• The auditee follows the steps tow

• The auditee follows the steps towards eradicating discrimination:
¡ Internal assessment: Conduct an internal assessment on the most
frequent grounds used for discrimination as well as the most common
activities through which discrimination may occur (e.g. hiring process)
¡ Root cause analysis: Identify the root causes of discriminatory behaviours
¡ Policy: Draft and enforce a policy to discourage these kinds of behaviours
and follow up on the improvements
• The auditee does not use health conditions for discrimination:
¡ For example, medical testing, virginity tests, use of contraception or
equivalent shall not be used as requirements or preconditions for
recruitment; promotion; access to training or any other social benefits
¡ Even in cases where national law requires HIV or other medical testing
for public health reasons, the results of these tests cannot be used for
discriminatory purposes. Instead, additional measures of protection should
be taken.
herency check: Furthermore, the auditor shall evaluate how the auditee ensures that
discrimination against workers takes place so it is in coherence with the BSCI values
d principles.
• How transparent are the grounds for a worker to be hired, promoted, or fired?
• What are the grounds for workers to be entitled to social benefits? Is overtime
allocated as a means of giving rewards or punishment?
• How is the non-discrimination policy enforced? How and how often is management
trained on this policy?
• How is this policy communicated to business partners, particularly recruitment
agencies? What measures are taken in case of any breach of this policy?
there satisfactory evidence that the auditee takes the necessary preventative and/
remedial measures to ensure workers are not disciplined, dismissed or otherwise
scriminated against because of their complaints against infringements of their
hts?
fectiveness: To verify the effectiveness of the measures taken by the auditee to prevent
d/or remediate discrimination based on workers’ complaints, the auditor must at least
aluate that:
• Workers have the possibility to submit complaints about infringements of their
rights without having to fear reprisals
• The auditee has the necessary preventive measures in place to avoid discriminatory
practices based on reprisals (e.g. instructing the human resources department and
supervisors that disciplinary measures or dismissal cannot occur based on such
complaints)
• The auditee puts in place corrective measures or compensation in cases of unfair
dismissal or if other forms of discrimination may have occurred

Kết quả (Việt) 1:

• Auditee theo các bước hướng tới xoá phân biệt đối xử: 』 Đánh giá nội bộ: tiến hành một đánh giá nội bộ về nhiều nhất Sân vườn thường xuyên được sử dụng để phân biệt đối xử cũng như phổ biến nhất hoạt động thông qua mà phân biệt đối xử có thể xảy ra (ví dụ: thuê quá trình) 』 Gốc gây ra phân tích: xác định nguyên nhân gốc của hành vi phân biệt đối xử 』 Chính sách: dự thảo và thực thi chính sách để ngăn cản các loại hành vi và theo dõi trên những cải tiến• Auditee không sử dụng điều kiện sức khỏe cho phân biệt đối xử: 』 Ví dụ, y tế kiểm tra, thử nghiệm trinh, sử dụng ngừa thai hoặc equivalent sẽ không được sử dụng như yêu cầu hoặc điều kiện tiên quyết cho tuyển dụng; chương trình khuyến mại; truy cập để đào tạo hoặc bất kỳ lợi ích xã hội khác 』 Ngay cả trong trường hợp nơi mà luật pháp quốc gia đòi hỏi HIV hoặc khác thử nghiệm y tế Vì lý do y tế công cộng, các kết quả của các xét nghiệm này không thể được sử dụng cho mục đích phân biệt đối xử. Thay vào đó, thêm các biện pháp bảo vệ nênđược thực hiện.herency phòng: hơn nữa, các kiểm toán sẽ đánh giá như thế nào auditee đảm bảo rằng phân biệt đối xử đối với người lao động diễn ra vì vậy nó là sự gắn kết với các giá trị BSCI nguyên tắc d.• Làm thế nào suốt là căn cứ cho một nhân viên để được thuê, quảng cáo, hoặc sa thải?• Các căn cứ cho người lao động để được hưởng lợi ích xã hội là gì? Là làm thêm giờ phân bổ như một phương tiện cho phần thưởng hoặc trừng phạt?• Làm thế nào thi hành chính sách không phân biệt đối xử? Làm thế nào và làm thế nào thường là quản lý được đào tạo về chính sách này?• Làm thế nào chính sách này truyền cho các đối tác kinh doanh, đặc biệt là tuyển dụng Các cơ quan? Những gì các biện pháp được thực hiện trong trường hợp bất kỳ vi phạm chính sách này?có bằng chứng đạt yêu cầu rằng auditee sẽ có công việc cần thiết phòng ngừa và /Các biện pháp khắc phục hậu quả để đảm bảo công nhân không kỷ luật, miễn nhiệm hoặc bằng cách khác scriminated chống lại vì của khiếu nại đối với hành vi vi phạm của họ HTS?fectiveness: để xác minh tính hiệu quả của các biện pháp thực hiện bởi auditee để ngăn chặnd / hoặc remediate phân biệt đối xử dựa trên nhân khiếu nại, kiểm toán viên phải ít aluate rằng:• Công nhân có khả năng để gửi khiếu nại về hành vi vi phạm của họ quyền mà không cần phải lo sợ trả thù• Auditee có các biện pháp phòng ngừa cần thiết để tránh phân biệt đối xửthực hành dựa trên trả thù (ví dụ như hướng dẫn tỉnh nguồn nhân lực và Giám sát các biện pháp kỷ luật hoặc sa thải không thể xảy ra dựa trên đó khiếu nại)• Auditee đặt ra biện pháp khắc phục hoặc bồi thường trong các trường hợp không công bằng sa thải hoặc các hình thức khác của phân biệt đối xử có thể đã xảy ra

Kết quả (Việt) 2:

• Các được kiểm toán theo các bước theo hướng xóa bỏ phân biệt đối xử:
¡đánh giá nội bộ: Thực hiện một cuộc đánh giá nội bộ trên hầu hết các
cơ sở thường xuyên được sử dụng để phân biệt đối xử cũng như sự phổ biến nhất
các hoạt động mà qua đó phân biệt đối xử có thể xảy ra (ví dụ như quá trình tuyển dụng)
¡Nguyên nhân phân tích: Xác định nguyên nhân gốc rễ của hành vi phân biệt đối xử
¡chính sách: Dự thảo và thực thi một chính sách để khuyến khích các loại hành vi
và theo dõi trên những cải tiến
• Các được kiểm toán không sử dụng điều kiện sức khỏe cho phân biệt đối xử:
¡Ví dụ, xét nghiệm y tế, kiểm tra trinh tiết, sử dụng các biện pháp tránh thai hoặc
tương đương thì không được sử dụng như là các yêu cầu hoặc điều kiện tiên quyết cho
việc tuyển dụng; xúc tiến; tiếp cận đào tạo hoặc bất kỳ lợi ích xã hội khác
¡Ngay cả trong trường hợp pháp luật quốc gia đòi hỏi HIV hay xét nghiệm y tế khác
vì lý do sức khỏe cộng đồng, kết quả của các xét nghiệm này không thể được sử dụng cho
mục đích phân biệt đối xử. Thay vào đó, các biện pháp bảo vệ bổ sung nên
được thực hiện.
Check herency: Hơn nữa, kiểm toán viên phải đánh giá như thế nào được kiểm toán đảm bảo rằng
phân biệt đối xử đối với lao động diễn ra như vậy nó là ở sự gắn kết với các BSCI giá trị
d nguyên tắc.
• Làm trong suốt là căn cứ để công nhân được thuê, thăng chức, hoặc bị sa thải?
• căn cứ để người lao động được hưởng trợ cấp xã hội là gì? Được làm thêm giờ
được phân bổ như một phương tiện cho phần thưởng hay trừng phạt?
• Làm thế nào là chính sách không phân biệt đối xử thi hành? Làm thế nào và làm thế nào thường được quản lý
đào tạo về chính sách này?
• Làm thế nào là chính sách này thông báo cho các đối tác kinh doanh, đặc biệt là tuyển dụng
các cơ quan? Những biện pháp được thực hiện trong trường hợp có vi phạm chính sách này?
Có bằng chứng thỏa đáng rằng được kiểm toán có sự phòng ngừa và / cần thiết
các biện pháp khắc phục để đảm bảo người lao động không được xử lý kỷ luật, miễn nhiệm, nếu không
scriminated chống lại bởi vì khiếu nại của họ chống lại hành động xâm phạm của họ
hts?
Fectiveness : Để xác minh tính hiệu quả của các biện pháp mà được kiểm toán để ngăn chặn
d / hoặc khắc phục phân biệt đối xử dựa trên các khiếu nại của người lao động, kiểm toán viên phải ít nhất
aluate rằng:
• Người lao động có khả năng để gửi đơn khiếu nại về hành vi vi phạm của họ
quyền mà không cần phải sợ hãi trả thù
• Các được kiểm toán có các biện pháp phòng ngừa cần thiết tại chỗ để tránh phân biệt đối xử
thực hành dựa trên trả thù (ví dụ như hướng dẫn các bộ phận nguồn nhân lực và
giám sát xử lý kỷ luật hoặc sa thải không thể được thực hiện dựa trên chẳng hạn
khiếu nại)
• Các được kiểm toán đặt ở vị trí các biện pháp khắc phục hoặc bồi thường trường hợp không công bằng
sa thải hoặc nếu các hình thức phân biệt đối xử có thể xảy ra