In this model, the employee need no

In this model, the employee need not be a long-lived player.21 Since period
by period he’s simply playing his best response to what the boss is supposed to
do given the history of the game, he could live only one period provided each
generation’s employee knows the history of the game to that point. The boss,
on the other hand, must be long-lived. Although, similar to the junior-senior
analysis of Figure 3 or the game considered by Kreps, she need not be infinitely
lived—some overlapping generations story in which each generation’s boss sells
her stake in the firm to the next generation’s boss is sufficient to make each
generation’s boss sufficiently concerned about the long run that cooperative
play (i.e., the efficient outcome) can be sustained. For example, suppose at
the end of each period, the boss can sell the firm to a new boss, the proceeds
from which will fund the old boss’s retirement. Suppose that each generation’s
employee expects his boss to treat him fairly if every boss in the firm’s history
has done so, but otherwise he expects to be exploited. The expected value, VF ,
of a firm in which bosses treat their employees fairly is Suppose that there is a fairly competitive market in which to sell the firm, so that the old boss gets VF − ε for it; where ε ≥ 0, but not too large. On the other hand, the expected value of a firm in which a boss has exploited an employee, VE , is only Again suppose a boss selling such a firm gets VE − ε. Consider a firm in which bosses have so far treated their employees fairly. This generation’s boss will continue this tradition provided today’s payoff from doing so plus the greater value of the firm exceeds the payoff from exploiting plus the lower firm value; that is, provided Alittle algebra reveals that this is equivalent to our original condition,Hence, as advertised, we will still observe the efficient outcome even with a one- period-lived employee and an overlapping-generation boss (assuming β ≥ 2 ). This last point helps to make this a story about corporate culture: Observe that the reputation for treating employees fairly resides with the firm, not an individual. Corporate reputations or traditions can, thus, sustain desirable outcomes.
Observe that “fair treatment” and “exploitation” are fairly amorphous con- cepts. Typically, whether a behavior is “fair” is specific to the situation. For instance, giving a bad office to a poorly performing employee could be seen as fair, but giving the same office to a good performer could be seen as unfair. Ex ante, it is difficult to foresee all the possible behaviors that could be judged fair or unfair and, likewise, to enumerate all the situations in which they are fair or unfair. Here is where unforeseen contingencies arise. What is fair and what is exploitation cannot be defined in advance, yet, under the rules of a given culture, ex post behavior can be judged fair or not. In many ways, the situation is like pornography in the U.S.—material is legally obscene if it violates community standards and whether it, in fact, violates community standards is judged ex post under the criterion that people know obscene material when they see it.22
Corporate culture thus enters into this model in two ways: One as reputation or tradition and two as the means of defining compliance with the reputation or tradition when future circumstances are difficult or impossible to define ex ante.

Kết quả (Việt) 1:

Trong mô hình này, nhân viên không cần có một player.21 dài sống kể từ thời kỳbởi thời gian ông chỉ đơn giản là chơi phản ứng tốt nhất của mình cho những gì ông chủ là nghĩa vụ phảilàm cho lịch sử của trò chơi, ông có thể sống chỉ một thời gian cung cấp mỗinhân viên của thế hệ biết lịch sử của trò chơi với điểm. Ông chủ,mặt khác, phải dài sống. Mặc dù, tương tự như cơ sở cao cấpphân tích của con số 3 hoặc trò chơi coi là của Kreps, cô ấy cần phải là infinitelysống-một số thế hệ chồng chéo câu chuyện trong đó mỗi thế hệ ông chủ báncổ phần của mình trong firm để ông chủ thế hệ tiếp theo là sufficient để làm cho mỗicủa thế hệ ông chủ sufficiently có liên quan về lâu dài đó hợp tác xãchơi (tức là, kết quả efficient) có thể được duy trì. Ví dụ, giả sử tạivào cuối mỗi thời gian, ông chủ có thể bán firm cho một ông chủ mới, tiền thu đượctừ đó sẽ quỹ hưu trí của ông chủ cũ. Giả sử rằng mỗi thế hệ củanhân viên hy vọng ông chủ của mình để điều trị Anh ta khá nếu mỗi ông chủ trong lịch sử của firmđã làm như vậy, nhưng nếu không ông hy vọng sẽ được khai thác. Giá trị kỳ vọng, VF,trong một firm trong đó ông chủ điều trị nhân viên của họ khá là giả sử đó có là một thị trường cạnh tranh công bằng trong đó bán firm, do đó, rằng ông chủ cũ được VF − ε cho nó; nơi ε ≥ 0, nhưng không quá lớn. Mặt khác, giá trị kỳ vọng của một firm trong đó một ông chủ đã khai thác một nhân viên, VE, là chỉ một lần nữa cho rằng một ông chủ bán firm như vậy được VE − ε. Hãy xem xét một firm trong đó ông chủ có cho đến nay đối xử nhân viên của công bằng. Ông chủ thế hệ này sẽ tiếp tục truyền thống này cung cấp ngày hôm nay của payoff làm như vậy cộng với giá trị lớn hơn của firm vượt quá payoff từ khai thác cộng với giá trị firm thấp hơn; có nghĩa là, cung cấp Alittle đại số cho thấy rằng điều này là tương đương để tình trạng ban đầu của chúng tôi, do đó, như quảng cáo, chúng tôi vẫn sẽ quan sát kết quả efficient ngay cả với nhân viên một-thời gian-sống và một ông chủ thế hệ chồng chéo (giả sử β ≥ 2). Điểm cuối này giúp để làm cho một câu chuyện về văn hóa doanh nghiệp: quan sát rằng danh tiếng cho đối xử nhân viên khá sống với firm, không một cá nhân. Công ty danh tiếng hoặc truyền thống có thể, do đó, duy trì kết quả mong muốn.Quan sát rằng "điều trị công bằng" và "khai thác" là khá vô định hình con-cepts. Thông thường, cho dù hành vi một là "công bằng" là specific với tình hình. Ví dụ, một office xấu cho một nhân viên hoạt động kém có thể được xem như là công bằng, nhưng cùng một office cho một biểu diễn tốt có thể được xem là không công bằng. Ex ante, nó là difficult để foresee tất cả các hành vi có thể có thể được đánh giá công bằng hoặc không lành mạnh và tương tự như vậy, để liệt kê tất cả các tình huống mà trong đó họ được công bằng hoặc không công bằng. Đây là nơi phát sinh bất khả kháng contingencies. Những gì là công bằng và khai thác là gì không thể là defined trước, được nêu ra, theo các quy tắc của một nền văn hóa nhất định, ví dụ bài hành vi có thể được đánh giá công bằng hoặc không. Trong nhiều cách, tình hình là như khiêu dâm trong U.S.—material là hợp pháp tục tĩu, nếu nó vi phạm tiêu chuẩn cộng đồng và cho dù nó, trong thực tế, vi phạm tiêu chuẩn cộng đồng đánh giá cũ bài theo các tiêu chí mà mọi người biết tài liệu khiêu dâm khi họ nhìn thấy it.22Văn hóa doanh nghiệp do đó nhập vào mô hình này theo hai cách: một là danh tiếng hoặc truyền thống và hai như là phương tiện defining phù hợp với danh tiếng hoặc truyền thống khi hoàn cảnh trong tương lai là difficult hoặc không thể define cũ ante.

Kết quả (Việt) 2:

Trong mô hình này, các nhân viên không cần phải là một player.21 tồn tại lâu dài vì thời gian
bằng thời gian anh ấy đơn giản là chơi phản ứng tốt nhất của mình để những gì các ông chủ là nghĩa vụ phải
làm cho lịch sử của trò chơi, anh có thể chỉ sống một thời gian cung cấp mỗi
của thế hệ nhân viên biết về lịch sử của trò chơi đến thời điểm đó. Các ông chủ,
mặt khác, phải được tồn tại lâu dài. Mặc dù, tương tự như các sở-cao cấp
phân tích của hình 3 hoặc các trò chơi xem xét Kreps, cô không cần phải được trong fi nitely
sống-một số câu chuyện thế hệ chồng chéo trong đó ông chủ của mỗi thế hệ bán
cổ phần của mình trong rm fi để ông chủ các thế hệ tiếp theo là su ffi cient làm mỗi
ông chủ của thế hệ su ffi ciently lo ngại về lâu dài mà hợp tác xã
chơi (tức là, các e ffi cient kết quả) có thể được duy trì. Ví dụ, giả sử ở
cuối mỗi giai đoạn, các ông chủ có thể bán rm fi cho một ông chủ mới, số tiền thu được
từ đó sẽ tài trợ hưu trí ông chủ cũ. Giả sử rằng mỗi một thế hệ
nhân viên hy vọng ông chủ của mình để chữa trị cho anh khá nếu mỗi ông chủ trong lịch sử fi rm của
đã làm như vậy, nhưng nếu không thì anh hy vọng sẽ được khai thác. Các giá trị dự kiến, VF,
một rm fi trong đó ông chủ đối xử với nhân viên của họ khá là Giả sử rằng có một thị trường khá cạnh tranh, trong đó để bán rm fi, vì vậy mà các ông chủ cũ được VF - ε cho nó; nơi ε ≥ 0, nhưng không quá lớn. Mặt khác, giá trị kỳ vọng của một rm fi trong đó một ông chủ đã khai thác được một nhân viên, VE, chỉ là giả sử một lần nữa ông chủ bán như một rm fi được VE - ε. Hãy xem xét một rm fi trong đó ông chủ đã cho đến nay điều trị lao động của họ khá. Ông chủ của thế hệ này sẽ tiếp tục payo ff truyền thống cung cấp này ngày nay làm như vậy cộng với giá trị lớn hơn của rm fi vượt payo ff từ khai thác cộng với giá trị rm fi thấp; đó là, cung cấp alittle đại số cho thấy rằng điều này là tương đương với tình trạng ban đầu của chúng tôi, Do đó, như quảng cáo, chúng tôi sẽ vẫn quan sát kết quả cient e ffi ngay cả với một nhân viên kỳ ngủi một và một ông chủ chồng chéo thế hệ (giả sử β ≥ 2). Điểm cuối cùng này sẽ giúp thực hiện điều này một câu chuyện về văn hóa doanh nghiệp: Quan sát rằng sự nổi tiếng cho xử với nhân viên khá cư trú với rm fi, không một cá nhân. Danh tiếng của công ty hoặc có thể truyền thống, do đó, duy trì kết quả mong muốn.
Quan sát rằng "đối xử công bằng" và "khai thác" là những khái niệm khá vô định hình. Thông thường, cho dù một hành vi là "công bằng" là fi Speci c với tình hình. Ví dụ, cho một xấu o ffi ce cho một nhân viên hoạt động kém có thể được xem như là công bằng, nhưng cho cùng ce o ffi cho người biểu diễn tốt có thể được coi là không công bằng. Ex ante, nó là di ffi khăn để đoán trước tất cả các hành vi có thể có thể được đánh giá công bằng hay không công bằng, và tương tự như vậy, để liệt kê tất cả các tình huống mà họ là công bằng hay không công bằng. Đây là nơi mà huống không lường trước xảy ra. Điều gì là công bằng và những gì là không thể được khai thác de fi ned trước, tuy nhiên, theo các quy tắc của một nền văn hóa nhất định, bài cũ hành vi có thể được đánh giá công bằng hay không. Trong nhiều cách, tình hình là như khiêu dâm ở Mỹ-vật liệu khiêu dâm hợp pháp nếu nó vi phạm các tiêu chuẩn cộng đồng và cho dù đó, trên thực tế, vi phạm tiêu chuẩn cộng đồng được đánh giá ex post theo tiêu chí mà mọi người biết tài liệu khiêu dâm khi họ nhìn thấy it.22
Văn hóa doanh nghiệp do đó có hiệu mô hình này theo hai cách: Một là danh tiếng hay truyền thống và hai là các phương tiện de fi ning phù hợp với danh tiếng hay truyền thống khi hoàn cảnh trong tương lai là di ffi sùng bái hoặc không thể de fi ne ex ante.