DiscussionThe purpose of this study

Discussion

The purpose of this study was to find out the linkages between the HR practices and perceptions of firm performance in the Indian context, adding to previous work done in the field. Another contribution of this study is that it has been conducted outside the US context where most of the previous studies in this field have been conducted.
It has now become a widely accepted assertion that ‘human resources’ is the pre-eminent organizational resource and the key to achieving outstanding performance (Pfeffer 1994). The results of the present study add to the available empirical evidence and suggest that such assertions have some credibility (Arthur 1994; Huselid and Becker 1995; MacDuffie 1995; Huselid and Becker 1996; Youndt et al. 1996; Ichniowski, Shaw and Prennunshi 1997; Appelbaum et al. 2000). The results of the present study suggest that use of HR practices like training, career planning, employee participation, and compensation are positively related to perceived measures of firm performance. The data in table 1 provides evidence of the relationship between HR practices and the percep- tion of firm performance. The results show a positive relation among several HR practices like selection, job definition, performance appraisal, training, compensation employee participation, and firm performance.
Table 2 provides data regarding the combined impact of HR practices on firm performance. It was found that training and the compensation system had positive and significant impacts on both of the dependent variables of perceived firm performance. That training had a positive and significant impact on firm performance indicates that training activities are a form of ‘best practice’ according to the suggestions made by Pfeffer (1994) and the empirical findings of Delaney and Huselid (1996). The compensation system is another HR practice having a positive and significant impact on firm performance, indicating that a performance-based compensation system leads to better firm performance.
The support in favor of these results can be drawn from a universalistic perspective, which posits that greater use of specific HR practices will always result in better (or worse) firm performance (Delery and Doty 1996). Moreover, results appear to be fairly strong, as the sample represents firms drawn not only from a variety of domestic industry sectors, but also from different geographical locations in the country. Thus, these results are not biased in favor of a single industry or location. The results of this study have some practical implications for the firms in the Indian setting. First, firms which make use of HR practices on a wider scale can generate higher returns. Huselid (1995) pointed out that although firms may not be able to sustain a competitive advantage because these practices are imitable (Barney 1991), many firms are not currently using HR practices on a wide scale. Thus, in the short run, firms that make greater use of HR practices are likely to gain a short-term competi- tive advantage and enjoy superior performance. Pfeffer (1994), however,



pointed out that the implementation of HR practices is not always an easy task. Therefore, he argued that it is unlikely that firms can quickly or easily imitate the practices of best firms. If this is true, it may be even more important for newly established, or ‘greenfield’, facilities to spend a great deal of time and effort ensuring that their HR practices are in fact consistent with high performance (Ichniowski, Shaw and Prenunshi. 1993).
The study has a few implications for the Indian firms. First is that the findings of the study provide evidence, at least statistically, for the view that investment in human resources of a firm for developing desired knowledge base, skills, attitudes and other behaviors does result in higher firm perform- ance. Second, compensation is an important lever for aligning the behaviors of employees with the business strategy of the firm. A very large number of Indian firms do not see compensation as a driver of better employee perform- ance and thereby higher firm performance. There are various socioeconomic and cultural reasons for their belief. Nevertheless, this study can lead firms to think about the potential benefits of using compensation to improve employee performance. Finally, the findings of the study provide Indian HR managers with evidence that investment in human resources does contribute to the bottom line so they are thus able to make a better case for a higher allocation of resources to their function.
The limitations of the present study may require that some caution needs to be applied when interpreting the results. First, the data was obtained in the form of perceptual measures of HR practices and firm performance. Although objective measures are more desirable, perceptual measures are regularly used in research, and the results are consistent with findings that used objective measures (Huselid 1995; Harel and Tzafrir 1999). The second limitation is in the form of common method variance due to data collection from a single source. This issue is magnified by the perceptual nature of the dependent and independent variables because respondents who provided data on the HR practices may have reported good firm performance. The third limitation is in the form of the potential for simultaneity between HR practices and percep- tions of the firm’s performance. It means that if best performing firms make use of HR practices on a wider scale than lower performing firms, then the results of the present study may have been overstated. However, consistency of the results of present study with recent studies (Huselid and Becker 1995; Huselid 1995; Harel and Tzafrir 1999) undertaken elsewhere adds strength to the findings of the current study. Fourth, the universal adoption of all HR practices is also not appropriate as the relationship between HR practices and firm performance may be more complex than it appears. Fifth, as the study is based on data drawn from large firms, the implications of the findings of the study need to be restricted to large firms only. Sixth, there are also certain limi- tations regarding the use of survey methodology. For instance, various respon- dents may have different perceptions of the usage of HR practices and firm performance. To overcome this, future research should make use of alternate



methods like focus groups, case studies, etc. Finally, some HR practices may be appropriate under certain conditions and less appropriate under others. Future research can address this issue in detail also.



Kuldeep Singh (MBA, FPHRD) is an Associate Professor of human resources at the Indian Institute of Management, Indore. He combines 15 years of teaching, research and industry experience. His research interests include: human resources practices and firm performance, assessment centers, competency mapping, and strategic human resource management.

Kết quả (Việt) 1:

Thảo luậnMục đích của nghiên cứu này là để tìm hiểu mối liên kết giữa các thực tiễn nhân sự và nhận thức của công ty hoạt động trong bối cảnh Ấn Độ, thêm vào làm việc trước đó được thực hiện trong lĩnh vực. Các đóng góp khác của nghiên cứu này là nó đã được thực hiện bên ngoài bối cảnh Mỹ nơi mà hầu hết các nghiên cứu trước đó trong lĩnh vực này đã được thực hiện.Nó đã trở thành một khẳng định chấp nhận rộng rãi rằng 'nhân' là ưu Việt nhất tổ chức tài nguyên và chìa khóa để đạt được hiệu suất vượt trội (Pfeffer 1994). Kết quả của nghiên cứu hiện tại thêm vào bằng chứng thực nghiệm sẵn có và đề nghị rằng khẳng định như vậy có một số tin cậy (Arthur 1994; Huselid và Becker 1995; MacDuffie 1995; Huselid và Becker 1996; Youndt et al. 1996; Ichniowski, Shaw và Prennunshi năm 1997; Appelbaum et al. năm 2000). Kết quả của nghiên cứu hiện nay cho thấy rằng việc sử dụng thực tiễn nhân sự như đào tạo, sự nghiệp kế hoạch, sự tham gia của nhân viên, và bồi thường được tích cực liên quan đến nhận thức đo lường hiệu suất công ty. Các dữ liệu trong bảng 1 cung cấp bằng chứng về mối quan hệ giữa thực tiễn nhân sự và percep-tion về hiệu suất công ty. Kết quả cho thấy một mối quan hệ tích cực giữa thực tiễn nhân sự một số giống như lựa chọn, định nghĩa công việc, đánh giá hiệu suất, đào tạo, bồi thường nhân viên tham gia, và hiệu suất công ty.Bảng 2 cung cấp các dữ liệu liên quan đến ảnh hưởng kết hợp của thực tiễn nhân sự hiệu suất công ty. Nó được tìm thấy rằng đào tạo và hệ thống bồi thường có tác động tích cực và đáng kể trên cả hai biến phụ thuộc vào hiệu suất nhận thức của công ty. Đào tạo mà có một tích cực và các tác động đáng kể về hiệu suất công ty chỉ ra rằng hoạt động đào tạo là một hình thức của 'thực hành tốt nhất' theo những lời đề nghị được thực hiện bởi Pfeffer (1994) và phát hiện thực nghiệm của Delaney và Huselid (1996). Hệ thống bồi thường là một thực tế nhân sự có một tác động tích cực và đáng kể về hiệu suất công ty, chỉ ra rằng một hệ thống dựa trên hiệu suất bồi thường dẫn đến hiệu suất tốt hơn công ty.Sự hỗ trợ trong lợi của các kết quả này có thể được rút ra từ một quan điểm universalistic, posits rằng lớn hơn sử dụng các thực hành cụ thể HR sẽ luôn luôn kết quả tốt hơn (hoặc tồi tệ hơn) hiệu suất công ty (Delery và Doty 1996). Hơn nữa, kết quả xuất hiện để khá mạnh, như mẫu đại diện cho công ty rút ra không chỉ từ một loạt các lĩnh vực công nghiệp trong nước, mà còn từ địa điểm địa lý khác nhau trong cả nước. Vì vậy, những kết quả này là không thiên vị trong lợi của một ngành công nghiệp duy nhất hoặc vị trí. Kết quả của nghiên cứu này có một số ý nghĩa thiết thực cho các công ty trong các thiết lập Ấn Độ. Trước tiên, công ty mà làm cho việc sử dụng nhân sự thực hành trên quy mô rộng hơn có thể tạo ra lợi nhuận cao hơn. Huselid (1995) chỉ ra rằng mặc dù công ty có thể không thể duy trì lợi thế cạnh tranh, vì các thực hành này là imitable (Barney 1991), nhiều công ty không hiện đang sử dụng thực tiễn nhân sự trên quy mô rộng. Vì vậy, trong ngắn hạn, công ty sử dụng hơn của thực tiễn nhân sự có khả năng để đạt được một lợi thế khả-hoạt động cùng ngắn hạn và tận hưởng hiệu suất vượt trội. Pfeffer (1994), Tuy nhiên, chỉ ra rằng việc thực hiện của thực tiễn nhân sự không phải là luôn luôn một nhiệm vụ dễ dàng. Vì vậy, ông lập luận rằng nó không chắc rằng công ty có thể nhanh chóng hoặc dễ dàng bắt chước các thông lệ của công ty tốt nhất. Nếu điều này là đúng, nó có thể là quan trọng hơn cho vừa được thành lập, hoặc 'greenfield', các tiện nghi để dành rất nhiều thời gian và nỗ lực đảm bảo rằng nhân sự của thực hành được trong thực tế phù hợp với hiệu suất cao (Ichniowski, Shaw và Prenunshi. năm 1993).Nghiên cứu có một vài ý nghĩa cho các công ty Ấn Độ. Đầu tiên là những phát hiện của nghiên cứu cung cấp bằng chứng, ít thống kê cho quan điểm rằng đầu tư trong nguồn nhân lực của một công ty để phát triển các mong muốn kho tàng kiến thức, kỹ năng, Thái độ và hành vi khác dẫn đến cao hơn công ty thực hiện-ance. Thứ hai, bồi thường là một đòn bẩy quan trọng cho việc xếp thẳng các hành vi của nhân viên với chiến lược kinh doanh của công ty. Một số rất lớn của các công ty Ấn Độ không thấy bồi thường như một người lái xe tốt hơn nhân viên thực hiện-ance và hiệu suất cao hơn do đó công ty. Có rất nhiều lý do kinh tế xã hội và văn hóa cho niềm tin của họ. Tuy nhiên, nghiên cứu này có thể dẫn các công ty để suy nghĩ về những lợi ích tiềm năng của việc sử dụng bồi thường để cải thiện hiệu suất nhân viên. Cuối cùng, những phát hiện của nghiên cứu cung cấp quản lý nhân sự Ấn Độ với bằng chứng cho thấy đầu tư trong nguồn nhân lực đóng góp cho dòng dưới cùng để họ được như vậy, có thể làm cho một trường hợp tốt hơn cho một phân bổ nguồn lực cao để chức năng của họ.Những hạn chế của nghiên cứu hiện nay có thể yêu cầu một số cẩn thận phải được áp dụng khi giải thích các kết quả. Đầu tiên, các dữ liệu được thu được ở dạng các biện pháp perceptual thực tiễn nhân sự và hiệu suất công ty. Mặc dù các biện pháp khách quan hơn mong muốn, các biện pháp perceptual thường xuyên được sử dụng trong nghiên cứu, và kết quả là phù hợp với những phát hiện sử dụng các biện pháp khách quan (Huselid năm 1995; Harel và Tzafrir năm 1999). Giới hạn thứ hai là trong các hình thức phương sai phương pháp phổ biến do thu thập dữ liệu từ một nguồn duy nhất. Vấn đề này phóng đại của perceptual bản chất của sự phụ thuộc và độc lập biến vì trả lời những người cung cấp dữ liệu trên thực tiễn nhân sự có thể đã báo cáo hiệu suất công ty tốt. Giới hạn thứ ba là ở dạng tiềm năng cho nhấn giữa thực tiễn nhân sự và percep-tions về hiệu suất của công ty. Nó có nghĩa là nếu hoạt động công ty tốt nhất làm cho việc sử dụng nhân sự thực hành trên quy mô rộng hơn so với công ty thực hiện thấp hơn, sau đó kết quả của nghiên cứu hiện nay có thể có được overstated. Tuy nhiên, thống nhất của các kết quả của các nghiên cứu hiện nay với nghiên cứu gần đây (Huselid và Becker 1995; Huselid 1995; Harel và Tzafrir 1999) thực hiện ở những nơi khác cho biết thêm sức mạnh những phát hiện của nghiên cứu. Thứ tư, việc áp dụng phổ quát của tất cả nhân sự thực hành cũng là không thích hợp như là mối quan hệ giữa thực tiễn nhân sự và công ty hiệu suất có thể phức tạp hơn nó xuất hiện. Thứ năm, như nghiên cứu dựa trên dữ liệu rút ra từ các công ty lớn, những tác động của những phát hiện của nghiên cứu cần phải được hạn chế cho các công ty lớn chỉ. Thứ sáu, cũng là một số limi-tations về việc sử dụng phương pháp khảo sát. Ví dụ, respon-buôn khác nhau có thể có nhận thức khác nhau của việc sử dụng thực tiễn nhân sự và hiệu suất công ty. Để khắc phục điều này, trong tương lai nghiên cứu nên sử dụng thay thế phương pháp như tập trung nhóm, nghiên cứu trường hợp, vv. Cuối cùng, một số thực tiễn nhân sự có thể được thích hợp trong điều kiện nhất định và ít thích hợp theo những người khác. Nghiên cứu trong tương lai có thể giải quyết vấn đề này cụ thể cũng. Kuldeep Singh (MBA, FPHRD) là một phó giáo sư của nguồn nhân lực tại Ấn Độ của Viện quản lý Indore. Ông kết hợp 15 năm kinh nghiệm giảng dạy, nghiên cứu và công nghiệp. Ông quan tâm nghiên cứu bao gồm: nguồn nhân lực thực hành và hiệu suất công ty, Trung tâm đánh giá, lập bản đồ năng lực và quản lý chiến lược nguồn nhân lực.

Kết quả (Việt) 2:

Thảo luận Mục đích của nghiên cứu này là tìm ra các mối liên kết giữa các thực tiễn và nhận thức về hiệu suất vững chắc trong bối cảnh Ấn Độ HR, thêm vào công trình trước đó trong lĩnh vực này. Một đóng góp của nghiên cứu này là nó đã được thực hiện bên ngoài bối cảnh Mỹ, nơi hầu hết các nghiên cứu trước đây trong lĩnh vực này đã được tiến hành. Nó bây giờ đã trở thành một sự khẳng định chấp nhận rộng rãi rằng "nguồn nhân lực" là các tổ chức tài nguyên ưu việt và chìa khóa để đạt được hiệu năng vượt trội (Pfeffer 1994). Các kết quả của nghiên cứu này thêm vào các bằng chứng thực nghiệm có sẵn và đề nghị khẳng định như vậy có một số tin cậy (Arthur 1994; Huselid và Becker năm 1995; MacDuffie 1995; Huselid và Becker năm 1996;. Youndt et al 1996; Ichniowski, Shaw và Prennunshi 1997; Appelbaum et al. 2000). Các kết quả của nghiên cứu này cho thấy rằng việc sử dụng chính sách nhân sự như đào tạo, kế hoạch nghề nghiệp, nhân viên tham gia, và bồi thường đang tích cực liên quan đến các biện pháp nhận thức về hiệu suất vững chắc. Các số liệu trong bảng 1 cung cấp bằng chứng về mối quan hệ giữa các hoạt động nhân sự và các tion nhận thức về hiệu suất vững chắc. Các kết quả cho thấy một mối quan hệ tích cực giữa một số chính sách nhân sự như lựa chọn, định nghĩa công việc, đánh giá hiệu quả, đào tạo, bồi thường nhân viên tham gia, và hiệu suất công ty. Bảng 2 cung cấp dữ liệu về tác động kết hợp của các chính sách nhân sự về hiệu suất vững chắc. Nó đã được tìm thấy rằng đào tạo và hệ thống bồi thường đã có tác động tích cực và đáng kể trên cả hai của các biến phụ thuộc của hiệu suất công ty nhận thức. Đào tạo mà đã có một tác động tích cực và đáng kể về hiệu suất công ty chỉ ra rằng các hoạt động đào tạo là một dạng "thực hành tốt nhất" theo các đề xuất do Pfeffer (1994) và các kết quả thực nghiệm của Delaney và Huselid (1996). Các hệ thống bồi thường là một thực hành nhân sự có tác động tích cực và đáng kể về hiệu suất công ty, chỉ ra rằng một hệ thống bồi thường dựa trên hiệu quả dẫn đến hiệu suất công ty tốt hơn. Sự hỗ trợ ủng hộ của các kết quả này có thể được rút ra từ một quan điểm phổ quát, trong đó thừa nhận rằng hơn sử dụng các chính sách nhân sự cụ thể sẽ luôn luôn dẫn đến tốt hơn (hoặc tệ hơn) hiệu suất công ty (Delery và Doty 1996). Hơn nữa, kết quả xuất hiện là khá mạnh, như mẫu đại diện cho các doanh nghiệp rút ra không chỉ từ một loạt các ngành công nghiệp trong nước, mà còn từ các vị trí địa lý khác nhau trong cả nước. Như vậy, những kết quả không thiên vị trong lợi của một ngành công nghiệp duy nhất hoặc vị trí. Các kết quả của nghiên cứu này có một số tác động thực tế của các doanh nghiệp trong bối cảnh Ấn Độ. Đầu tiên, các công ty mà làm cho việc sử dụng các chính sách nhân sự trên một quy mô rộng lớn hơn có thể tạo ra lợi nhuận cao hơn. Huselid (1995) đã chỉ ra rằng mặc dù các doanh nghiệp có thể không có khả năng duy trì một lợi thế cạnh tranh vì các thực hành này imitable (Barney 1991), nhiều công ty hiện không sử dụng chính sách nhân sự trên quy mô rộng. Vì vậy, trong ngắn hạn, các công ty mà làm cho sử dụng nhiều hơn các chính sách nhân sự có khả năng để đạt được một lợi thế ngắn hạn thế cạnh tranh và tận hưởng hiệu suất cao. Pfeffer (1994), tuy nhiên, chỉ ra rằng việc thực hiện các chính sách nhân sự không phải là luôn luôn là một nhiệm vụ dễ dàng. Do đó, ông lập luận rằng nó không chắc rằng các doanh nghiệp có thể nhanh chóng hay dễ dàng bắt chước các hành vi của các công ty tốt nhất. Nếu điều này là đúng, nó có thể còn quan trọng hơn mới thành lập, hoặc 'greenfield', cơ sở vật chất dành rất nhiều thời gian và nỗ lực đảm bảo rằng nhân sự của mình trong thực tế, phù hợp với hiệu suất cao (Ichniowski, Shaw và Prenunshi. 1993 ). Nghiên cứu này có một vài tác động đối với các công ty Ấn Độ. Đầu tiên là những phát hiện của nghiên cứu này cung cấp bằng chứng, ít nhất là về mặt thống kê, cho quan điểm rằng đầu tư vào nguồn nhân lực của một công ty để phát triển cơ sở mong muốn kiến thức, kỹ năng, thái độ và hành vi khác không cho kết quả cao hơn trong công ty quả hoạt động. Thứ hai, bồi thường là một đòn bẩy quan trọng cho việc sắp xếp các hành vi của nhân viên với những chiến lược kinh doanh của công ty. Một số lượng rất lớn của các công ty Ấn Độ không thấy đền bù như một người lái xe của nhân viên tốt hơn hiệu quả thực hiện và hiệu suất công ty do đó cao hơn. Có rất nhiều lý do kinh tế xã hội và văn hóa cho niềm tin của họ. Tuy nhiên, nghiên cứu này có thể dẫn đến các doanh nghiệp suy nghĩ về những lợi ích tiềm năng của việc sử dụng tiền bồi thường cho cải thiện hiệu suất của nhân viên. Cuối cùng, kết quả của nghiên cứu này cung cấp cho các nhà quản lý nhân sự của Ấn Độ với bằng chứng rằng đầu tư vào nguồn nhân lực góp phần để dòng dưới cùng để họ do đó có thể làm cho một trường hợp tốt hơn cho việc phân bổ các nguồn lực để tăng chức năng của họ. Những hạn chế của nghiên cứu này có thể yêu cầu một số thận trọng cần phải được áp dụng khi giải thích các kết quả. Đầu tiên, các dữ liệu được thu thập trong các hình thức của các biện pháp nhận thức của chính sách nhân sự và hiệu suất công ty. Mặc dù các biện pháp khách quan thì nhiều hơn mong muốn, các biện pháp nhận thức thường xuyên được sử dụng trong nghiên cứu, và các kết quả phù hợp với những phát hiện rằng sử dụng các biện pháp quan (Huselid 1995; Harel và Tzafrir 1999). Hạn chế thứ hai là trong các hình thức của phương pháp sai phổ biến do thu thập dữ liệu từ một nguồn duy nhất. Vấn đề này được phóng đại bởi tính chất nhận thức của các biến phụ thuộc và độc lập vì những người trả lời cung cấp dữ liệu về các chính sách nhân sự có thể đã báo cáo hiệu suất công ty tốt. Hạn chế thứ ba là ở dạng tiềm năng đồng thời giữa các chính sách nhân sự và tổ nhận thức về hoạt động của công ty. Nó có nghĩa rằng nếu các doanh nghiệp thực hiện tốt nhất sử dụng các chính sách nhân sự trên quy mô rộng hơn so với các doanh nghiệp có hiệu suất thấp hơn, sau đó kết quả của nghiên cứu này có thể đã bị phóng đại. Tuy nhiên, tính thống nhất của các kết quả của nghiên cứu này với các nghiên cứu gần đây (Huselid và Becker năm 1995; Huselid 1995; Harel và Tzafrir 1999) thực hiện ở nơi khác cho biết thêm sức mạnh để các kết quả của nghiên cứu này. Thứ tư, việc áp dụng phổ quát của tất cả các chính sách nhân sự cũng là không thích hợp như các mối quan hệ giữa các hoạt động nhân sự và hoạt động công ty có thể phức tạp hơn nó xuất hiện. Thứ năm, như nghiên cứu dựa trên dữ liệu được rút ra từ các công ty lớn, các tác động của kết quả nghiên cứu cần phải được giới hạn chỉ có các doanh nghiệp lớn. Thứ sáu, cũng có một số tations limi- liên quan đến việc sử dụng các phương pháp điều tra. Ví dụ, người trả lời khác nhau có thể có những nhận thức khác nhau của việc sử dụng các chính sách nhân sự và hoạt động công ty. Để khắc phục điều này, nghiên cứu trong tương lai nên sử dụng thay thế các phương pháp như nhóm tập trung, nghiên cứu trường hợp, vv Cuối cùng, một số chính sách nhân sự có thể thích hợp trong điều kiện nhất định và ít thích hợp theo những người khác. Nghiên cứu trong tương lai có thể giải quyết vấn đề này một cách chi tiết cũng có. Kuldeep Singh (MBA, FPHRD) là một giáo sư về nguồn nhân lực tại Viện Quản lý, Indore Ấn Độ. Ông đã kết hợp 15 năm giảng dạy, nghiên cứu và kinh nghiệm trong ngành. Quan tâm nghiên cứu của ông bao gồm: thực hành nguồn nhân lực và hiệu suất công ty, trung tâm giám định, lập bản đồ năng lực và quản lý nguồn nhân lực chiến lược.