In the past, some researchers have

In the past, some researchers have argued that the actual influence of leaders on organizational outcomes is overrated and romanticized as a result of biased attributions about leaders (Meindl & Ehrlich, 1987). Despite these assertions, however, it is largely recognized and accepted by practitioners and researchers that leadership is important, and research supports the notion that leaders do contribute to key organizational outcomes (Day & Lord, 1988; Kaiser, Hogan, & Craig, 2008). To facilitate successful performance it is important to understand and accurately measure leadership performance.

Job performance generally refers to behavior that is expected to contribute to organizational success (Campbell, 1990). Campbell identified a number of specific types of performance dimensions; leadership was one of the dimensions that he identified. There is no consistent, overall definition of leadership performance (Yukl, 2006). Many distinct conceptualizations are often lumped together under the umbrella of leadership performance, including outcomes such as leader effectiveness, leader advancement, and leader emergence (Kaiser et al., 2008). For instance, leadership performance may be used to refer to the career success of the individual leader, performance of the group or organization, or even leader emergence. Each of these measures can be considered conceptually distinct. While these aspects may be related, they are different outcomes and their inclusion should depend on the applied or research focus.

Kết quả (Việt) 1:

Trong quá khứ, một số nhà nghiên cứu đã cho rằng ảnh hưởng đến thực tế của nhà lãnh đạo tổ chức kết quả overrated và romanticized là kết quả của thiên tài về nhà lãnh đạo (Meindl & Ehrlich, 1987). Mặc dù những khẳng định, Tuy nhiên, nó chủ yếu được công nhận và chấp nhận bởi các học viên và nhà nghiên cứu lãnh đạo là quan trọng, và hỗ trợ nghiên cứu quan điểm cho rằng nhà lãnh đạo góp phần quan trọng kết quả tổ chức (ngày & Chúa, năm 1988; Kaiser, Hogan, và Craig, 2008). Để tạo điều kiện thành công hiệu suất là quan trọng để hiểu và chính xác đo lường hiệu suất lãnh đạo.Hiệu suất công việc thường đề cập đến hành vi dự kiến sẽ đóng góp cho tổ chức thành công (Campbell, 1990). Campbell xác định được một số loại cụ thể của kích thước hiệu suất; lãnh đạo là một trong những kích thước mà ông xác định. Có là không phù hợp, các định nghĩa tổng thể của lãnh đạo hiệu suất (Yukl, 2006). Nhiều khác biệt conceptualizations thường gộp với nhau dưới sự bảo trợ của lãnh đạo hiệu suất, bao gồm các kết quả như hiệu quả lãnh đạo, lãnh đạo tiến bộ, và lãnh đạo xuất hiện (Kaiser và ctv., 2008). Ví dụ, lãnh đạo hiệu suất có thể được sử dụng để đề cập đến sự thành công sự nghiệp của các nhà lãnh đạo cá nhân, các hiệu suất của nhóm hoặc tổ chức hoặc thậm chí lãnh đạo nổi lên. Mỗi người trong số những biện pháp này có thể được coi là khái niệm riêng biệt. Trong khi các khía cạnh có thể liên quan, họ là kết quả khác nhau và bao gồm của họ nên phụ thuộc vào các ứng dụng hoặc nghiên cứu tập trung.

Kết quả (Việt) 2:

Trong quá khứ, một số nhà nghiên cứu đã lập luận rằng ảnh hưởng thực tế của các nhà lãnh đạo về kết quả tổ chức là thổi phồng lên và lãng mạn như một kết quả của việc gán ghép thành kiến về các nhà lãnh đạo (Meindl & Ehrlich, 1987). Mặc dù những khẳng định, tuy nhiên, nó được phần lớn công nhận và chấp nhận bởi các học viên và các nhà nghiên cứu rằng lãnh đạo là quan trọng, và nghiên cứu hỗ trợ quan điểm cho rằng các nhà lãnh đạo đóng góp vào kết quả tổ chức chính (Day & Lord, 1988; Kaiser, Hogan, & Craig, 2008) . Tạo điều kiện để thành công, điều quan trọng là phải hiểu và đo lường chính xác hiệu năng dẫn. thực hiện công việc thường dùng để chỉ hành vi được dự kiến sẽ đóng góp vào sự thành công của tổ chức (Campbell, 1990). Campbell đã xác định một số loại cụ thể của kích thước thực hiện; lãnh đạo là một trong những khía cạnh mà ông đã xác định. Không có phù hợp, định nghĩa tổng thể của hiệu suất lãnh đạo (Yukl, 2006). Nhiều conceptualizations biệt thường gộp lại với nhau dưới sự bảo trợ của hiệu suất lãnh đạo, kể cả kết quả như hiệu quả lãnh đạo, tiến bộ lãnh đạo, và nhà lãnh đạo xuất (Kaiser et al., 2008). Ví dụ, hiệu suất lãnh đạo có thể được sử dụng để chỉ sự nghiệp thành công của nhà lãnh đạo cá nhân, hoạt động của các nhóm hay tổ chức, hoặc thậm chí là lãnh đạo nổi lên. Mỗi một trong các biện pháp có thể được xem là khái niệm riêng biệt. Trong khi những khía cạnh có thể được liên quan, họ là những kết quả khác nhau và hòa nhập của họ nên phụ thuộc vào trọng tâm ứng dụng hoặc nghiên cứu.