Taik About It—3If your professor ha

Taik About It—3
If your professor has chosen to assign this, go to www.mymanagementlab.com to discuss the following: Describe three examples of scorecard displays GDAS might show on their performance management system's digital dashboardtype display.
The Manager's Role in Performance Management
But again, useful though it is, technology isn’t mandatory for managers who want to take a performance management approach to appraisal. What is mandatory is having the right philosophy and on-the-job behaviors. As a philosophy, performance management reflects non-threatening TQM principles such as cease dependence on inspection to achieve quality, aim for continuous improvement, institute extensive training, drive out fear so that everyone may work effectively, and remove barriers that rob employees of their pride of workmanship. In terms of behaviors, it means linking your employee’s performance goals to the company’s goals, giving your subordinates continuous feedback on how they are doing, providing necessary resources and coaching, and rewarding good performance. : And, perhaps most importantly, it requires remembering that your employees performance usually reflects more than just whether he or she is “motivated.”
SUMMARY
1. Performance appraisal means evaluating an employee’s current or past performance relative to his or her performance standards. Performance management is the process through which companies ensure that employees are working toward organizational goals, and includes defining goals, developing skills, appraising performance, and rewarding the employee. Managers appraise their subordinates’ performance to obtain input on which promotion and salary raise decisions can be made, to develop plans for correcting performance deficiencies, and for careerplanning purposes. Supervisory ratings are still at the heart of most appraisal processes.
2. The appraisal is generally conducted using one or more popular appraisal methods or tools. These include graphic rating scales, alternation ranking, paired comparison, forced distribution, critical incidents, behaviorally anchored rating scales, MBO, computerized performance appraisals, and electronic performance monitoring.
3. The appraisal process can be improved, first, by eliminating chronic problems that often undermine appraisals and graphic rating scales in particular. These common problems include unclear standards, halo effect, central tendency, leniency or strictness, and bias. An appraisal typically culminates in an appraisal interview. Adequate preparation, including giving the subordinate notice, reviewing his or her job description and past performance, choosing the right place for the interview, and leaving enough time for it, is essential.

Kết quả (Việt) 1:

Taik về nó-3Nếu giáo sư của bạn đã chọn để chỉ định điều này, đi đến www.mymanagementlab.com để thảo luận về những điều sau đây: mô tả ba ví dụ hiển thị bảng GDAS có thể hiển thị trên màn hình kỹ thuật số dashboardtype của hiệu suất của hệ thống quản lý.Vai trò của người quản lý trong quản lýNhưng một lần nữa, hữu ích, mặc dù nó là, công nghệ không phải là bắt buộc đối với quản lý những người muốn có một cách tiếp cận quản lý hiệu suất để thẩm định. Những gì là bắt buộc có phải triết lý và hành vi on-the-job. Như một triết lý, quản lý hiệu suất phản ánh không đe dọa TQM nguyên tắc chẳng hạn như chấm dứt sự phụ thuộc vào kiểm tra để đạt được chất lượng, nhằm mục đích cho cải tiến liên tục, viện mở rộng đào tạo, lái xe ra sợ hãi vì vậy mà tất cả mọi người có thể làm việc hiệu quả, và loại bỏ các rào cản mà cướp nhân viên của niềm tự hào của tay nghề. Trong điều khoản của hành vi, nó có nghĩa là liên kết tiêu hiệu suất của nhân viên của bạn đến mục tiêu của công ty, đem lại cho các cấp dưới của bạn thông tin phản hồi liên tục trên làm thế nào họ đang làm, cung cấp các nguồn lực cần thiết và huấn luyện, và khen thưởng hiệu suất tốt. : Và có lẽ quan trọng nhất, nó đòi hỏi ghi nhớ rằng hiệu suất nhân viên của bạn thường phản ánh nhiều hơn là chỉ cho dù đó là "năng động".TÓM TẮT1. Performance appraisal means evaluating an employee’s current or past performance relative to his or her performance standards. Performance management is the process through which companies ensure that employees are working toward organizational goals, and includes defining goals, developing skills, appraising performance, and rewarding the employee. Managers appraise their subordinates’ performance to obtain input on which promotion and salary raise decisions can be made, to develop plans for correcting performance deficiencies, and for careerplanning purposes. Supervisory ratings are still at the heart of most appraisal processes.2. The appraisal is generally conducted using one or more popular appraisal methods or tools. These include graphic rating scales, alternation ranking, paired comparison, forced distribution, critical incidents, behaviorally anchored rating scales, MBO, computerized performance appraisals, and electronic performance monitoring.3. The appraisal process can be improved, first, by eliminating chronic problems that often undermine appraisals and graphic rating scales in particular. These common problems include unclear standards, halo effect, central tendency, leniency or strictness, and bias. An appraisal typically culminates in an appraisal interview. Adequate preparation, including giving the subordinate notice, reviewing his or her job description and past performance, choosing the right place for the interview, and leaving enough time for it, is essential.

Kết quả (Việt) 2:

Taik About It-3
Nếu giáo sư của bạn đã chọn để chỉ định này, đi đến www.mymanagementlab.com để thảo luận sau: Mô tả ba ví dụ về bảng điểm sẽ hiển thị GDAS có thể hiển thị trên màn hình hiển thị kỹ thuật số dashboardtype hệ thống quản lý hiệu suất của họ.
Vai trò của quản lý trong quản lý hiệu quả
Nhưng một lần nữa, hữu ích mặc dù nó là, công nghệ là không bắt buộc đối với các nhà quản lý, những người muốn để có một cách tiếp cận quản lý hiệu quả để thẩm định. Những gì là bắt buộc là có triết lý đúng và hành vi on-the-job. Như một triết lý, quản lý hiệu suất phản ánh nguyên tắc TQM không đe dọa như ngừng phụ thuộc vào sự kiểm tra để đạt được chất lượng, nhằm mục đích cải tiến liên tục, học viện đào tạo mở rộng, lái xe ra khỏi nỗi sợ hãi để tất cả mọi người có thể làm việc hiệu quả, và loại bỏ những rào cản mà các nhân viên cướp của niềm tự hào của họ tay nghề. Trong điều kiện của hành vi, nó có nghĩa là liên kết mục tiêu hiệu suất của nhân viên bạn với các mục tiêu của công ty, cho cấp dưới của bạn phản hồi liên tục về cách họ đang làm, cung cấp nguồn lực và huấn luyện cần thiết, và hiệu suất tốt bổ ích. : Và có lẽ quan trọng nhất, nó đòi hỏi phải ghi nhớ rằng nhân viên của bạn hiệu năng thường phản ánh nhiều hơn là cho dù người đó là "động lực".
TÓM TẮT
1. Đánh giá hiệu quả có nghĩa là đánh giá hiệu quả hiện tại hoặc quá khứ tương đối của một nhân viên để thực hiện các tiêu chuẩn của mình. Quản lý hiệu quả là quá trình mà qua đó các công ty đảm bảo rằng các nhân viên đang làm việc hướng tới mục tiêu tổ chức, và bao gồm xác định mục tiêu, phát triển kỹ năng, thẩm định hiệu suất, và khen thưởng cho các nhân viên. Quản lý thẩm định hiệu suất của cấp dưới 'để có được đầu vào mà quyết định tăng lương thăng tiến và tiền lương có thể được thực hiện, xây dựng kế hoạch sửa chữa thiếu sót hiệu suất, và cho các mục đích careerplanning. Giám sát xếp hạng vẫn là trung tâm của hầu hết các quá trình thẩm định.
2. Việc thẩm định thường được thực hiện bằng cách sử dụng một hoặc phổ biến hơn phương pháp thẩm định hoặc công cụ. Chúng bao gồm quy mô giá đồ họa, bảng xếp hạng thay đổi luân phiên, so sánh cặp đôi, phân phối cưỡng bức, sự cố nghiêm trọng, cân giá tính hành neo, MBO, đánh giá hiệu quả trên máy vi tính, và theo dõi hiệu suất điện tử.
3. Quy trình thẩm định có thể được cải thiện, đầu tiên, bằng cách loại bỏ các vấn đề mãn tính thường làm suy yếu đánh giá và quy mô giá đồ họa nói riêng. Những vấn đề thường gặp bao gồm các tiêu chuẩn rõ ràng, hiệu ứng hào quang, xu hướng trung tâm, khoan hồng hay sự nghiêm khắc, và thiên vị. Một đánh giá thường lên đến đỉnh điểm trong một cuộc phỏng vấn thẩm định. Chuẩn bị đầy đủ, bao gồm cả các thông báo cho cấp dưới, xem xét mô tả công việc của mình và hoạt động trước đây, việc lựa chọn đúng nơi cho các cuộc phỏng vấn, và để lại đủ thời gian cho nó, là điều cần thiết.