a firm’s competitive advantage and

a firm’s competitive advantage and long-term financial performance (Barney 1991). In particular, human capital is oneof the most important intangible assets, because competent and motivated employees are the essential drivers of long- term organizational growth. Prior literature suggests that CSR can contribute to firm financial performance by cultivating essential intangible resources (e.g., Branco and Rodrigues 2006; Surroca et al. 2010). Our study advances our current understanding on how CSR cultivates human capital and contributes to organizational performance in several ways.
First, we extend the CSR literature on employees by documenting significant employee heterogeneity in their demand for organizational CSR programs, an issue largely ignored in prior investigations. Through cluster analysis, we identify three heterogeneous employee segments, Ide- alists, Enthusiasts, and Indifferents, who differ in their multi-faceted job needs. Further, we show that these three segments also vary significantly in their demand for orga- nizational CSR programs. In particular, we find that employees’ ideological job needs, but not their economic or developmental job needs, are positive correlates of their demand for CSR. This finding suggests that, similar to consumers, employees vary in their support of and recep- tivity to organizational engagement in CSR.
Second, our research sheds new light on themechanisms linking CSR and employee outcomes. Our findings show that by engaging in CSR, an organization can better fulfill its employees’ ideological and developmental job needs and thereby enhance employees’ job satisfaction and reduce their turnover intention. Unlike prior research that draws primarily on social identity theory to explain posi- tive employee reactions to CSR (e.g., Kim et al. 2010), we adopt novel, complementary conceptual lenses (i.e., inter- nal marketing theory and psychological contract theory) to examine how employees react to CSR. Our study shows that internal marketing theory and, more specifically, the conceptualization of a job as a multi-faceted product comprise a novel and fruitful approach to investigate employee reactions to CSR. Future research should con- tinue to adopt an interdisciplinary approach and apply relevant marketing theories (e.g., customer orientation, customer segmentation) to study CSR—employee linkages (Du et al.2011).
One interesting and important finding from our study is that CSR leads to better fulfillment of not only employee ideological needs but also employee developmental job needs. As CSR increasingly moves from the periphery to the center of business strategy (Porter and Kramer 2011), engagement in CSR can be developmental and transfor- mative for the employees (Mirvis 2012; Surroca et al. 2010). While prior research has shown that CSR can con- tribute to human capital by enhancing employee

Theoretical Implications

The resource-based view of the firm contends that intangible, firm-specific resources are the basis of a firm’s

Kết quả (Việt) 1:

một công ty lợi thế cạnh tranh và các hoạt động tài chính dài hạn (Barney 1991). Đặc biệt, nguồn nhân lực là một trong những tài sản vô hình quan trọng nhất, vì nhân viên có thẩm quyền và thúc đẩy các trình điều khiển cần thiết của tăng trưởng tổ chức tin dự báo thủy văn hạn dài. Trước khi văn học cho thấy rằng CSR có thể đóng góp cho hoạt động tài chính công ty bằng nuôi dưỡng thiết yếu nguồn tài nguyên vô hình (ví dụ như, Branco và Rodrigues 2006; Surroca et al. 2010). Nghiên cứu của chúng tôi tiến bộ của chúng tôi sự hiểu biết hiện tại về cách CSR nuôi dưỡng nguồn nhân lực và góp phần vào hiệu suất tổ chức theo nhiều cách.Trước tiên, chúng tôi mở rộng văn học CSR trên nhân viên bằng tài liệu quan trọng nhân viên heterogeneity của nhu cầu cho tổ chức các chương trình CSR, một vấn đề mà phần lớn bị bỏ qua trong điều tra trước. Thông qua phân tích cụm, chúng tôi xác định ba phân đoạn nhân viên không đồng nhất, Ide-alists, những người đam mê, và Indifferents, những người khác nhau ở nhu cầu nhiều mặt công việc của họ. Hơn nữa, chúng tôi cho rằng ba phân đoạn cũng thay đổi đáng kể trong nhu cầu của họ cho các chương trình CSR orga-nizational. Đặc biệt, chúng tôi thấy rằng nhân viên tư tưởng công việc nhu cầu, nhưng không nhu cầu kinh tế hoặc phát triển công việc của họ, là tích cực correlates nhu cầu của họ cho CSR. Tìm kiếm này cho thấy rằng, tương tự như người tiêu dùng, nhân viên khác nhau trong hỗ trợ của và recep-cao để tổ chức tham gia ở CSR của họ.Thứ hai, chúng tôi nghiên cứu mới làm sáng tỏ themechanisms liên kết kết quả CSR và nhân viên. Chúng tôi hiển thị những phát hiện rằng bằng cách tham gia trong CSR, một tổ chức tốt hơn có thể hoàn thành công việc ý thức hệ và phát triển các nhân viên cần và do đó nâng cao sự hài lòng của công việc của nhân viên và giảm ý định doanh thu của họ. Không giống như trước khi các nghiên cứu dựa chủ yếu trên xã hội nhận dạng lý thuyết để giải thích posi-hoạt động cùng nhân viên phản ứng với CSR (ví dụ như, Kim et al. 2010), chúng tôi áp dụng cuốn tiểu thuyết, bổ sung khái niệm ống kính (tức là, inter nal tiếp thị lý thuyết và lý thuyết tâm lý hợp đồng) để kiểm tra làm thế nào nhân viên phản ứng với CSR. Nghiên cứu của chúng tôi cho thấy rằng lý thuyết tiếp thị nội bộ và, cụ thể hơn, conceptualization của một công việc như là một sản phẩm nhiều mặt bao gồm một cuốn tiểu thuyết và các phương pháp hiệu quả để điều tra nhân viên phản ứng với CSR. Nghiên cứu trong tương lai nên con-tinue để áp dụng một cách tiếp cận liên ngành và áp dụng liên quan lý thuyết tiếp thị (ví dụ, định hướng khách hàng, phân đoạn khách hàng) để nghiên cứu CSR — nhân viên liên kết (Du et al.2011).Một trong những thú vị và quan trọng phát hiện từ nghiên cứu của chúng tôi là rằng CSR dẫn đến thực hiện tốt hơn không chỉ nhân viên nhu cầu tư tưởng nhưng cũng có nhu cầu công việc phát triển của nhân viên. Khi CSR ngày càng di chuyển từ ngoại biên đến Trung tâm của chiến lược kinh doanh (Porter và Kramer 2011), tham gia trong CSR có thể được phát triển và transfor-mative cho người lao động (Mirvis năm 2012; Surroca et al. 2010). Trong khi trước khi nghiên cứu cho thấy rằng có thể CSR côn-cống để vốn con người bằng cách tăng cường nhân viênLý thuyết ý nghĩaGiao diện dựa trên nguồn tài nguyên của công ty cho rằng nguồn lực vô hình, dành riêng cho công ty là cơ sở của một công ty

Kết quả (Việt) 2:

lợi thế của một công ty cạnh tranh và hiệu quả tài chính dài hạn (Barney 1991). Đặc biệt, nguồn vốn con người là oneof tài sản vô hình quan trọng nhất, bởi vì nhân viên có thẩm quyền và năng động là những trình điều khiển thiết yếu của sự phát triển tổ chức dài hạn. Văn học trước khi cho thấy rằng CSR có thể góp phần làm săn chắc hiệu quả tài chính bằng cách nuôi dưỡng nguồn lực vô hình cần thiết (ví dụ, Branco và Rodrigues 2006; Surroca et al 2010).. Nghiên cứu của chúng tôi tiến sự hiểu biết hiện tại của chúng tôi về cách CSR trau dồi vốn con người và góp phần vào việc tổ chức biểu diễn trong một số cách.
Đầu tiên, chúng ta mở rộng văn học CSR vào các nhân viên bằng cách ghi nhân viên không đồng nhất đáng kể trong nhu cầu của họ cho các chương trình CSR tổ chức, một vấn đề bị bỏ quên trong cuộc điều tra trước . Thông qua phân tích cluster, chúng tôi xác định ba phân đoạn không đồng nhất nhân viên, alists Ide-, nhiệt tình, và Indifferents, người khác nhau về nhu cầu công việc đa dạng của họ. Hơn nữa, chúng tôi cho thấy rằng ba phân đoạn cũng khác nhau đáng kể trong nhu cầu của họ cho các chương trình CSR của tổ chức. Đặc biệt, chúng ta thấy rằng công việc ý thức hệ của người lao động có nhu cầu, nhưng không phải công việc hoặc kinh tế phát triển nhu cầu của họ, là tương quan tích cực về nhu cầu của họ đối với CSR. Phát hiện này cho thấy rằng, giống như người tiêu dùng, nhân viên khác nhau về sự ủng hộ của và tivity recep- để tham gia tổ chức chương trình này.
Thứ hai, nghiên cứu của chúng tôi làm sáng tỏ themechanisms liên kết CSR và kết quả lao động. Phát hiện của chúng tôi cho thấy rằng bằng cách tham gia vào CSR, một tổ chức có thể thực hiện tốt hơn 'tư tưởng và phát triển nhu cầu công việc và do đó tăng cường nhân viên nhân viên của mình hài lòng công việc và làm giảm ý định doanh thu của họ. Không giống như các nghiên cứu trước đó rút ra chủ yếu vào lý thuyết sắc xã hội để giải thích phản ứng của nhân viên động tích cực đến CSR (ví dụ, Kim et al. 2010), chúng tôi áp dụng tiểu thuyết, ống kính khái niệm bổ sung (ví dụ, lý thuyết tiếp thị liên nal và lý thuyết tâm lý hợp đồng) để kiểm tra như thế nào nhân viên phản ứng với CSR. Nghiên cứu của chúng tôi cho thấy rằng lý thuyết tiếp thị nội bộ, cụ thể hơn, các khái niệm về một công việc như là một sản phẩm đa dạng bao gồm một cuốn tiểu thuyết và tiếp cận hiệu quả để điều tra phản ứng của nhân viên để CSR. Nghiên cứu trong tương lai nên tiếp tục tới áp dụng một phương pháp tiếp cận liên ngành và áp dụng các lý thuyết tiếp thị có liên quan (ví dụ, định hướng khách hàng, phân khúc khách hàng) để nghiên cứu mối liên kết CSR-nhân viên (Du et al.2011).
Một phát hiện thú vị và quan trọng từ nghiên cứu của chúng tôi là CSR dẫn đến việc thực hiện tốt hơn các nhu cầu về ý thức hệ không chỉ người lao động mà còn nhân viên với nhu cầu công việc phát triển. Như CSR ngày càng di chuyển từ ngoại vi vào trung tâm của chiến lược kinh doanh (Porter và Kramer 2011), tham gia hoạt động CSR có thể được phát triển và transfor- mative cho người lao động (Mirvis 2012; Surroca et al 2010.). Trong khi nghiên cứu trước đó đã chỉ ra rằng CSR có thể đóng góp vào vốn con người bằng cách tăng cường nhân viên gợi ý lý thuyết Quan điểm dựa vào tài nguyên của công ty cho rằng, công ty cụ thể các nguồn lực vô hình là cơ sở của một công ty của