The Four LevelsDonald Kirkpatrick,

The Four Levels
Donald Kirkpatrick, Professor Emeritus at the University of Wisconsin and past president of the American Society for Training and Development (ASTD), first published his Four-Level Training Evaluation Model in 1959, in the US Training and Development Journal.
The model was then updated in 1975, and again in 1994, when he published his best-known work, "Evaluating Training Programs."
The four levels are:
1. Reaction.
2. Learning.
3. Behavior.
4. Results.
Let's look at each level in greater detail.
Level 1: Reaction
This level measures how your trainees (the people being trained), reacted to the training. Obviously, you want them to feel that the training was a valuable experience, and you want them to feel good about the instructor, the topic, the material, its presentation, and the venue.
It's important to measure reaction, because it helps you understand how well the training was received by your audience. It also helps you improve the training for future trainees, including identifying important areas or topics that are missing from the training.
Level 2: Learning
At level 2, you measure what your trainees have learned. How much has their knowledge increased as a result of the training?
When you planned the training session, you hopefully started with a list of specific learning objectives: these should be the starting point for your measurement. Keep in mind that you can measure learning in different ways depending on these objectives, and depending on whether you're interested in changes to knowledge, skills, or attitude.
It's important to measure this, because knowing what your trainees are learning and what they aren't will help you improve future training.
Level 3: Behavior
At this level, you evaluate how far your trainees have changed their behavior, based on the training they received. Specifically, this looks at how trainees apply the information.
It's important to realize that behavior can only change if conditions are favorable. For instance, imagine you've skipped measurement at the first two Kirkpatrick levels and, when looking at your group's behavior, you determine that no behavior change has taken place. Therefore, you assume that your trainees haven't learned anything and that the training was ineffective.
However, just because behavior hasn't changed, it doesn't mean that trainees haven't learned anything. Perhaps their boss won't let them apply new knowledge. Or, maybe they've learned everything you taught, but they have no desire to apply the knowledge themselves.
Level 4: Results
At this level, you analyze the final results of your training. This includes outcomes that you or your organization have determined to be good for business, good for the employees, or good for the bottom line.

Kết quả (Việt) 2:

The Four Levels
Donald Kirkpatrick, giáo sư danh dự tại Đại học Wisconsin và cựu chủ tịch của Hiệp hội Đào tạo và Phát triển (ASTD), xuất bản lần đầu đào tạo Bốn-Level Đánh giá mô hình của mình vào năm 1959, trong đào tạo và Phát triển Mỹ Journal.
Mô hình sau đó đã được cập nhật vào năm 1975, và một lần nữa vào năm 1994, khi ông xuất bản tác nổi tiếng nhất của ông, "Đánh giá chương trình đào tạo."
Bốn độ là:
1. Phản ứng.
2. Học tập.
3. Hành vi.
4. . Kết quả
Hãy nhìn vào mỗi cấp độ chi tiết hơn.
Level 1: Phản ứng
cấp độ này các biện pháp cách học của bạn (những người được đào tạo), phản ứng với việc đào tạo. Rõ ràng, bạn muốn họ cảm thấy rằng việc đào tạo là một kinh nghiệm quý báu, và bạn muốn họ cảm thấy tốt về người hướng dẫn, chủ đề, các tài liệu, bài thuyết trình của mình, và địa điểm tổ chức.
Điều quan trọng là để đo lường phản ứng, bởi vì nó sẽ giúp bạn hiểu như thế nào cũng đào tạo đã được nhận bởi khán giả của bạn. Nó cũng giúp bạn cải thiện việc đào tạo cho học viên trong tương lai, bao gồm xác định các khu vực quan trọng hoặc các chủ đề mà bị thiếu từ việc đào tạo.
Level 2: Học
Ở cấp 2, đo lường những gì bạn học viên đã được học. Bao nhiêu kiến thức của họ đã tăng lên như là một kết quả của việc đào tạo
Khi bạn lên kế hoạch cho buổi tập, bạn hy vọng bắt đầu với một danh sách các mục tiêu học tập cụ thể: những nên là điểm khởi đầu cho việc đo lường của bạn. Hãy nhớ rằng bạn có thể đánh giá học theo những cách khác nhau tùy thuộc vào các mục tiêu này, và tùy thuộc vào việc bạn đang quan tâm đến những thay đổi kiến thức, kỹ năng, thái độ.
Điều quan trọng là để đo lường này, bởi vì biết những gì học viên của bạn đang học tập và những gì họ được không, sẽ giúp bạn cải thiện đào tạo trong tương lai.
Level 3: Hành vi
Ở cấp độ này, bạn đánh giá thế nào đến nay các học viên của bạn đã thay đổi hành vi của họ, dựa trên việc đào tạo họ nhận được. Cụ thể, điều này trông như thế nào học viên áp dụng các thông tin.
Điều quan trọng là nhận ra hành vi mà chỉ có thể thay đổi nếu điều kiện thuận lợi. Ví dụ, hãy tưởng tượng bạn đã bỏ qua đo ở hai cấp độ đầu tiên và Kirkpatrick, khi nhìn vào hành vi của nhóm, bạn xác định rằng không có sự thay đổi hành vi đã diễn ra. Do đó, bạn cho rằng học viên của bạn đã không học được bất cứ điều gì và rằng việc đào tạo không hiệu quả.
Tuy nhiên, chỉ vì hành vi không thay đổi, nó không có nghĩa là học viên đã không học được bất cứ điều gì. Có lẽ ông chủ của họ sẽ không để họ áp dụng kiến thức mới. Hoặc, có lẽ họ đã học được tất cả mọi thứ bạn đã dạy, nhưng họ không có mong muốn áp dụng những kiến thức bản thân.
Level 4: Kết quả
Ở cấp độ này, bạn phân tích các kết quả cuối cùng của đào tạo của bạn. Điều này bao gồm các kết quả mà bạn hoặc tổ chức của bạn đã được xác định là tốt cho kinh doanh, tốt cho người lao động, hoặc tốt cho các dòng dưới cùng.