Theoretical ImplicationsMost organi

Theoretical Implications
Most organizational behavior models have their roots in the United States, and model developers have usually assumed that the behaviors observed in the U.S. studies are universal. The observations go unquestioned because there is no asymmetry in the expectations of the people who develop and/or implement such models and the people on whom the models are implemented. This lack of asymmetry eliminates the need to understand the basic cultural reasons for the behavior of American workers. For the model presented in this study, previous researchers concluded that rule observation reduces organizational commitment of salespersons. However, to verify the same relationship in other cultures, one needs to know the cultural background of such a relationship in the United States [Roberts 1970]. This study claimed that the negative response of American salespersons towards rule observation is rooted in an American society that promotes individualism and equality in the relationship between supervisors and subordinates. Once such a linkage has been established, it becomes easier to predict the behaviors of similar employees in cultures where feelings about individualism and equality in the relationship between supervisors and subordinates may not be as strong. For example, in India the relationship between rule observation and organizational commitment was found to be positive, perhaps because of diametrically opposed cultural values in regard to individualism and power distance.
One can bypass the need for cultural understanding by testing the model in any culture, but if differences are observed, it will be impossible to explain why. Clearly the process of verifying the validity of the model in other countries will become much easier if we understand how culture and behaviors interface in the United States [Roberts 1970; Sekaran 1983]. This study demonstrates the utility of such an approach for one specific model. Numerous others may also be explored.

Kết quả (Việt) 1:

Lý thuyết tác độngĐặt các mô hình hành vi tổ chức có gốc rễ của họ ở Hoa Kỳ, và mô hình phát triển thường giả định rằng các hành vi quan sát thấy trong các nghiên cứu của Hoa Kỳ là phổ quát. Các quan sát đi không thể hỏi, vì không có không có đối xứng trong sự mong đợi của những người phát triển và/hoặc thực hiện các mô hình như vậy và những người mà các mô hình được thực hiện. Điều này thiếu đối xứng giúp loại bỏ sự cần thiết phải hiểu lý do cơ bản của văn hóa đối với hành vi của công nhân Mỹ. Cho mẫu trình bày trong nghiên cứu này, các nhà nghiên cứu trước đây kết luận rằng quan sát quy tắc làm giảm tổ chức cam kết của salespersons. Tuy nhiên, để xác minh mối quan hệ tương tự trong nền văn hóa khác, cần phải biết các nền văn hóa của một mối quan hệ ở Hoa Kỳ [Roberts 1970]. Nghiên cứu này tuyên bố rằng các phản ứng tiêu cực của Mỹ salespersons đối với quan sát quy tắc là bắt nguồn từ một xã hội người Mỹ thúc đẩy chủ nghĩa cá nhân và bình đẳng trong quan hệ giữa người giám sát cấp dưới. Một khi một liên kết đã được thiết lập, nó trở nên dễ dàng hơn để dự đoán hành vi của các nhân viên tương tự như trong các nền văn hóa nơi cảm xúc về chủ nghĩa cá nhân và bình đẳng trong quan hệ giữa người giám sát, cấp dưới có thể không mạnh mẽ. Ví dụ, ở Ấn Độ mối quan hệ giữa quy tắc quan sát và tổ chức cam kết đã được tìm thấy là tích cực, có lẽ bởi vì xuyên tâm phản đối các giá trị văn hóa liên quan đến khoảng cách chủ nghĩa cá nhân và quyền lực.Ai có thể bỏ qua sự cần thiết cho sự hiểu biết văn hóa bằng cách kiểm tra các mô hình trong bất kỳ nền văn hóa, nhưng nếu sự khác biệt được quan sát thấy, nó sẽ không thể giải thích tại sao. Rõ ràng quá trình để xác minh tính hợp lệ của các mô hình của các quốc gia khác sẽ trở nên dễ dàng hơn nhiều nếu chúng ta hiểu làm thế nào nền văn hóa và hành vi giao tiếp tại Hoa Kỳ [Roberts năm 1970; Sekaran 1983]. Nghiên cứu này cho thấy các tiện ích của một cách tiếp cận cho một mô hình cụ thể. Rất nhiều người khác cũng có thể được khám phá.

Kết quả (Việt) 2:

Lý thuyết gợi ý
Hầu hết các mô hình hành vi tổ chức có nguồn gốc tại Hoa Kỳ, và các nhà phát triển mô hình đã thường cho rằng những hành vi quan sát được trong các nghiên cứu của Mỹ là phổ quát. Các quan sát đi chất vấn vì không có bất đối xứng trong sự mong đợi của những người phát triển và / hoặc thực hiện các mô hình như vậy và người dân trên mà các mô hình được thực hiện. Điều này thiếu tính bất đối xứng giúp loại bỏ sự cần thiết phải hiểu các lý do văn hóa cơ bản cho hành vi của người lao động Mỹ. Đối với mô hình trình bày trong nghiên cứu này, các nhà nghiên cứu trước đây đã kết luận rằng quy tắc quan sát làm giảm cam kết tổ chức của nhân viên bán hàng. Tuy nhiên, để xác minh các mối quan hệ tương tự trong các nền văn hóa khác, người ta cần phải biết các nền văn hóa của một mối quan hệ như vậy tại Hoa Kỳ [Roberts 1970]. Nghiên cứu này cho rằng những phản ứng tiêu cực của nhân viên bán hàng Mỹ đối với quan sát quy luật là bắt nguồn từ một xã hội Mỹ nhằm thúc đẩy chủ nghĩa cá nhân và bình đẳng trong các mối quan hệ giữa người giám sát và cấp dưới. Khi một mối liên kết đó đã được thiết lập, nó trở nên dễ dàng hơn để dự đoán hành vi của nhân viên tương tự như trong các nền văn hóa, nơi cảm xúc về chủ nghĩa cá nhân và bình đẳng trong các mối quan hệ giữa người giám sát và cấp dưới có thể không mạnh. Ví dụ, ở Ấn Độ mối quan hệ giữa quan sát quy tắc và cam kết tổ chức đã được tìm thấy là tích cực, có lẽ bởi vì các giá trị văn hóa đối nghịch liên quan đến chủ nghĩa cá nhân và khoảng cách quyền lực.
Người ta có thể bỏ qua sự cần cho sự hiểu biết văn hóa bằng cách kiểm tra các mô hình trong bất kỳ nền văn hóa, nhưng nếu sự khác biệt được quan sát, nó sẽ không thể giải thích tại sao. Rõ ràng quá trình xác minh tính hợp lệ của các mô hình ở các nước khác sẽ trở nên dễ dàng hơn nhiều nếu chúng ta hiểu văn hóa và hành vi giao diện như thế nào tại Hoa Kỳ [Roberts 1970; Sekaran 1983]. Nghiên cứu này cho thấy sự hữu ích của cách tiếp cận này cho một mô hình cụ thể. Nhiều người khác cũng có thể được khám phá.