won’t want to do their best for you.

…practice honesty and keep their word. A manager who says one thing and does another will lose the trust—and the respect—of his employees. A manager’s level of honesty becomes a model for his employees, and helps to establish the team’s culture. Managers that fail “the smell test” create cultures that fail, with teamwork becoming impossible.

…focus on their employees rather than on themselves. The most basic definition of a manager is someone who gets things done through others. Managers must always be thinking about their employees: about their strengths and their weaknesses and how to help them do their jobs the best way possible.

…have good senses of humor. No, managers don’t have to be comedians with stores of funny stories. But they do have to be able to laugh at themselves and recognize that most goofs are not tragedies. Having a sense of humor means being able to maintain perspective on what’s happening—including those times when things do not go well.

…greet employees with a smile. Many years ago Dale Carnegie wrote about the importance of smiles. While his over-reliance on smiling as a tool to “win friends and influence people” has been much criticized (and rightly so!) he was definitely on to something. People like people who smile. Managers who are liked get better performance from their employees than managers who are not liked.

…remember to say “thank you.” As simple-minded as it may sound, saying “thank you” is a great motivator. People want to be appreciated. Simple “thank yous,” even for simple, everyday tasks, will go a very long way towards gaining cooperation and developing employees who feel good about their jobs and about themselves.

…are friendly without becoming too friendly. Showing interest in employees at a personal level is fine. Occasionally, managers should ask employees about their families, their leisure time activities, their hobbies. It is not fine for them to socialize and become enmeshed in their outside-of-work lives. It’s a fine line to draw, but failing to draw that line leads to immeasurable trouble.

…accept personal responsibility for the team’s functioning. Blaming a work unit’s failures on anybody but himself is a sign of cowardice and is sure to be looked down on by higher level management—as well as by their employees. As the head of the work unit, managers must accept the idea, as President Truman put it many years ago, that “the buck stops here.”

None of the traits listed above are inborn and inflexible, and none of the behaviors listed are difficult to master. As a manager, you owe it to yourself, to your organization and, most importantly, to your employees, to practice the traits and behaviors listed here. You’ll be a better manager for it.

Besides his clinical work and university teaching, Martin Seidenfeld, Ph.D., provides consulting to organizations on management issues and on managing organizational stress.

Kết quả (Việt) 1:

Các nhà quản lý tốt nhất..... .anh cảm. Tập trung vào những cảm xúc của nhân viên được nhạy cảm với các nhu cầu của họ là một trong những quan trọng nhất, và thường xuyên nhất bị bỏ qua, đặc trưng, của các nhà quản lý thành công nhất... .focus trên sức mạnh của nhân viên. Trong khi những điểm yếu của nhân viên không thể bỏ qua, một tập trung vào các âm sẽ dẫn đến sự thất vọng cho chính mình và chán nản cho nhân viên của bạn... .Anh công bằng và khách quan. Không có gì là nhiều khả năng để tạo ra xung đột, giảm hợp tác, và thậm chí tạo ra hung hăng thụ động không tuân thủ, hơn một cảm giác rằng ông chủ không phải là công bằng, hoặc đóng yêu thích. Thiếu tính công bằng là một kẻ giết người. Mặc dù có thể có một sự đồng cảm tự nhiên giữa một người quản lý và nhân viên cụ thể, xu hướng để đối xử với nhân viên đó hơn thuận lợi là một cách chắc chắn để tạo ra sự hỗn loạn trong lực lượng lao động... .anh bệnh nhân. Họ hiểu rằng Rome đã không được xây dựng trong một ngày và mất thời gian và kiên nhẫn để phát triển các nhân viên tiềm năng cao nhất của họ... .mất vào tài khoản của mỗi nhân viên lợi ích. Mối quan hệ được tăng cường khi quản lý được nhận thức được lợi ích của nhân viên. Khi có thể, làm cho bài tập mà align với lợi ích của nhân viên. Điều này sẽ làm tăng động lực của nhân viên và làm cho một nơi làm việc dễ chịu hơn xung quanh.... không harp trên hiệu suất kém. Hiệu suất kém thường là một dấu hiệu của sự thiếu kỹ năng; huấn luyện hoặc mentoring được gọi là cho. Chỉ đơn giản là harping ngày nghèo hiệu suất được đảm bảo để giảm tiếp tục hợp tác và làm cho hiệu suất kém thậm chí tệ hơn... .challenge nhân viên của họ với các bài tập khó khăn nhưng doable. Các chi tiết thực hiện nhân viên của bạn, thì tốt hơn họ thực hiện, và họ thực hiện tốt hơn, càng có nhiều thành công bạn là. Cung cấp cho mỗi nhân viên với nhiệm vụ đòi hỏi họ để kéo dài thế mạnh của mình- nhưng tránh cho họ công việc vượt quá xa của năng lực hiện tại... .như để giúp đỡ người khác. Con người là động vật xã hội và hầu hết chúng ta tự nhiên cảm thấy tốt về việc giúp những người khác. Nhưng quá nhiều nhà quản lý làm cho nó vào đầu mà nhân viên của họ đang chỉ cần có để giúp họ. Này nhấn mạnh misdirected dẫn sự oán hận và giảm tinh thần. Thay vào đó, giúp nhân viên để làm công việc của họ tốt hơn kiếm được sự tôn trọng của nhân viên và mong muốn của họ để đáp lại... t vent tức giận đối với nhân viên. Thất vọng dẫn đến sự tức giận là một truism tâm lý, và một số công việc liên quan đến sự thất vọng là không thể tránh khỏi. Tuy vậy, venting tức giận kết quả sẽ đe dọa người lao động và giảm sẵn sàng của họ để cảm thấy tốt về bạn- và họ chắc chắn sẽ không muốn làm hết sức mình cho bạn... .practice trung thực và giữ từ họ. Một người quản lý những người nói một điều và không khác sẽ mất sự tin tưởng — và sự tôn trọng-của nhân viên của mình. Một người quản lý cấp trung thực sẽ trở thành một mô hình cho nhân viên của mình, và giúp thành lập của nhóm nghiên cứu văn hóa. Quản lý thất bại "thử nghiệm mùi" tạo ra nền văn hóa không thành công, với tinh thần đồng đội trở thành không thể... .focus vào nhân viên của họ chứ không phải trên mình. Định nghĩa cơ bản nhất của một người quản lý là một người được những điều thực hiện thông qua những người khác. Nhà quản lý phải luôn luôn tư duy về nhân viên của họ: về của họ thế mạnh và điểm yếu của họ và làm thế nào để giúp họ làm công việc của họ một cách tốt nhất có thể... .đã tốt cảm giác hài hước. Không, người quản lý không phải là diễn viên hài với cửa hàng của funny câu chuyện. Nhưng họ phải có thể cười nhạo chính mình và nhận ra rằng hầu hết goofs đang không bi kịch. Có một cảm giác hài hước có nghĩa là việc có thể để duy trì quan điểm về những gì đang xảy ra-trong đó có những thời điểm khi mọi thứ không đi cũng... .greet nhân viên với một nụ cười. Nhiều năm trước đây Dale Carnegie đã viết về tầm quan trọng của những nụ cười. Trong khi ông sự phụ thuộc hơn vào mỉm cười như một công cụ để "giành chiến thắng bạn bè và ảnh hưởng đến những người" đã chỉ trích nhiều (và đúng như vậy!) ông đã chắc chắn vào một cái gì đó. Những người như những người mỉm cười. Quản lý những người có thích nhận được hiệu suất tốt hơn từ nhân viên của họ hơn so với quản lý những người không phải là thích... .remember để nói "cảm ơn bạn." Minded vì nó có thể âm thanh, nói "cảm ơn" là một động lực lớn. Mọi người muốn được đánh giá cao. Đơn giản "cảm ơn yous," ngay cả đối với nhiệm vụ đơn giản, hàng ngày, sẽ đi một cách rất dài hướng tới đạt được hợp tác và phát triển nhân viên cảm thấy tốt về công việc của họ và về bản thân mình... .anh thân thiện mà không trở nên quá thân thiện. Thấy quan tâm đến các nhân viên ở một mức độ cá nhân là tốt. Đôi khi, người quản lý nên hỏi nhân viên về gia đình của họ, các hoạt động thời gian giải trí, sở thích của họ. Nó không phải là tốt cho họ để giao tiếp và trở thành enmeshed ở cuộc sống bên ngoài của công việc của họ. Nó là một dòng Mỹ để vẽ, nhưng không vẽ đường đó dẫn đến rắc rối bao la... .accept trách nhiệm cá nhân cho đội của hoạt động. Đổ lỗi cho thất bại của một đơn vị làm việc trên bất kỳ người nào nhưng mình là một dấu hiệu của hèn nhát và chắc chắn sẽ được nhìn xuống của quản lý cấp cao hơn — cũng như bởi nhân viên của họ. Là người đứng đầu của các đơn vị làm việc, nhà quản lý phải chấp nhận ý tưởng, như Tổng thống Truman đặt nó nhiều năm trước đây, rằng "buck dừng ở đây."Không có những đặc điểm được liệt kê ở trên là bẩm sinh và thiếu, và không có những hành vi được liệt kê là khó khăn để làm chủ. Như một người quản lý, bạn nợ nó cho chính mình, để tổ chức của bạn và, quan trọng nhất, nhân viên của bạn, để thực hành các đặc điểm và hành vi được liệt kê ở đây. Bạn sẽ có một người quản lý tốt hơn cho nó.Bên cạnh đó làm việc lâm sàng và các trường đại học giảng dạy của mình, Martin Seidenfeld, tiến sĩ, cung cấp tư vấn cho các tổ chức về vấn đề quản lý và quản lý tổ chức căng thẳng.

Kết quả (Việt) 2:

Các nhà quản lý tốt nhất ... ... là cảm thông. Tập trung vào những cảm giác của nhân viên nhạy cảm với nhu cầu của họ là một trong những quan trọng nhất, và thường xuyên bị bỏ qua nhất, đặc trưng, ​​các nhà quản lý thành công nhất. ... Tập trung vào những điểm mạnh của nhân viên. Trong khi điểm yếu của người lao động không thể bỏ qua, tập trung vào những tiêu cực sẽ dẫn đến sự thất vọng cho chính mình và chán nản để nhân viên của bạn. ... Là công bằng và vô tư. Không có gì là nhiều khả năng để sản xuất xung đột, giảm hợp tác, và thậm chí gây ra sự không tuân thủ thụ động tích cực, so với một cảm giác rằng các ông chủ là không công bằng, hoặc chơi yêu thích. Thiếu công bằng là một kẻ giết người. Mặc dù có thể có một sự đồng cảm tự nhiên giữa người quản lý và một nhân viên đặc biệt, xu hướng để điều trị mà nhân viên thuận lợi hơn là một cách chắc chắn để tạo ra sự hỗn loạn trong lực lượng lao động. ... Là bệnh nhân. Họ hiểu rằng Rome không được xây dựng trong một ngày và nó cần có thời gian và kiên nhẫn để phát triển nhân viên với tiềm năng cao nhất của mình. ... Có tính đến lợi ích của mỗi nhân viên. Rapport được củng cố khi các nhà quản lý nhận thức được lợi ích của người lao động. Khi có thể, làm bài tập mà phù hợp với lợi ích của nhân viên. Điều này sẽ làm tăng động lực của nhân viên và làm cho tất cả-xung quanh nơi làm việc dễ chịu hơn. ... Không harp vào hiệu suất kém. Hiệu suất kém thường là một dấu hiệu của sự thiếu kỹ năng; huấn luyện hoặc cố vấn được gọi là cho. Đơn giản chỉ cần harping về hiệu suất nghèo được đảm bảo để giảm hợp tác hơn nữa và làm cho hiệu suất kém thậm chí còn tồi tệ hơn. ... Thách thức nhân viên của họ với nhiệm vụ khó khăn nhưng có thể làm được. Việc thực hiện nhiều nhân viên của bạn, thì tốt hơn họ thực hiện, và tốt hơn họ thực hiện, thành công hơn bạn đang có. Cung cấp cho mỗi nhân viên với công việc mà đòi hỏi họ phải căng ra điểm mạnh của mình nhưng tránh cho họ những công việc mà quá xa vượt quá khả năng hiện tại của họ. ... Muốn giúp đỡ người khác. Con người là động vật xã hội và hầu hết chúng ta tự nhiên cảm thấy tốt về việc giúp đỡ người khác. Nhưng quá nhiều nhà quản lý có được nó vào đầu của họ rằng nhân viên của họ chỉ có thể giúp họ. Nhấn mạnh sai địa chỉ này dẫn đến sự bất mãn và tinh thần hạ xuống. Thay vào đó, giúp nhân viên làm công việc của họ tốt hơn kiếm được sự tôn trọng của nhân viên và mong muốn của họ để đền đáp lại. ... Không bao giờ trút giận đối với nhân viên. Thất vọng đó sẽ dẫn đến sự tức giận là một sự thật hiển nhiên tâm lý, và một số thất vọng công việc liên quan là không thể tránh khỏi. Tuy nhiên, trút sự giận dữ kết quả sẽ đe dọa công nhân và làm giảm sự sẵn sàng của họ để cảm thấy tốt về bạn và họ chắc chắn sẽ không muốn làm điều tốt nhất cho bạn. ... Thực hành trung thực và giữ lời của họ. Một nhà quản lý người nói một điều và không khác sẽ mất sự tin tưởng và sự tôn trọng, nhân viên của mình. Trình độ A của nhà quản lý của sự trung thực trở thành một hình mẫu cho nhân viên của mình, và giúp thiết lập nền văn hóa của đội. Nhà quản lý mà không "thử mùi" tạo ra nền văn hóa mà không thành công, với tinh thần đồng đội trở nên bất khả thi. ... Tập trung vào nhân viên của họ hơn là về bản thân. Các định nghĩa cơ bản nhất của một nhà quản lý là người được những điều thực hiện thông qua người khác. Các nhà quản lý luôn phải suy nghĩ về nhân viên của mình. Về điểm mạnh và mặt yếu của họ và làm thế nào để giúp họ làm công việc của họ theo cách tốt nhất có thể ... có cảm giác hài hước. Không, người quản lý không phải là diễn viên hài kịch với các cửa hàng của những câu chuyện buồn cười. Nhưng họ có để có thể cười nhạo chính mình và nhận ra rằng hầu hết goofs không bi kịch. Có một cảm giác hài hước nghĩa là có thể duy trì quan điểm về những gì đang xảy ra, bao gồm cả những lần khi mọi thứ không đi nổi. ... Chào đón nhân viên với một nụ cười. Nhiều năm trước, Dale Carnegie đã viết về tầm quan trọng của những nụ cười. Trong khi qua sự phụ thuộc của mình vào mỉm cười như một công cụ để "giành chiến thắng bạn bè và ảnh hưởng đến mọi người" đã được nhiều chỉ trích (và đúng như vậy!), Ông đã chắc chắn về cái gì. Những người như những người mỉm cười. Quản lý những người đang thích có được hiệu suất tốt hơn từ nhân viên của họ hơn so với những người quản lý không thích. ... Nhớ để nói "cảm ơn bạn." Khi đầu óc đơn giản như nó có thể âm thanh, nói "cảm ơn" là một động lực rất lớn. Mọi người muốn được đánh giá cao. Simple "cảm ơn yous," ngay cả đối với, công việc đơn giản hàng ngày, sẽ đi một chặng đường rất dài về phía thâu hợp tác và phát triển nhân viên cảm thấy tốt về công việc của họ và về bản thân mình. ... Rất thân thiện mà không trở nên quá thân thiện. Quan tâm tới nhân viên ở một mức độ cá nhân là tốt. Thỉnh thoảng, các nhà quản lý nên hỏi nhân viên về gia đình của họ, hoạt động thời gian giải trí của họ, sở thích của họ. Nó không phải là tốt cho họ để xã hội và trở thành vướng vào bên ngoài của họ-of-work cuộc sống. Đó là một dòng mỹ để vẽ, nhưng không vẽ đường dẫn đến rắc rối khôn lường. ... Chấp nhận trách nhiệm cá nhân đối với hoạt động của đội. Đổ lỗi cho thất bại của một đơn vị công tác của mình vào bất cứ ai, nhưng là một dấu hiệu của sự hèn nhát và chắc chắn sẽ được nhìn xuống bởi quản lý-như mức độ cao hơn cũng như các nhân viên của họ. Là người đứng đầu đơn vị công tác, nhà quản lý phải chấp nhận các ý tưởng, như Tổng thống Truman đặt nó nhiều năm trước đây, rằng "buck dừng lại ở đây." Không ai trong số các đặc điểm được liệt kê ở trên là bẩm sinh và không linh hoạt, và không ai trong số những hành vi được liệt kê là khó khăn để làm chủ. Là nhà quản lý, bạn nợ cho chính mình, để tổ chức của bạn, và quan trọng nhất, để nhân viên của bạn, để thực hành những đặc điểm và hành vi được liệt kê ở đây. Bạn sẽ có một người quản lý tốt hơn cho nó. Bên cạnh công việc và các trường đại học lâm sàng của mình giảng dạy, Martin Seidenfeld, Tiến sĩ, cung cấp tư vấn cho các tổ chức về các vấn đề quản lý và tổ chức quản lý căng thẳng.